Персонал и оплата труда на предприятии

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми

обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий

будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и

позволяют фирме жить. Персонал – это, прежде всего, люди со сложным

комплексом

индивидуальных

качеств,

среди

которых

социально-

психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического

и

инновационного

пространства

предприятия.

Объектом

управления

выступает персонал и отношения работников в процессе производства с

точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их

потенциала в функционировании производственных систем, достижения

целей

организации.

В

самом

общем

виде

управление

персоналом

предполагает обеспечение организации необходимым числом работников,

заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции,

поддерживающих

необходимое

производственное

поведение

и

обеспечивающих требуемый квалификационный уровень.

Развитие менеджмента в 20-м веке сопровождалось стремительным

изменением общественных

взглядов, осознанием роли человека в сфере

производства. С конца 19 века до 60-х г.г. 20 века место человека, занятого в

производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый

зарплатой и затратами рабочего времени. В настоящее время человек стал

рассматриваться

не

как

должность

(элемент

структуры),

а

как

невозобновляемый ресурс и особый элемент управления. Во многом толчок к

развитию менеджмента персонала дала теория «человеческого капитала»,

которая исследует зависимости

доходов индивидуума, предприятия,

общества от природных способностей людей, их знаний и навыков.

Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине ХХ века

в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты

Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 год. Из

множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория

105

 

человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на

изменение

доходов,

творческие

способности,

образование,

профессиональные навыки, предприимчивость. Наибольшее количество

исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть

переданы;

2. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного

времени, т.е. утратой одного из важнейших благ для человека;

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат

принципиально невозможно измерить

с той же точностью, что и для

оборудования.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний,

навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование,

накопление профессионального опыта, охрана здоровья, поиск информации.

Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам,

Беккер получил цифру в 12 - 14 % годовой прибыли. При этом природные

способности выступают как стартовый капитал.

Неоднократно публиковались расчеты, в которых утверждается, что

затраты на обучение окупаются быстрее, чем оборудование. Установлено,

что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в

среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6%,

сокращает сроки освоения рабочими новых операций.

Наметившиеся на пороге ХХI века изменения в корпоративном

управлении,

вызванные

глобализацией

рынков

и

структуры

промышленности,

технологическими

изменениями,

являются

стратегическими. Они затронули и организацию кадровой работы в

корпорациях, например, переход от узкой специализации и ограниченной

ответственности за порученную работу

к широким профессиональным

 

106

 

возможностям и должностным профилям. Кадровая стратегия корпорации

становится одной из определяющих в ее развитии.

Профессия

«менеджер

по

персоналу»

возникла

в

процессе

формирования кадрового менеджмента в 20-м веке. Он несет ответственность

за планирование и управление кадровыми программами, которые включают

прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и

назначение

их

на

должности, организует

тестирование работников,

разрабатывает систему обучения персонала, ведет кадровую документацию.

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых

понятиях «кадры» и «персонал». Персонал является более широким

понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом

управления персоналом

выступает персонал и отношения работников в

процессе производства с точки зрения наиболее полного использования их

потенциала.

Кадры предприятия - это совокупность работников различных

профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его

списочный состав.

Списочный состав кадров - входящие в список работающих на

предприятии работники различных профессии, принятые на постоянную,

сезонную, а также на временную работу.

Для успешной деятельности предприятия необходима грамотная

кадровая политика. Кадровая политика – это совокупность способов

воздействия на персонал для достижения целей организации. Она является

продолжением и внешнем проявлением стратегии предприятия в области

управления персоналом. Кадровая политика дифференцируется на составные

ее элементы:

1.

Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным

персоналом и создание возможностей для продвижения работников

по

служебной лестнице

 

107

 

2.

 

Политика обучения - формирование соответствующей базы

обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и

тем самым получить возможность своего профессионального продвижения

3.

Политика оплаты труда - предоставление более высокой

зарплаты, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом,

ответственностью работника

4.

Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора

услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть

привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5.

Политика трудовых отношений – установление определенных

процедур для разрешения трудовых конфликтов (продвижение по службе,

отпуска, медицинские, транспортные услуги, помощь в личных проблемах).

Традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и

закрытую. Открытая

кадровая политика

характеризуется

тем,

что

организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне,

можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с

должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на

работу

любого

специалиста,

если

он

обладает

соответствующей

квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей

организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для

новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,

ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые

позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация

ориентируется

на

включение

нового

персонала

только

с

низшего

должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников

организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний,

ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а

также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

108

 

1. top management – высшее звено управления (президент компании,

генеральный директор и другие члены правления),

2. middle management – среднее звено управления (руководители

управлений и самостоятельных отделов),

3. lower management - низшие звенья управления (руководители

подотделов, лабораторий, начальники смен),

4. инженерно-технический персонал и конторские служащие,

5. рабочие, занятые физическим трудом,

6. рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций,

осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е.

функциональное разделение труда.

Кадры

предприятия, согласно

Общероссийскому

классификатору

профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР), делятся на две

категории: рабочие и служащие (рисунок 2).

 

 

Кадры предприятия

 

 

Рабочие

 

 

Служащие

 

Руководители

 

Специалисты

 

 

Прочие

Служащие

 

Рисунок 2 - Структура кадров предприятия

Рабочие - работники, занятые конкретно в ходе образования

материальных ценностей, а также осуществляющие перемещение грузов,

109

 

пассажиров, ремонтные работы, оказание материальных услуг. К основным

относятся рабочие, непосредственно связанные с производством продукции

(аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе

и

наладчики

автоматизированных

систем),

т.е.

непосредственно

участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в

готовые

изделия;

к

вспомогательным

относятся

рабочие,

занятые

обслуживанием производства (ремонтные рабочие, транспортные рабочие,

контролеры, рабочие, обслуживающие

теплоэнергетическое хозяйство,

занятые подготовкой материала для основного производства и др.).

Служащие – среди

этой категории выделяются три группы:

руководители, специалисты и другие служащие. Разделение работников на

эти

группы

на

уровне

предприятий

осуществляется

на

базе

Общероссийского

классификатора

профессий,

должностей,

тарифных

разрядов (ОКПДТР).

Группа руководителей включает работников, которые занимают

должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Данная группа обладает в классификаторе кодом 1 и охватывает глав

администраций,

министров,

директоров,

управляющих,

начальников,

менеджеров.

Группа специалистов состоит из занятых агрономическими, инженерно-

техническими, экономическими работами. В нее входят: инженеры,

бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, механики, учителя, врачи и др. Группа

содержит в ОКПДТР код 2.

Группа прочих служащих включает в себя лиц, которые подготавливают

и составляют документы, выполняют учет, хозяйственное обслуживание,

контроль. К таким относятся: агенты, архивариусы, делопроизводители,

дежурные,

секретари-машинистки,

кассиры,

коменданты,

смотрители,

статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Группа

числится в классификаторе под кодом 3.

 

110

 

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном

процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по

профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или

нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и

практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате

специальной подготовки, опыта работы.

Профессии вследствие углубления профессионального разделения

труда подразделяются на специальности. Например, профессия слесарь,

специальности: слесарь-сборщик, слесарь по КИП и автоматике, слесарь-

инструментальщик.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность

выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной

профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и

специальной подготовки.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения

рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни

подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях.

Продолжительность обучения 2-3 года. Кроме профессионального обучения

рабочие получают полное общее образование в объеме 10-11 классов.

Крупные предприятия имеют свои учебные центры или учебные курсовые

комбинаты, где рабочих готовят на своей производственной базе.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение

специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский

персонал). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от

базового

общего образования.

Готовят специалистов в

техникумах,

училищах, колледжах.

Высшее профессиональное образование - второй уровень подготовки

бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4 - 6 лет

111

 

или после неполного высшего образования - от 2 до 3 лет. Подготовка

осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в

институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в

высших

учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются

городские и областные центры занятости населения.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема одних

и

увольнения

других

работников.

Процесс

обновления

коллектива

называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Порядок найма сотрудника.

Правовое регулирование трудовых отношений

Конституцией РФ осуществляется:

в соответствии с

·

·

·

Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

Указами президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми

актами федеральных органов исполнительной власти;

·

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными

правовыми актами субъектов РФ;

·

Актами органов местного самоуправления.

