Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Задачи управления изменениямиСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Принципами управления изменениями являются: o достижение устойчивых изменений требует высокой степени приверженности работников и лидерства на основе видения со стороны руководства; o необходимо понимать культуру организации и те рычаги изменений, которые будут эффективны в данной культуре; o важно создать рабочую среду которая ведет к изменениям, т.е. развитие организации как «обучающейся организации»; o степень приверженности изменениям повышается, если задействованные в изменениях люди имеют возможность в полном объеме участвовать в планировании и реализации планов. Важной целью является формирование чувства «собственности» по отношению к изменениям, с которыми работникам придется мириться; o система вознаграждения должна стимулировать инновации и фиксировать успех в достижении изменений; o необходимо ожидать возможных неудач и учиться на ошибках. Управление изменениями может проводиться в разных стратегиях, затрагивая четыре возможных направления деятельности организации: 1. изменение масштаба оперативной деятельности; 2. изменение направлений деятельности (структурных изменений); 3. реорганизация всего предприятия (организационной структуры); 4. глобальные организационные изменения (в том числе внешней среды) [163]. При выборе метода управления изменениями следует учитывать два основных параметра: - временной горизонт (степень неотложности организационных нововведений, имеющих временной ресурс для их успешной реализации); - профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации. В зависимости от основных параметров процесса управления изменениями реализуется та или иная возможная стратегия изменений [164]: принудительный метод, метод адаптивных изменений, управление кризисной ситуацией, управление сопротивлением (метод «аккордеона»). Управление изменениями предусматривает реализацию шести этапов: 1. создание образа «желаемого будущего» - того, к чему должна стремиться организация. Формирование этого образа важно совместить с организацией так называемой «стартовой площадки» (первого подразделения, включившегося в изменения и демонстрирующего результаты изменений) (Рис.11.4);
Рис.11.4. Этапы процесса создания образа «желаемого будущего»
2. планирование процесса проведения изменений, т.е. необходимо наметить пути перехода от существующей ситуации к «желаемому будущему» (Рис.11.5);
Рис.11.5. Этапы процесса планирования проведения изменений
3. начало изменений, т.е. освоение выбранной стратегии, которое целесообразно закрепить, например, созданием экспериментального участка (Рис.11.6);
Рис.11.6. Этапы процесса начало изменений
4. поддержка изменений ( Рис.11.7);
Рис.11.7. Этапы процесса поддержки изменений
5. мобилизация персонала, т.е. переход от активного внедрения к естественному проведению изменений (Рис.11.8);
Рис. 11.8. Этапы процесса мобилизации персонала
6. обновление, т.е. организация достигает поставленных целей и функционирует в соответствии со сформулированным видением. 11.3. СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют в обязательном порядке психологической и социально-психологической оценки состояния организации: сотрудники сопротивляются изменениям. Основными причинами сопротивления изменениям являются следующие [165]: · Неприятие нового – работники с подозрением относятся к тому, что, как им кажется, негативно повлияет на устоявшееся положение, способы работы или условия занятости. Они боятся изменять привычную обстановку. Они могут не доверять руководителям, а значит, и не верить их заявлениям о том, что изменения проводятся для блага сотрудников и организации. У них могут быть серьезные причины, основанные на прошлом опыте. Они могут подозревать, что у руководства имеются скрытые мотивы, и чем мощнее пропаганда, тем сильнее недоверие; · Экономический страх - страх потери денег, угроза гарантированной занятости; · Неудобство – изменения сделают жизнь более трудной; · Неопределенность – изменения могут причинять беспокойство в силу неопределенности их результатов; · Символический страх – небольшие изменения, которые могут повлиять на какой-нибудь ценный символ, например, отдельный офис или зарезервированное место на стоянке. Это особенно важно, когда у работников нет определенного представления о масштабе изменений; · Угроза межличностным отношениям – тол, что идет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников, будет встречать сопротивление; · Угроза статусу или квалификации – изменения воспринимаются как понижающие статус человека или квалификацию; · Страх несоответствия компетентности – озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков. Рис.11.9 Методы содействия переменам
Способы преодоления противодействия включают: o Предоставление информации, которая дает возможность сотрудникам понимать, почему перемены вводятся и какие будут от этого выгоды; o Консультации и/или обсуждение отдельных аспектов перемен; o Обеспечение того, чтобы мнение тех, кого эти перемены затрагивают, было принято во внимание; o Вознаграждение тех, кто способствует эффективному введению перемен; o Разработка программы перемен, чтобы она содействовала вовлечению членов организации в ее осуществление; o Использование экспериментальных программ, чтобы уменьшить трудности и позволить сотрудникам осознать преимущества изменений. Существует несколько методов содействия переменам. Выбор зависит от специфики перемены, которой добиваются (Рис. 11.9).
Контрольные вопросы к разделу 11
|
|||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-13; просмотров: 230; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 13.58.211.135 (0.007 с.) |