Тема. Организация и управление

ТЕМА. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ

Понятие и сущность менеджмента

Понятие менеджмента

Термин менеджмент происходит от английского «management» – управление, организация, руководство. Очень часто менеджмент так и интерпретируется как управление. Однако это не совсем точно. Понятие «управление», с одной стороны, шире, чем менеджмент, а с другой – не полностью отражает содержание менеджмента.

Менеджмент -это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Менеджмент — область знаний и профессиональной дея­тельности, направленных на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования име­ющихся ресурсов.

Современное понимание менеджмента многозначно: наука об управлении; практика управления; искусство управления; управленческий орган предприятия; элемент национальной культуры.

Менеджмент как наука, область знаний изучает принципы и закономерности управления социально-экономическими процессами: функции управления, методы управления, культуру управления, лидерство и т. д.

Объектом науки менеджмента выступает деловая организация и совместная деятельность людей в ней, а также финансовые, инвестиционные, производственные и др. процессы, обеспечивающие достижение поставленных целей.

Предметом науки менеджмента являются межличностные и межсистемные отношения, возникающие в процессе управления организацией.

Наука менеджмента интегрирует научные знания таких областей, как экономика, социология, право, психология, педагогика. Менеджментом называется и учебная дисциплина, которая является базовой в подготовке квалифицированных управленческих кадров.

Менеджмент как практическая деятельность реализует функции планирования, организации, мотивации, контроля, руководства людьми и производством для достижения эффективности и конкурентоспособности.

Природа и практика управления людьми имеет многовековую историю. Возникнув в процессе разделения и кооперации совместного труда, управленческая деятельность выступает как объективная потребность и важнейший фактор развития общества.

Менеджмент – это искусство управления людьми, сфера проявления таланта, природных способностей руководителей, менеджеров.

При рассмотрении основных положений управления предприятием менеджмент может быть классифицирован по двум основным признакам (критериям): уровням управления и функциональным областям управленческой деятельности (видам менеджмента).

1 По уровням управления общий менеджмент (менеджмент предприятия) рассматривается на трех уровнях руководства предприятиям:

- высший уровень управления организацией (высшее руководство предприятия). На данном уровне определяются общие направления функционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимаются ключевые решения по стратегии развития организации. Деятельность менеджеров на высшем уровне управления характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегической и перспективной деятельности, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых решений.

- средний уровень управления организацией обеспечивает разработку и реализацию тактических планов, формирование и реализацию процедур внедрения принятых высшим руководством решений.

- нижний (низовой) уровень менеджмента обеспечивает непосредственное управление работой исполнителей. Менеджеры этого уровня (руководители групп, бригадиры, мастера и др. специалисты) обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления.

2 По специфике управления предприятием (конкретной управленческой деятельности) различают следующие виды менеджмента, ориентированные на основные функциональные области:

- стратегический менеджмент;

- производственный или операционный менеджмент (в широком смысле отражения практической деятельности конкретного предприятия);

- инновационный менеджмент (как обеспечивающий конкурентные преимущества и эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде);

- финансовый менеджмент (управление финансовой деятельностью предприятия);

- управление персоналом и др.

 

Понятие организации

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществля­ется деятельность менеджеров.

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе орга­низация представлялась как структура любой системы. Когда менеджмент как наука выделился в самостоятель­ную область знаний, слово «организация» стало ассоции­роваться с сознательно определенной, заданной структу­рой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Следовательно, под организацией понимают предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Таким образом, организация — это группа людей, дея­тельность которых сознательно координируется для дос­тижения общей цели или целей.

Любая организация характеризуется рядом таких парамет­ров, как целевое назначение, правовая и нормативная осно­ва, ресурсы, процессы и структура, внешняя и внутренняя среда, система экономических связей и отношений. В соот­ветствии с набором параметров все многообразие организа­ций в зависимости от однородности критерия подразделяет­ся на классы и виды.

Все организации обладают рядом общих характеристик. Одной из самых значимых характеристик организации яв­ляется ее взаимосвязь с внешней средой, зависимость от внешней среды. Ни одна организация не может функциони­ровать изолированно, вне зависимости от внешних ориен­тиров. Организации полностью зависимы от окружающего мира — от внешней среды — как в отношении своих ресур­сов, так и в отношении потребителей, пользователей их ре­зультатами, которых они стремятся достичь.

Цель всякой организации включает преобразование ресур­сов для достижения результатов. Основные ресурсы, исполь­зуемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Разделение труда, всей работы на составляющие компо­ненты называется горизонтальным разделением труда. По горизонтали труд разделяется, как правило, по функцио­нальному, товарно-отраслевому и квалификационному при­знакам. Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам дея­тельности. В данном случае обособляются отдельные фун­кции и выделяются соответствующие работники для их вы­полнения. Разделение труда по товарно-отраслевому призна­ку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур. Квалификаци­онное разделение труда основывается на том, что при опреде­лении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не дол­жен делать работу, которую может выполнить работник бо­лее низкой квалификации. Нарушение этого принципа по­вышает стоимость работ и ведет к расточительству челове­ческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в орга­низации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: общее руководство — выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации; тех­нологическое руководство — разработка и внедрение прогрес­сивных технологий; экономическое руководство — стратеги­ческое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспе­чение рентабельной работы; оперативное управление — со­ставление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполни­телей по рабочим местам, их инструктирование, организа­ция систематического контроля за ходом и количеством про­изводственного процесса; управление персоналом — подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Сложные организации осуществляют четкое горизонталь­ное разделение за счет образования подразделений, выполняю­щих специфические конкретные задания и добивающихся кон­кретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами. Как и целая организа­ция, частью которой они являются, подразделения представ­ляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели.

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посред­ством вертикального разделения труда. Поэтому управление яв­ляется существенно важной деятельностью для организации.

Организацию можно рассматривать как совокупность ее параметров, которые меняются под воздействием управлен­ческих решений и внешней (окружающей) среды.

!Деятельность организации зависит от влияния внешних и внутренних факторов.

Внешняя среда – это окружение организации, состоящее из определенного набора факторов прямого и косвенного воздействия на организацию, вынуждающее ее действовать определенным образом.

Цель анализа внешней среды – выявление возможностей и угроз для организации.

Внешняя среда рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем:

- среда косвенного воздействия (макросреда);

- среда прямого воздействия (микросреда или деловая среда).

Среда прямого воздействия (деловая среда) – представлена факторами, которые оказывают непосредственное воздействие на организацию.

К ним относятся:

1.поставщики ресурсов — хозяйствующие субъекты (юри­дические или физические лица), располагающие ресурсами, необходимыми организации для ее эффективной деятель­ности;

2.потребители продукции (работ, услуг) — хозяйствующие субъекты (юридические или физические лица), испытываю­щие спрос на продукцию (работы, услуги), предлагаемые конкретной организацией;

3.конкуренты — хозяйствующие субъекты (юридические или физические лица), соперничающие на конкретном рынке и производящие продукцию (работы, услуги), которые спо­собны удовлетворить аналогичные потребности потенциаль­ных покупателей;

4.законы и государственные органы- государственные органы, осуществляющие надзор за деятельностью организации: налоговые, санитарные и др. инспекции, социальные, пенсионные фонды, различные комиссии.

5.Общественность – партии, объединения, союзы, общества, формирующие общественное мнение, отношение в сознании населения и ее продукции.

Среда косвенного воздействия создает общие условия среды нахождения организации и определяется следующими факторами:

Политико-правовые факторы – законодательство, регламентирующее коммерческую деятельность, уровень политической стабильности, уровень правовой грамотности в обществе и пр.

Экономические факторы – уровень экономического развития страны, региона, структура экономики, уровень инфляции, курс валют, уровень жизни населения и т.д.

Демографические факторы – динамика численности населения, половозрастная структура населения, структура населения по доходам и социальным слоям и пр.

Социально-культурные факторы – традиции общества, изменения в менталитете, сложившиеся стереотипы поведения и т.д.

Научно-технические факторы – степень внедрения научно-технических достижений, уровень компьютеризации экономики, используемые технологии.

Природные факторы – сырьевая и энергетическая ситуация, естественные природно-климатические условия для ведения бизнеса.

