ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

ИННОВАЦИОННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА



Активизировать нововведения можно и, так сказать, идеологическими методами. Если в качестве идеологемы мы принимаем в организации иннова-ционность, то структура инновационной стратегии включает в себя разработ­ку набора конкретных политик, и ниже я привожу пример одной из таких ин­новационных политик1 из собственной консультационной практики.

Инновационная кадровая политика

Цель

Группа исходила из того, что разработка новой стратегии "Комбината" суще­ственно меняет цели, направления и механизмы реализации кадровой политики.

Центральной идеей формирующейся идеологии "Комбината"является ори­ентация фирмы на нововведения (инновации).

Следовательно, наряду с традиционными направлениями кадровой полити­ки, которые обеспечивают жизнедеятельность фирмы, ее выживание, надо най­ти и реализовать что-то свое, уникальное. Что позволит совершить рывок в раз­витии производства, определить конкурентов и обеспечить фирме процветание.

Учитывая, что кадровая политика есть один из важных инструментов реали­зации стратегии "Комбината", группа определила цель своей работы как поиск и разработку инновационных подходов к решению кадровых задач, определение приоритетов в направлениях кадровой политики, разработку механизмов их ре­ализации.

Новые подходы в кадровой политике

По мнению группы, инновационность кадровой политики должна заключать­ся в отказе от одномерного, одновариантного подхода в решении вопросов под­бора и расстановки кадров, их роста, повышения профессионального мастер­ства, оценки их деловых и профессиональных качеств и т. д.

Сущность такого подхода выражается в следующем.

- Не все работники в одинаковой степени могут относиться к работе активно и
творчески, и, следовательно, кадровая политика должна быть дифференци­
рованной. Характер и успех изменений будет определять та часть работни­
ков, которая желает и способна в силу своих личных качеств в них участвовать.

- Сознательно ставка делается на продвижение тех, кто желает и может ак­
тивно участвовать в инновационных процессах. Как подсказывает опыт, это
относительное меньшинство персонала любой организации. Остальные ра­
ботники могут лишь следовать за ними, способствовать или противодейство­
вать процессам нововведений.

- Достижение основных целей работы всего предприятия в наибольшей сте­
пени зависит от того, насколько эффективно используются интеллектуаль-

1 Работа выполнялась с участием М.1О. Елимовой, С.К. Ефремова, Г.И. Кунцмана, В.А. Чернеца.


ные, творческие способности его работников. Выявление и вовлечение в ин­новационный процесс работников, обладающих неординарными способно­стями, формирование элиты специалистов и руководителей, создание осо­бых условий для их профессионального и делового роста должны стать при­оритетными в кадровой политике.

Основные приоритеты в кадровой политике

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориен­тиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учи­тывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит опреде­лить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации прак­тической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами долж­ны стать следующие:

- формирование активного и преданногокомбинату работника, заинтере­
сованного в его успехах через участие в собственности, возможности дело­
вой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие
во внедрении инноваций;

- эффективность работы предприятия определяется в значительной степени
тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с це­
лями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появля­
ется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих ра­
ботников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

- выращивание различных элитарных групп работников, дифференцирован­
ных по сферам деятельности: собственники(обладатели наибольшего ко­
личества акций); специалисты(рабочие и служащие высшей или редкой ква­
лификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и ново­
введений); руководители(специалисты по выработке и реализации управ­
ленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентиро­
ваны на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня
и характера их способностей;

- задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желаю­
щий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере дея­
тельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти
работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его эли­
ту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще
один приоритет инновационной кадровой политики;

- создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж-
ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоя­
щих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в
инновационных группах, через получение признания в коллективе своих твор­
ческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оп­
латы труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий по­тенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уро­вень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они за­нять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Воз­можности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-


циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для даль­нейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для внедолж-ностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанно­го исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность бо­лее объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при на­значении на конкретную должность в формальной структуре.

Механизмы реализации

Вовлечение в инновационный процесс наиболее активной и способной час­ти персонала "Комбината", как считают члены рабочей группы, должно опирать­ся на определенный механизм, который стимулировал бы деловую и творческую активность работников.

Кроме разработки мер материального стимулирования инноваторов, этот механизм должен включать и систему организационных мер, целью которых яв­ляется создание условий для реализации творческих способностей работников, обеспечивающих их возможность для внедолжностной карьеры.

С этой целью группа предложила создать клубы по интересам (клуб акцио­неров, клуб инноваторов и т. д.), смысл которых заключается в том, чтобы работ­ники, проявляющие особый интерес к той или иной сфере деятельности, могли бы постоянно общаться, обмениваться информацией и обсуждать ее.

Такие клубы могли бы со временем стать своего рода центрами разработок новшеств как в сфере техники и технологии производства, так и интеллектуаль­ного потенциала предприятия, формирующими его элиту. Иначе говоря, у работ­ников предприятия появляется канал для неформальной деловой карьеры, ре­альная возможность оказывать существенное влияние на деятельность органи­зации своими знаниями и способностями вне зависимости от того, какую долж­ность они занимают в формальной структуре власти. У руководства предприятия появляется новая возможность отслеживать профессиональный рост своих кад­ров, выявлять наиболее способных и активных работников для продвижения их по служебной лестнице.

С этой целью можно было бы создать бизнес-центр, который, координируя работу клубов по интересам, объединит их усилия в решении общезаводских проблем, создаст условия для дальнейшего роста кадров, для формирования су­перэлиты - специалистов и руководителей, которые зарекомендовали себя сво­ими выдающимися способностями. В конечном счете именно они будут опреде­лять стратегию развития организации.





Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.208.73.179 (0.006 с.)