Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Расстановка кадров: понятие, сущность, цели, задачи и принципыСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой[85]. Цели расстановки кадров: § формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; § создание условий для профессионального роста каждого работника. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает[86]: 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). 2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров. В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда. Расстановка кадров основывается на принципах[87]: § соответствия, т.е. предполагает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей; § перспективности, т.е. основывается на установлении возрастного ценза для различных категорий должностей, продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, а также учете возможностей изменения профессии/специальности, систематического повышения квалификации, состояния здоровья; § с меняемости, т.е. означает, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.
6.3.6. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ФАКТОРЫТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[88]. Целями адаптации являются: o уменьшение стартовых издержек; o снижение озабоченности и неопределенности у новичков; o сокращение текучести работников; o экономия времени руководителя и сотрудников; o развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность трудом. Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту. Профадаптация основывается на пассивно-приспособительных и на активно-преобразующих связях человека с профессиональной деятельностью. Пассивно-приспособительными мерами по профессиональной адаптации являются: медицинское освидетельствование и тестирование работника с целью адекватной расстановки; беседа с будущим руководителем; информационные сессии по поводу функциональных обязанностей, системы вознаграждения и льгот в организации; консультирование по поводу возникших проблем; установление систем испытательного срока, частичного и временного найма с целью проверки степени профессиональной пригодности; консультирование профсоюзами работников для ознакомления с условиями коллективного договора с администрацией и т.п. Активно-преобразующие меры по профадаптации связаны с разработкой и реализацией комплекса мер по улучшению использования работников на основе проверки подготовленности рыночных субъектов к их приему, размещению, обеспечению надлежащими рабочими местами и состояния организации труда и культурно-бытового обслуживания). Различают следующие этапы и формы адаптации персонала[89]: - испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места; - адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации; - программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; - наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; - развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.
6.4. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ПРИЧИНЫ, ВИДЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА И РАБОТОДАТЕЛЯ. Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников[90]. Высвобождение рабочей силы – это процесс уменьшения численности работников на тех или иных участках производства (как материального, так и нематериального) на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления. Основой высвобождения рабочей силы является повышение производительности труда, более эффективное использование ресурсов труда[91]. Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: - относительное высвобождение работников возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. При относительном высвобождении - уменьшается потребность в работниках (при увеличении объема производства ограничиваются прежней численностью), т.е. происходит экономия затрат живого труда в расчете на единицу продукции/услуги; - абсолютное высвобождение работников происходит при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. Оно возникает в результате ликвидации того или иного количества конкретных рабочих мест и должностей и связано с фактическим (реальным) перемещением работников на другие виды работ, участки производства как на данном предприятии, так и за его пределами. Абсолютное высвобождение работников в зависимости от характера перехода высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места может быть: § внутреннее (внутрибригадное, внутрисменное, внутриучастковое, внутрицеховое), т.е. сопровождается переходом высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места на вакантные рабочие места без вывода работника соответственно за пределы коллектива бригады, участка, цеха, организации; § внешнее (внутрирегиональное - внутрирайонное, внутриобластное, внутригородское, внутриреспубликанское; и внешнее, выходящее за пределы региона - района, города, области, республики), т.е. характеризуется тем, что часть работников не может больше эффективно использоваться на предприятии и должна планомерно выводиться и перераспределяться (с согласия работника) либо между предприятиями данной отрасли, либо междк отраслями; § реальное сокращение. Факторами высвобождения работников являются: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов). В соответствии с действующими инструктивными материалами предприятие должно представить в территориальный центр занятости населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до высвобождения сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др. Управление процессом высвобождения персонала охватывает в общем виде три этапа: подготовительный этап, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование, реорганизации персонала. На подготовительном этапе проводится предварительный анализ факторов, определяющих масштаб и характер высвобождения рабочей силы; разрабатываются планы-графики высвобождения, а также планы переподготовки и перераспределения работников. Большое значение имеют информированность коллектива о предстоящем высвобождении, о наличии вакантных рабочих мест и перспективах трудоустройства, создание на предприятии внутризаводской биржи труда, призванной облегчить процесс трудоустройства на своем же предприятии. На этапе доведения до сотрудника сообщения об увольнении процесс высвобождения приобретает реальный и официальный характер. На третьем этапе – консультирования – работник с помощью службы управления персоналом прорабатывает все неудачи работы на прежних должностях и планирует новые профессиональные и личные цели, что является основой для формирования концепции поиска нового рабочего места и собственно подбора рабочего места. На четвертом этапе реорганизации персонала реализуется тот или иной возможный метод высвобождения[92]: - принудительный метод, т.е. ориентирован на использование силы, давления для преодоления сопротивления со стороны персонала, происходит реальное сокращение персонала; - метод адаптивных изменений, т.е. ориентирован на стратегические изменения путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода; - управление кризисной ситуацией, т.е. метод ориентирован на предупреждение паники в кризисной ситуации путем использования частичного сокращения персонала и недирективных методов[93] сокращения персонала (контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование), а также создание искусственного «внешнего врага», угрожающего существованию администрации.
Контрольные вопросы по разделу 6 3. Что следует понимать под наймом персонала на работу? 4. Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения рабочей силы. 5. Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала. 6. Что такое подбор и расстановка кадров? На каких принципах основывается подбор и расстановка кадров? 7. Раскройте содержание понятия профориентация, основных направлений профориентационной работы. 8. Что такое высвобождение персонала? Какие факторы влияют на объем и характер высвобождения? 9. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?
Тема 7. Профессионализм и компетентность, развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-13; просмотров: 319; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.200.223 (0.01 с.) |