Затраты на персонал: понятие, сущность, состав, эффективность затрат на персонал. Значение и задачи управления затратами на персонал

Издержки – это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами/выгодами. Издержки включают затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу/доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия[176]:

· Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников;

· Восстановительные издержки на персонал (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки бывают[177]:

Ø Позиционные, т.е. в ситуации, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту/позиции;

Ø Личностные, т.е. в ситуации, когда руководитель стремится заменить не то, что работник делал на рабочем месте, а все его личные способности, то издержки на такую замену относятся не к месту, а к личности.

Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли.

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

o Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

o Выплаты социального характера;

o Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством:

§ регулирования численности персонала (ограничения числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала);

§ регулирования денежных выплат (замораживание выплат сверх тарифов, пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

§ анализа общих расходов и путей их снижения;

§ повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат.

Основными задачами анализа затрат на персонал являются[178]:

1. предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3. мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Анализ затрат на персонал проводится с помощью следующих показателей: общие и удельные затраты на персонал; доля затрат на персонал в объеме реализации; затраты на одного сотрудника; затраты на один производительный час.

13.4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду[179].

Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает:

§ показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т.п.);

§ показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т.п.);

§ показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т.п.).

§ частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т.п.;

§ показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ (таблица 13.4.).

Таблица 13.4.

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами [180]

Затраты	Направления расчета эффекта
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала
На: 1.Создание и поддержание учебных помещений; 2.отвлечение оборудования и материалов из основного производства; 3.компенсациюроста брака и снижение темпа работы на период обучения; 4.отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; 5.организацию учебного процесса; 6.направление лиц на обучение в коммерческие/хозрасчетные учебные заведения за пределами организации	1.Рост индивидуальной производительности труда; 2.Общий рост объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов – после завершения обучения; 3.Стабилизация трудового коллектива; 4.Снижение условно-постоянных расходов на единицу продукции; 5.Высвобождение специалистов от несвойственных функций
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации
На: 1.анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); 2.Выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; 3.Разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; 4.Перестройку структуры и ее освоение; 5.Трудоустройство высвобождаемого персонала	1.Экономия зарплаты и расходов на содержание закрываемых подразделений; 2.Увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; 3.Рост качества выполняемых функций 4.Снижение условно-постоянных расходов
Мероприятия по оценке работ и работников
На: 1.Исследование уровня отдачи работающего персонала; 2.Выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; 3.Формирование штата профессиональных экспертов; 4.Внедрение системы в практику	1.Рост производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 2.Сокращениечисленности занятых; 3.Рост качества работ; 4.Четкое закрепление обязанностей за определенными работниками
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма
На: 1.Внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медосмотра и т.п.); 2.мероприятия по профориентации и профотбору; 3.Контакты со службами трудоустройства, биржами труда и т.п.	1.Снижение текучести 2.Стабилизация трудового коллектива

 

Контрольные вопросы по разделу 13

1. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?

Какие формы проявления экономических и социальных результатов от управления персоналом Вы знаете?

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по выявлению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Аттестация работы - это метод анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной работы в рамках широкого спектра выполняемых видов деятельности в организации с точки достижения организационной цели.

Аттестация персонала - это форма комплексной оценки кадров, призванная оценить соответствие (несоответствие) уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

Аттестация рабочего места - это комплексная оценка рабочего места на соответствие его нормативным требованиям и передовому опыту по трем направлениям: техническому; организационному; условиям труда и техники безопасности.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места

Делопроизводственное обеспечение - это организация работы с документами, циркулирующими при функционировании системы управления персоналом.

Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса переработки информации.

Кадровая политика государства – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика организации - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом включает в себя совокупность действий, направленных на ее укомплектованность квалифицированными специалистами.

Кадровое планирование -целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг -это координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

К арьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение человека, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении его рабочей жизни.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к труду.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Описание работы – это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах.

Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.

Оценка деятельности кадровой службы организации – это процесс определения того, насколько служба способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач

Оценка деятельности персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей.

Персонал – это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Правовое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Подбор кандидатов - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.

Самомаркетинг - это совокупность действий носителя рабочей силы, направленных на создание максимально благоприятных условий для накопления и использования человеческого капитала.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Содержание работы – это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Техническое обеспечение системы управления персоналом - это взаимосвязанная, непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование и процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, своевременной и достоверной информации для использования при принятии решений в рамках маркетинговой программы предприятия.

Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного, так и совокупного работника.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Человеческие ресурсы – это списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы.

Эффективность управления персоналом - это результат различных видов деятельности по управлению процессами формирования, распределения и использования человеческих ресурсов организации, обеспечивающих достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах