Направления и инструменты кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Существует шесть основных направлений кадровой политики:

1. Управление персоналом организации, тесно связано с принципом одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, необходимостью искать компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение исключительно интересам организации.

2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональной компетенцией, достижениями и личностными особенностями. т.е. соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, уровню его знаний, опытности, руководящим способностям (организация как собственной работы, так и подчиненных), интеллектуальные черты, характер,,стиль руководства.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности должно работать на основе правил конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе), ротации (смена должностей по вертикали и горизонтали), подготовки, проверки на практике (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе и эффективная стажировка на руководящих должностях), оценки качеств и возможностей (степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент: оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.)

 

4. Оценка и аттестация персонала связаны с отбором показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок), оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности),оценки выполнения заданий (результатов деятельности)

5. Развитие персонала имеет целью повышение квалификации работающих и уровня их саморазвития.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда идет по принципам соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерного сочетания стимулов и санкций и мотивации (факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Инструменты кадровой политики

Инструментами кадровой политики являются кадровое планирование, текущая кадровая работа и руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов повышается эффективность работы сотрудников, улучшается структура коллектива.

Кадровая политика имеет несколько этапов:

-проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

-разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

-официальное утверждение кадровой политики организации;

-этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

-оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

-разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

-реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

-оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1.Масштабам кадровых мероприятий.

2. Степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Эти виды связаны с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика.

Характеризуетсяситуацией, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, вполне вероятно - без попыток понять причины и возможные последствия.

 

Реактивная кадровая политика

руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 

Превентивная кадровая политика

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

 

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить об активной политике.

 

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Еще одним основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1.открытую;

2.закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [3]

 

Заключение

"В конце концов, все решают люди, не стратегии"

Ларри Боссиди

От кадровой политики в организации зависит грамотное использование потенциала работников, их опыта и возможностей. Так, британский специалист в области кадрового управления Д. Гест считает, что кадровая политика должна обеспечить: высокий уровень ответственности всех работников, организационную и функциональную интеграцию, высокое качество работы и ее результатов, оптимальные условия труда — рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность людей трудом. [5]

Необходимо отметить, что в некоторых организациях кадровая политика слабо развита, недальновидна (например, когда обучение персонала не является приоритетным, к этому относятся не как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам), что может приводит к серьезным последствиям. [6]

Поэтому что «Кадры решают все», а сами кадры зависят от эффективности кадровой политики, то это может привести организацию в конечном итоге к тому или иному результату, не всегда положительному. На практике, в конкретных условиях, на живом производстве или предприятии это бывает особенно наглядно видно.

 

Список литературы

1. Новаковская О. А., Солодова Н.Г., Зубарев С.Ф., Шараздаева И. А., Кидаева Э.Э.-Б., Хамаганов К.Е. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007. - 536 с.

2. История развития кадровых служб и кадрового учёта, www.kadri.chizh.ua

3. Политика оргнизации, www.grandars.ru

4. Кадровая политика, www. ru.wikipedia.org

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

6. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.