Принципы менеджмента

Принципы управления -это руководящие правила, регламентирующие управленческую деятельность в любой организации.

Принципы менеджмента – основные правила деятельности организации для достижения поставленной цели.

В настоящее время различают общие и специальные принципы.

Общие принципы менеджмента характеризуют построение и функционирование орга­низации. К ним можно отнести: принцип управления по целям, оптимальное сочетание централизации и децентрализации, единоначалие и коллегиальность, единство распоря­дительности, сочетание линейного, функционального и целевого управления, преемствен­ность, единство интересов.

Специальные принципы характеризуют отдельные элементы и их взаимосвязи в систе­ме управления. Выделяются следующие группы специальных принципов управления: целеполагания, разделения и кооперации управленческого труда, выполнения функций ме­неджмента, кадровой работы, управления личным временем руководителя, делегирования задач, полномочий и ответственности, проектирования организационных структур уп­равления, управления качеством, выбора стратегии предприятия, выбора методов управления, выбора управленческих решений и др.

Требования к принципам менеджмента:

- объективность принципов;

- обязательность следования принципам;

- системность принципов управления предприятием;

- признанность принципов.

Начало формированию системы принципов управления положили Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд.

Так, Ф. Тейлор разработал принципы организации труда рабочих, Г. Эмерсон – 12 принципов производительности, Г. Форд – принципы организации конвейерной сборки, А. Файоль – 14 принципов управления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы к любой админист­ративной деятельности:

1 Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнения работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2 Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3 Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4 Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5 Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7 Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8 Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9 Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10 Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11 Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.

12 Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13 Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14 Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

 

Управление по целям.

Управление по целям – управляющее воздействие на управляемый объект в интересах достижения определенных, ранее поставленных целей.

Метод управления по целям предполагает четкую формулировку целей организации и каждого его сотрудника.

Этапы управления по целям:

1. Анализ сложившегося положения дел на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата

2. Оценка действующей организационной структуры управления.

3. Разработка целей структурных подразделений.

4. Доведение избранных целей до каждого подразделения.

5. Реализация целей.

6. Оценка достигнутых результатов.

Достижение цели начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования. В ней детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, намерение руково­дства, приводится определение самых важных характери­стик организации

В содержании миссии должен быть отражен главный смысл организации, ее ожидания, ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация на­меревается осуществлять свою деятельность, в котором про­является отличие данной организации от ей подобных.

Существуют ши­рокое и узкое понимание миссии. В случае широкого понима­ния миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Фило­софия организации определяет ценности, верования и прин­ципы, в соответствии с которыми организация намеревает­ся осуществлять свою деятельность. Философия организа­ции обычно редко меняется. В узком понимании миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл суще­ствования организации, в котором проявляется отличие дан­ной организации от ей подобных.

Корректно сформулированная и описанная миссия организации является мощным инструментом бизнеса. Можно выделить три основные функции миссии - она:

1 Дает общее представление о фирме (товары и услуги, клиенты и рынки, конкурентные преимущества и уникальность). Только по формулировке миссии покупатель или потребитель продукции фирмы может оценить приоритеты, которыми руководствуется данная фирма, а также оценить цели и направления ее деятельности.

2 Способствует единению внутри фирмы и созданию корпоративного духа (делает ясным предназначение фирмы, формирует деловой климат, устанавливает степень соответствия сотрудников требованиям фирмы).

3 Создает возможности эффективного управления организацией (база для разработки целей, стандарты для распределения ресурсов, конкретизация смысла и содержания деятельности каждого работника).

 

Основные школы менеджмента.

Школа научного управления — 1885—1920 гг.

Главные представители — Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия — разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Научное управление (1885-1920 годы) наиболее тесно связано с работами следующих авторов:

А) Фредерик Тейлор при изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор(из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гилбрет (из рабочих) изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) - автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фак­тором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда,, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха. Однако главное в научном управлении то, что, благодаря ему, люди увидели, что мето­ды и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы и в практике управления.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

 

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г.

Главные представители — Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авто­ры, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в ре­альном бизнесе.