Осуществление правового обеспечения возложено в организации на ее

руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы

управления персоналом.

Правила

внутреннего

распорядка

являются

необходимым

организационно-распорядительным

документом,

касающимся

трудовой

дисциплины. Он включает следующие разделы:

·

·

·

·

Общие положения;

Порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

Основные обязанности рабочих и служащих;

Основные обязанности администрации;

 

 

112

 

·

·

·

 

Рабочее время и его использование;

Поощрение за успехи в работе;

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В Трудовом кодексе РФ регулируются трудовые отношения найма и

увольнения сотрудника. Прежде всего, определяется, что трудовой договор -

это соглашение между трудящимися и предприятием, по которому

трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,

квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому

распорядку, а предприятие обязуется предоставить трудящемуся такую

работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда,

установленные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон.

По продолжительности действия трудовые договоры заключаются:

·

·

·

На неопределенный срок;

На определенный срок (3-5 лет);

На время выполнения определенной работы.

Все чаще трудовой договор заключается в форме контракта.

Заключение

трудового

договора

оформляется

приказом

или

распоряжением администрации предприятия о зачислении сотрудника на

работу.

Письменный трудовой договор составляется в нескольких экземплярах

и подписывается сотрудником и руководителем предприятия.

Должности высококвалифицированных специалистов (главных специ-

алистов, руководителей, не предусмотренных к избранию) рекомендуется

замещать на конкурсной основе (создается конкурсная комиссия).

Порядок увольнения работника.

Основанием для прекращения трудового договора может быть

соглашение сторон, истечение срока договора, инициатива сотрудника,

инициатива администрации.

 

 

113

 

Увольнение сотрудников необходимо проводить в соответствии со ст.

81 ТК РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации). Данная статья

предусматривает

расторжение

работодателем

трудового

договора

в

следующих случаях:

1. ликвидация

организации

либо

прекращения

деятельности

работодателем – физическим лицом;

2. сокращения численности или штата работников организации;

3. несоответствия

работника

занимаемой

должности

(состояние

здоровья по медицинскому заключению; недостаточность квалификации,

подтвержденная результатами аттестации);

4. смена

собственника

имущества

организации

в

отношении

руководителя, заместителей и главного бухгалтера;

5. неоднократное

неисполнение

работником

без

уважительной

причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (прогул-

отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд; появление на работе в

состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны; хищение

по месту работы; нарушение работником правил охраны труда, повлекшее за

собой аварию, катастрофу).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за

исключением случая ликвидации организации) в период его временной

нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Планирование численности персонала. Планирование персонала -

это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и

динамического развития персонала, расчет его квалификационной структуры,

определение общей и дополнительной потребности персонала.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала,

необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ.

 

114

 

Дополнительная

 

потребность

 

–

 

это

 

количество

 

персонала,

необходимое

в

планируемом

периоде

дополнительно к

имеющейся

численности

базового

года

и

обусловленное

текущими

нуждами

предприятия.

Дополнительная потребность в кадрах возникает в связи с

увеличением объемов производства, а также из-за ухода с предприятия

различных категорий работников. Расчет дополнительной потребности

необходим, в частности при планировании подготовки новых рабочих

кадров.

Основная задача планирования численности персонала заключается в

обосновании потребности и обеспечении правильного его использования в

соответствии с перспективами развития предприятия: изменением объемов

производства продукции, выявленными резервами производительности

труда.

В

перспективном

плане

(стратегическом

плане)

планирование

численности осуществляется укрупнено, исходя из базисных показателей,

заданий

по

росту

объемов

производства

продукции

и

с

учетом

предусматриваемой

экономии

трудовых

затрат

в

соответствии

с

выявленными резервами роста производительности труда.

В бизнес-плане или годовом плане численность рассчитывается более

подробно

по

категориям

работающих:

рабочие

(основные

и

вспомогательные), служащие (включая руководителей и специалистов, а

также прочих служащих). Рассчитывается явочная, штатная и списочная

численность.

Явочная численность – это максимально допустимая численность

работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ

или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому

структурному подразделению в течение рабочей смены.

Явочная численность рабочих может быть определена на основании:

нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.

 

115

 

Производственные

 

процессы

 

регламентируются

 

рядом

 

норм.

