Цели управления предприятием.

Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организа­ции, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Требования к правильному формулированию цели:

1. Цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не долж­ны быть нереалистичными, выходящими за предельно до­пустимые возможности исполнителей. Нереальная для до­стижения цель приводит к демотивации работников и поте­ре ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

1. Цели должны быть гибкими. Цели следует устанавли­вать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, ко­торые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигае­мых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.

1. Цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их мож­но было количественно измерить или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель дос­тигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разно­толки, затрудняют процесс оценки результатов деятельнос­ти и вызывают конфликты.

1. Цели должны быть конкретными, обладающими необхо­димой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функци­онирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в ка­кие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель.

1. Цели должны быть совместимыми. Совместимость пред­полагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели — долгосрочным. Но временная совме­стимость не является единственным направлением установ­ления совместимости целей.

1. Цели должны быть приемлемыми для основных субъ­ектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники.

Существует достаточно много классификационных групп, определяющих цели управления. Некоторые из них разделены по следующим признакам:

 

Классификация целей:

Для классификации можно использовать следующие критерии:

1.По масштабу (глобальные, общие, а также локальные и частные).

3.По своевременности постановки (актуальные, важные, мало­значимые, второстепенные).

4.По рангу (главные и обеспечивающие).

5.- по временным характеристикам – кратко-, средне- и долгосрочные;

6.По субъектам (индивидуальные, групповые, фирменные, обще­ственные, государственные).

7.По степени осознанности (действительные и мнимые).

8. По содержанию (технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, социальные)

9. По значимости – стратегические, тактические и оперативные цели.

Управление по целям.

Управление по целям – управляющее воздействие на управляемый объект в интересах достижения определенных, ранее поставленных целей.

Метод управления по целям предполагает четкую формулировку целей организации и каждого его сотрудника.

Этапы управления по целям:

1. Анализ сложившегося положения дел на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата

2. Оценка действующей организационной структуры управления.

3. Разработка целей структурных подразделений.

4. Доведение избранных целей до каждого подразделения.

5. Реализация целей.

6. Оценка достигнутых результатов.

Достижение цели начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования. В ней детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, намерение руково­дства, приводится определение самых важных характери­стик организации

В содержании миссии должен быть отражен главный смысл организации, ее ожидания, ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация на­меревается осуществлять свою деятельность, в котором про­является отличие данной организации от ей подобных.

Существуют ши­рокое и узкое понимание миссии. В случае широкого понима­ния миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Фило­софия организации определяет ценности, верования и прин­ципы, в соответствии с которыми организация намеревает­ся осуществлять свою деятельность. Философия организа­ции обычно редко меняется. В узком понимании миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл суще­ствования организации, в котором проявляется отличие дан­ной организации от ей подобных.

Корректно сформулированная и описанная миссия организации является мощным инструментом бизнеса. Можно выделить три основные функции миссии - она:

1 Дает общее представление о фирме (товары и услуги, клиенты и рынки, конкурентные преимущества и уникальность). Только по формулировке миссии покупатель или потребитель продукции фирмы может оценить приоритеты, которыми руководствуется данная фирма, а также оценить цели и направления ее деятельности.

2 Способствует единению внутри фирмы и созданию корпоративного духа (делает ясным предназначение фирмы, формирует деловой климат, устанавливает степень соответствия сотрудников требованиям фирмы).

3 Создает возможности эффективного управления организацией (база для разработки целей, стандарты для распределения ресурсов, конкретизация смысла и содержания деятельности каждого работника).

 

ТЕМА. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Основные школы менеджмента.

Школа научного управления — 1885—1920 гг.

Главные представители — Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия — разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Научное управление (1885-1920 годы) наиболее тесно связано с работами следующих авторов:

А) Фредерик Тейлор при изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор(из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гилбрет (из рабочих) изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) - автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фак­тором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда,, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха. Однако главное в научном управлении то, что, благодаря ему, люди увидели, что мето­ды и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы и в практике управления.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

 

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г.

Главные представители — Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авто­ры, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в ре­альном бизнесе.

Анри Файоль (автор знаменитых 14 принципов управления) был назван отцом менеджмента. Ранее он руководил большой французской угледобываю­щей компанией и первым рассматривал управление как универсальный про­цесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание, организация, контроль и регулирование.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы клюбой админист­ративной деятельности:

2. Разделение труда. Специализация обус­ловлена естественным ходом событий Цель разделения труда — выполнение большего объема работы с лучшим ка ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

3. Полномочия. Полномочия — это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

4. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

5. Единоначалие. Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

6. Единство направления. Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

7. Подчинение личных интересов обще­ственным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

8. Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

9. Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

10. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12. Беспристрастность. Комбинация доб­роты и правосудия.

13. Стабильностьрабочегоместа. Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14. Инициативность. Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15. Командный (корпоративный) дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс, Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau — канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos— власть, могущество) М. Вебер (1864—1920) разработал принци­пы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

• четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

• регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

• разделение труда и специализация работников;

• формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

• обезличенность выполнения работы с целью исключения субъ­ективизма;

• отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям.
Главное достижение школы — разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

Мери Фоллетт и Элтон Мэйо обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.