Анри Файоль (автор знаменитых 14 принципов управления) был назван отцом менеджмента. Ранее он руководил большой французской угледобываю­щей компанией и первым рассматривал управление как универсальный про­цесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание, организация, контроль и регулирование.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы клюбой админист­ративной деятельности:

2. Разделение труда. Специализация обус­ловлена естественным ходом событий Цель разделения труда — выполнение большего объема работы с лучшим ка ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

3. Полномочия. Полномочия — это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

4. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

5. Единоначалие. Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

6. Единство направления. Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

7. Подчинение личных интересов обще­ственным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

8. Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

9. Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

10. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12. Беспристрастность. Комбинация доб­роты и правосудия.

13. Стабильностьрабочегоместа. Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14. Инициативность. Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15. Командный (корпоративный) дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс, Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau — канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos— власть, могущество) М. Вебер (1864—1920) разработал принци­пы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

• четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

• регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

• разделение труда и специализация работников;

• формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

• обезличенность выполнения работы с целью исключения субъ­ективизма;

• отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям.
Главное достижение школы — разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

Мери Фоллетт и Элтон Мэйо обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.

ТЕМА. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Функции менеджмента можно представить как конкрет­ный вид управленческой деятельности, осуществляемый специальными приемами и методами, необходимыми для организации достижения поставленных целей.

Планирование

Планирование представляет процесс поэтапного приня­тия управленческих решений, направленных на определение и достижение целей организации, обеспечивающих ее сущест­вование и успех в длительном периоде.

Выполнение функции планирования включает формирование обоснованного ответа на 3 вопроса:

1.где мы находимся в настоящее время?

2.куда мы хотим двигаться?

3.как мы собираемся это сделать?

ЦЕЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ – определение будущего состояния, тенденций и перспектив развития объекта управления.

Принципы планирования.

1. Принцип единства. Поскольку организация это целостная система, то составные её части должны развиваться в едином направлении. Это означает, что планы каждого подразделения должны быть связаны с планами всей организации.

2. Принцип участия. Означает, что каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от занимаемой должности, т.е. процесс планирования должен привлекать всех тех, кого он затрагивает. Планирование основанное на принципе участия называется "парситипативным".

3. Принцип непрерывности. Означает, что процесс планирования на предприятиях должен осуществляться постоянно. Это необходимо в силу того, что внешняя среда организации неопределенна и изменчива, поэтому фирма должна корректировать и уточнять планы с учетом этих изменений.

4. Принцип гибкости. Он заключается в обеспечении возможности изменять направленности планов, в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств.

5. Принцип точности. Любой план должен быть составлен с такой степенью точности какая только возможна.

В зависимость от содержания целей и задач, а также в зависимости от длительности деятельности выделяют следующие формы планирования:

1.Стратегическое планирование лежит в основе целенаправленной деятельности организации. При стратегическом планировании решаются, в частности, организационные проблемы, проблемы стратегического прогнозирования, распределения ресурсов, адаптации к внешней среде, внутренней координации действий. Тактическое планирование неразрывно связано со стратегическим планированием, так как там, где используется стратегическое планирование, возникает потребность в тактическом планировании.

2. Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Тактическое планирование – это детальное планирование, определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги по направлению к общей цели, предусмотренной стратегией.

Процесс тактического планирования состоит из двух взаимосвязанных стадий: подготовка плана и его принятие.

3.Оперативное планирование – это то, чем ежедневно занимается менеджер на предприятии. К нему относится планирование предприятия на небольшой промежуток времени. Это может быть день, месяц, квартал, полугодие, год.

Процесс планирования включает следующие этапы:

-определение целей организации

-определение задач деятельности организации

-составление плана, выполнение работ по решению поставленных задач

-разработка общих направлений выполнения планов на каждом уровне управления.

-разработка конкретных процедур и правил.

Мотивация

Мотивация – процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, удовлетворенность от трудовой деятельности.

Цель мотивации – побудить сотрудников к достижению целей организации, путем обеспечения их заинтересованности в результатах собственного и совместного труда.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив предприятия или его подразделения в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т.д. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления производством.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность - это нужда человека в чем-либо.

Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы.

Стимулы (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) – это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Эффективное стимулирование всегда должн<