Основными из них являются:

технически

обоснованные

нормы

выработки,

определяющие

выработку на основных производственных участках, а также на процессах

перемещения материалов, на

вспомогательных стадиях производства

(сортировка материалов, доставка);

нормы обслуживания оборудования, определяющие число аппаратов,

обслуживаемых одним рабочим или одной бригадой. Например, четыре

контактные печи обслуживаются одним аппаратчиком, три пресса – одним

прессовщиком и т.п.;

штатные нормативы, определяющие число рабочих соответствующей

квалификации, необходимых для осуществления заданного процесса или

объема работ.

Уменьшение

потерь

и

увеличение

выхода

продукции

сверх

утвержденных плановых нормативов обеспечивают увеличение выработки и

повышение

производительности

труда.

Поэтому

анализ

выполнения

рабочими установленных технологических режимов, проверка использования

оборудования

и

организации

ухода

за

ним

являются

задачами

нормировочных исследований, проводимых для установления технически

обоснованных норм времени и норм выработки.

Штатная

численность

определяется

режимом

работы

соответствующего производства в сутки:

а) периодический - в одну, две или три смены;

б) непрерывный – в три смены (нормальные условия труда) и в четыре

смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей

неделе.

Штатная численность рабочих и служащих, работающих посменно в

периодических

производствах,

определяется

умножением

явочной

численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает

подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.

116

 

Списочная

 

численность

 

представляет

 

собой

 

величину

 

полной

потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает

дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске,

не выходит на работу по болезни и т.п.

Среднесписочная численность работников определяется делением

суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число

календарных дней.

Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу

предшествующего дня.

Для определения списочной численности рабочих предварительно

составляется баланс рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и прочих служащих

планируется на основе типовых структур и рациональных схем управления.

Численность учеников зависит от дополнительной потребности в

рабочих кадрах. В зависимости от источников пополнения рабочих кадров

часть

потребности покрывается

за счет ПТУ, а часть готовится на

предприятии.

Рассчитанная плановая численность сопоставляется с фактической, и

обосновывается дополнительная потребность предприятия в рабочей силе,

устанавливаются сроки подготовки квалифицированных рабочих.

Численность непромышленного персонала планируется отдельно по

каждому виду деятельности.

Важным требованием при планировании численности является

правильная

качественная

характеристика,

означающая,

во-первых,

установление профессионально-квалификационной структуры (профессии и

соответствующей квалификации) и, во-вторых, содержание и характер труда.

Определение квалификации работников производится на основе

Общероссийского

классификатора

профессий,

должностей,

тарифных

разрядов (ОКПДТР).

 

117

 

Производительность труда. Экономическая теория дает следующее

определение труда: «Труд - это целесообразная деятельность человека», т.е.

не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительным и менее производительным.

Показателем

эффективности

труда является

его

производительность.

Существует

много

показателей

эффективности

производства,

но

производительность труда считается важнейшим из них. Повышение

производительности труда имеет большое экономическое и социальное

значение.

Труд, затрачиваемый на производство той или иной продукции,

состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в

производственном

процессе

этой

продукции,

и

прошлого

труда

(овеществленный труд), овеществленного в ранее созданной продукции,

которая используется для производства новой продукции (сырье, материалы,

энергия – полностью; машины, здания и сооружения - частично). В связи с

этим различают понятия: рост производительности живого (индивидуального

труда) и рост производительности общественного труда (живого и прошлого)

Общая тенденция растущей производительности труда проявляется в

том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного

труда (в виде сырья, топлива, электроэнергии, амортизационных отчислений)

возрастает, но так, что общая сумма труда, заключенная в единице продукта,

сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности

труда.

При переходе от ручного труда к механизированному затраты живого

труда на единицу продукции резко снижаются, а затраты прошлого -

увеличиваются. В случае автоматизации производственных процессов в

расчете на единицу продукции происходит одновременное снижение затрат

и живого и прошлого труда, но затраты живого труда снижаются в большей

степени, поэтому доля живого труда в продукте

уменьшается, а доля

прошлого – увеличивается (дорогостоящее оборудование).

118

 

Измерение производительности труда сводится,

 

во-первых, к

определению

ее

абсолютного

уровня,

т.е.

