Кадровая политика организации

Содержание

Введение………………………….………………………………………….3 стр.

Краткая история …………………………………………………………... 4 стр.

Кадровая политика организации……………………………………………6 стр.

Направления и инструменты кадровой политики……………………………………………………………………..7 стр.

 

Виды кадровой политики ………………………………………………. …10стр.

Заключение………………………………………………………………….15 стр.

Литература…………………………………………………………………..16 стр.

 

Введение

Говоря об кадровой политике организации, необходимо уточнить, что представляет из себя вообще политика в организации. Политика в организации - свод правил, в соответствии с которым действуют люди, входящие в ее состав. Кроме финансовой политики, экономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. каждая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которая по сути и закладывает будущее организации. Сам термин “кадровая политика” имеет разные толкования, и может определяться и как система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, то есть все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, и как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Кадровая политика организации непосредственно взаимосвязана с кадровой стратегией (стратегией управления персоналом) и типом организационной стратегии, а также с организационным и кадровым потенциалом, что приходится учитывать руководству при планировании любой деятельности.

 

Краткая история

История развития кадровой политики (в современном понимании) и соответственно кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Дело в том, что промышленная революция XIX века совершенно изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост и развитие масштабов производства и поведение работников, которых не устраивали условия труда, привели к тому, что руководители организаций стали нанимать специалистов, которые бы занимались только работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основной задачей которых было: следить за условиями труда; не допускать создания профсоюзов; устраивать больных работников в больницу, а детей - в дошкольные заведения. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. [1]

В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном однотонную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров и кадрового учёта.

В годы Великой Отечественной войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено ответственное и обширное задание - в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела кадров и кадрового учёта.

В нашей стране организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство, политизированность и идеология.
Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.
[2].

После развала СССР развитие в связи с переходом на систему более-менее рыночных отношений кадровая политика начала приспосабливатся к новым условиям, это касалось в первую очередь негосударственные организации и предприятия.

 

 

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — совокупность норм и правил, целей и представлений в области работы с персоналом, которые определяют направление и содержание этой самой работы.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она может считаться ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, а реализуется кадровой службой. Она находит свое отражение в нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и некоторых других. [4]

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политикиначинается с выявления потенциальных возможностей людей и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы (факторы внешней среды)— те, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, профсоюзы); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Внутренние факторы- факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики). [3]

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1.Масштабам кадровых мероприятий.

2. Степени открытости.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить об активной политике.

 

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Еще одним основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1.открытую;

2.закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [3]

 

Заключение

"В конце концов, все решают люди, не стратегии"

Ларри Боссиди

От кадровой политики в организации зависит грамотное использование потенциала работников, их опыта и возможностей. Так, британский специалист в области кадрового управления Д. Гест считает, что кадровая политика должна обеспечить: высокий уровень ответственности всех работников, организационную и функциональную интеграцию, высокое качество работы и ее результатов, оптимальные условия труда — рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность людей трудом. [5]

Необходимо отметить, что в некоторых организациях кадровая политика слабо развита, недальновидна (например, когда обучение персонала не является приоритетным, к этому относятся не как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам), что может приводит к серьезным последствиям. [6]

Поэтому что «Кадры решают все», а сами кадры зависят от эффективности кадровой политики, то это может привести организацию в конечном итоге к тому или иному результату, не всегда положительному. На практике, в конкретных условиях, на живом производстве или предприятии это бывает особенно наглядно видно.

 

Список литературы

1. Новаковская О. А., Солодова Н.Г., Зубарев С.Ф., Шараздаева И. А., Кидаева Э.Э.-Б., Хамаганов К.Е. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007. - 536 с.

2. История развития кадровых служб и кадрового учёта, www.kadri.chizh.ua

3. Политика оргнизации, www.grandars.ru

4. Кадровая политика, www. ru.wikipedia.org

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

6. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

 

Содержание

Введение………………………….………………………………………….3 стр.

Краткая история …………………………………………………………... 4 стр.

Кадровая политика организации……………………………………………6 стр.

Направления и инструменты кадровой политики……………………………………………………………………..7 стр.

 

Виды кадровой политики ………………………………………………. …10стр.

Заключение………………………………………………………………….15 стр.

Литература…………………………………………………………………..16 стр.

 

Введение

Говоря об кадровой политике организации, необходимо уточнить, что представляет из себя вообще политика в организации. Политика в организации - свод правил, в соответствии с которым действуют люди, входящие в ее состав. Кроме финансовой политики, экономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. каждая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которая по сути и закладывает будущее организации. Сам термин “кадровая политика” имеет разные толкования, и может определяться и как система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, то есть все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, и как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Кадровая политика организации непосредственно взаимосвязана с кадровой стратегией (стратегией управления персоналом) и типом организационной стратегии, а также с организационным и кадровым потенциалом, что приходится учитывать руководству при планировании любой деятельности.

 

Краткая история

История развития кадровой политики (в современном понимании) и соответственно кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Дело в том, что промышленная революция XIX века совершенно изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост и развитие масштабов производства и поведение работников, которых не устраивали условия труда, привели к тому, что руководители организаций стали нанимать специалистов, которые бы занимались только работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основной задачей которых было: следить за условиями труда; не допускать создания профсоюзов; устраивать больных работников в больницу, а детей - в дошкольные заведения. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. [1]

В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном однотонную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров и кадрового учёта.

В годы Великой Отечественной войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено ответственное и обширное задание - в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела кадров и кадрового учёта.

В нашей стране организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство, политизированность и идеология.
Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.
[2].

После развала СССР развитие в связи с переходом на систему более-менее рыночных отношений кадровая политика начала приспосабливатся к новым условиям, это касалось в первую очередь негосударственные организации и предприятия.

 

 

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — совокупность норм и правил, целей и представлений в области работы с персоналом, которые определяют направление и содержание этой самой работы.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она может считаться ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, а реализуется кадровой службой. Она находит свое отражение в нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и некоторых других. [4]

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политикиначинается с выявления потенциальных возможностей людей и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы (факторы внешней среды)— те, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, профсоюзы); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Внутренние факторы- факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики). [3]