Основные этапы и принципы формирования и реализации кадровой политики

Цель формирования кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Принципами формирования кадровой политики являются:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития;

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств достижения;

5. Обеспечение демократизма, гласности, динамизма кадровой политики.

Процедура формирования кадровой политики[58] предусматривает реализацию следующих этапов:

o Нормирование, цель которого состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Задачи – проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого персонала и определить цели развития человеческого ресурса;

o Программирование, цель которого – разработать программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений;

o Мониторинг, цель которого состоит в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

o Устав организации;

o Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия;

o Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих;

o Правила внутреннего трудового распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

o Контракт сотрудника;

o Положение об оплате труда;

o Положение об аттестации кадров, т.п.

Принципы реализации кадровой политики в организации[59]:

· Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

· Гибкость – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

· Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

· Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

· Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

· Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

· Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

· Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

· Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении – сила").

· Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

· Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

· Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи стратегического управления персоналом:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- развитие и поддержание гибкости оргструктур;

- разграничение полномочий и задач с точки зрения их стратегичности и иерархического уровня их исполнения.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными характеристиками стратегии управления персоналом являются[60]:

o ее долгосрочный характер;

o связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом.

Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Табл.3.4.). Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими. В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать[61]:

§ критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений;

§ критерий преимущества в конкурентной борьбе;

§ критерий интенсивности работы.

Таблица 3.4.

Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[62]

№ п/п	Тип стратегии предприятия	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
1.	Предпринимательская. Принимают проекты с высокой степенью финансового риска,минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	1. Найм. Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца 2. Вознаграждение. На конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника 3. Оценка. Основывается на результатах, не слишком жесткая 4. Развитие. Неформально, ориентировано на наставника 5. Карьера. В центре- интерес служащих. Подбор рабочего места. соответствующего интересам работника
2.	Динамического ростаСтепень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно,поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы	Работники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяю-щихся условиях, быть проблемно-ориентиро-ванными, работать в тесном сотрудничестве с другими	1. Н айм. Поиск гибких и верных работников, способных рисковать 2. Вознаграждение. Справедливое и беспристрастное 3. Оценка. Основыва-ется на четко огово-ренных критериях 4. Развитие. Акцент на качественном росте 5. Карьера. Учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения.
3.	Прибыльности. В центре -сохранение существую-щего уровня прибылей. Усилия, требующиефинансовых затрат скромные, возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников.	1. Найм. Отбор чрез-вычайно жесткий 2. Вознаграждение. Основывается на заслугах, старшинстве, внутрифирменных представлениях о справедливости (ути-литарные, роулсиан-ские, рыночные) 3. Оценка. Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная 4. Развитие. Акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
4.	Ликвидационная. Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей.	Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме	1. Найм. Маловероятен из-за сокращения штатов 2. Вознаграждение. Основано на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов 3. Оценка. Строгая, формальная основана на управленческих критериях 4. Развитие. Ограничено, основано на служебной необходимости
5.	Циклическая (круговорота).Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное	Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Найм. Поиск разносторонне развитых работников 2. Вознаграждение. Система стимулов и проверки заслуг 3. Оценка. По результату 4. Развитие. Большие возможности, но тщательный отбор претендентов 5. Карьера. Разнообразные формы

Контрольные вопросы по разделу 3

19. Каковы задачи и направления централизованного регулирования кадровой политики?

20. Какова роль законодательной (исполнительной, судебной) власти и управления в регулировании социально-трудовых отношений? Какими органами она представлена?

21. Какова роль Международная организация труда (МОТ) в регулировании социально-трудовых отношений?

22. Объясните понятие «кадровая политика организации».

23. Что следует понимать под стратегией управления персоналом? Какова взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации?

24. Сравните пассивную и реактивную кадровую политику. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики? Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.

Тема 4. Кадровое планирование в организации

4.1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Кадровое планирование -целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями[63] (Табл. 4.1.).

Таблица 4.1.