количества

продукции,

производимой одним работником в единицу времени, а во-вторых, к

определению изменения этого уровня за какой-то период.

В

практике

планирования

и

учета

работы

промышленности

производительность труда измеряют затратами живого труда. Поэтому в

дальнейшем рассматривается только производительность индивидуального

труда.

Основным показателем производительности труда является уровень

производительности труда (ПТ) или выработка. Производительность труда

при этом измеряется количеством продукции, выработанной одним

работником в единицу времени. За единицу времени принимается месяц,

квартал или год; численность при этом берется среднесписочная за принятый

период времени.

На практике

используются

три метода определения уровня ПТ:

натуральный, стоимостной и трудовой.

При

натуральном

методе

выпуск

продукции

измеряется

в

натуральном выражении – тоннах, метрах, штуках и т.д.

ПТ = В / Лсп,

 

(35)

где В - количество единиц продукции, выработанных за год, квартал,

месяц,

нат.ед.;

Лсп

–

среднесписочное

число

работиков;

ПТ

–

производительность труда (выработка), нат.ед./чел.

В стоимостном методе выпуск продукции измеряется в денежном

выражении (руб.):

ПТ = (Σ Bi * Цi) / Лсп,

(36)

где Bi – количество i-го продукта, нат.ед.; Цi - договорная цена i-го

продукта, руб./нат.ед.; Лсп – среднесписочное число работников, чел.; ПТ –

производительность труда (выработка), руб./чел.

В трудовом методе объем производства продукции выражается в

нормированном рабочем времени:

119

 

ПТ = (Σ Bi * ti) / Лсп,

где Bi – количество i-го продукта, нат.ед.; ti

 

(37)

- нормативная

трудоемкость

единицы

i-го

продукта.

нормочасы/нат.ед.;

Лсп

–

среднесписочное число работников, чел.; ПТ – производительность труда,

нормочасы/чел.

Уровень

производительности

труда

в

натуральном

выражении

наиболее точно характеризует производительность труда и ее динамику, т.е.

при этом устраняется искажающее влияние на объем производства ценовых

факторов. Применение этого метода ограничено, поскольку он может быть

использован только для

подразделений, выпускающих однородную

продукцию (цехов, участков, бригад)

Стоимостной

метод

может

быть

использован

для

расчета

производительности труда по предприятию и отрасли (т.е. более широко,

чем первый). Недостаток данного метода в том, что на величину показателя,

рассчитанного этим методом, оказывают влияние цена продукции: если

используется более дорогое сырье – выше уровень производительности

труда.

Трудовой метод расчета выработки исключает отрицательное

влияние цен, но имеет ограниченное применение, так как нормативная

трудоемкость продукции не имеет должной стабильности и может быть

использована в пределах одного предприятия.

Показатель уровня производительности труда в натуральных и

трудовых единицах используется при анализе производительности труда,

стоимостной метод – во всех материалах статистической отчетности.

Кроме

показателя

уровня

производительности

труда

для

характеристики

производительности

труда

используется

показатель

трудоемкости.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство

единицы продукции. Различают следующие виды

трудоемкости в

зависимости от состава включаемых в нее затрат:

120

 

·

 

технологическая трудоемкость, которая учитывает затраты труда

основных рабочих;

·

трудоемкость

обслуживания

производства,

определяемая

затратами труда вспомогательных рабочих;

·

производственная трудоемкость, представляющая собой затраты

всех рабочих предприятия;

·

трудоемкость управления производством, включающая затраты

труда руководителей, специалистов и прочих служащих;

·

полная заводская трудоемкость, представляющая собой затраты

труда всех категорий персонала предприятия.

Трудоемкость

единицы

продукции

Т

может

быть

определена

следующим образом:

T = Лсп* Тэф / В,

 

(38)

где Лсп - среднесписочная

численность работников, занятых в

производстве данного вида

продукции, чел.; Тэф - эффективный фонд

времени одного среднесписочного работника, в часах за расчетный период,

час.; В - выпуск продукции за расчетный период, нат.ед.; Т – трудоемкость

единицы продукции, чел.час./нат.ед.

Между показателями выработки и трудоемкости существует обратная

зависимость.

Для определения роста производительности труда производится

сопоставление уровней производительности труда, т.е. исследуется динамика

роста производительности труда. На различных предприятиях и в отраслях