5 Особенности кадрового планирования[64]

Основные преимущества кадрового планирования	Предпосылки кадрового планирования	Основные направления кадрового планирования
1. выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хозяйственной деятельности 2. определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности 3. гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности 4. рост конкурентоспособ-ности организации, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами 5. реализация планов, свя-занных с ростом кадров или с их сокращением	1. готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок 2. выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение 3. выбор периода планирования на первом этапе его введения можно ограничить 1-2 годами, постепенно дополняя его до 3-х лет и свыше 3-х лет 4. решение о степени дифференцированности кадрового планирования 5. минимальный набор информационных документов	1. разработка процедуры кадрового планирования 2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом 3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации 4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации 5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании 6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразде-лениями организации

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы (рис. 4.2).

 

 

Рис.4.2. Цели и задачи кадрового планирования организации[65]

 

 

Кадровое планирование бывает стратегическое, тактическое, оперативное (табл. 4.2.).

Таблица 4.2.

5.1.1 Отличительные признаки кадрового планирования [66]

Признаки	Стратегическое планирование	Тактическое планирование	Оперативное планирование
Параметры решения и стоимостные предпосылки	Очень высокие	Небольшие	Маленькие
Степень детализирования рассматриваемых величин влияния	Глобальная	Средняя	Детальная
Горизонт планирования	Больше 5 лет	1-5 лет	Меньше 1 года
Компетенция планирования	Преимущественно верхнее руководящее звено	Преимущественно среднее руководящее звено	Преимущественно нижнее руководящее звено
Цель планирования	Развитие условий, соответствующих будущим факторам успеха	Система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха	Регулирование результатов
Типичные методы	Балансовый сценарии	Метод постановки планов, анализ тенденций	Долгосрочные диспозиции на основе актуальных данных, личный бюджет
Примеры результатов планирования (план, документы)	Сильные/слабые стороны структуры качеств сотрудников; общий сценарий	План развития персонала, план по инвестициям в развитие персонала	План использования персонала на текущей неделе

 

Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность планирования; непрерывность; согласование планов в форме координации и интеграции; комплексность; экономичность; создание необходимых условий для выполнения плана, т.е. участие максимального числа сотрудников в работе над планом, оценка работы персонала; охрана и защита данных о персонале.

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. СТРУКТУРА ТИПОВОГО ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Работа по стратегическому и оперативному планированию представляет собой непрерывный процесс.

Цель стратегического планирования – забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования имеющегося персонала[67].

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации (Рис.4.3).

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями[68] (Рис. 4.4).

 

 

 

 

Нет

 

Да

 

 

Рис.4.3. Алгоритм стратегического кадрового планирования[69]

 

 

Рис.4.4. Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации[70]

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения оргтехмероприятия, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирования использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучение, включая переподготовку и повышение квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Подобное планирование позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда., создать условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускорить процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на рабочем месте.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.

Планирование расходов на персонал включает планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением условий труда, увольнением персонала.

 

4.3.КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЛИНГ [71]

Кадровый контроллинг -это координация целеполагания, планирования, контроля и информации (Табл.4.3.).

Таблица 4.3.

Показатели кадрового контроллинга[72]

Горизонты управления	Экономические показатели контроллинга
Оперативный	· дифференцированные затраты на одного работника · общие затраты на одного работника · статистика простоев · производительность · результаты образовательных мероприятий
Тактический	· текучесть кадров · бюджет образовательных программ · бюджет социальных программ · эффективность социальных программ
Стратегический	· компоненты трудового потенциала · рентабельность инвестиций в персонал · анализ потенциалов

Цели кадрового контроллинга:

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем СУП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например: по отношению к управлению производством);

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе, т.д (Табл.4.4.).

Таблица 4.4.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Наименование целей	Наименование задач
1.Создание системы кадрового планирования и контроля	Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроля за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана
2. Создание кадровой информационной системы	Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации Оформление содержания кадровой отчетности
3.Координация кадрового планирования	Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов
4. Проведение исследований эффективности планов
5.Выполнение функций кадрового аудита	Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации
6.Ведение системы кадровой информации
7. Составление отчетов по кадрам

Контрольные вопросы по разделу 4

25. В чем состоит сущность кадрового планирования? Каковы цели и задачи кадрового планирования?

26. Раскройте сущность и роль кадрового контроллинга в планировании работы с персоналом.

27. Раскройте содержание основных составляющих оперативного плана работы с персоналом.