Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации

Мониторинг кадрового состава гражданских служащих Российской Федерации позволяет выявить определенные негативные и позитивные тенденции его развития.

1. Ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по государственным органам и категориям должностей.

2. Усиливается дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.

3. Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины — на должностях специалистов.

4. Ощущается нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий в отдельных государственных органах.

5. Поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

7. Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. Выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих, но отсутствуют механизмы их реализации.

9. Недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом государственной службы.

10. В целом происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

В рейтинге приоритетных качеств кадрового состава государственной службы значатся умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, самоотождествление с правительственной политикой, практический опыт, чувство ответственности, коммуникабельность, корректность и порядочность, сопротивляемость стрессам, преданность, контактность, внимание к окружающим людям, восприимчивость к новым методам и технике управления, тяга к карьере государственного служащего.

 

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной гражданской службы.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе — это деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Можно выделить следующие этапы построения кадровой политики.

1. Рефлексия: осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.).

2. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации.

3. Программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий.

4. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Безусловно, кадровая политика, стратегия ее формирования и реализации должна быть увязана с общей стратегией развития государственного органа или организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления мажет быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

Современное состояние кадрового корпуса государственных гражданских служащих, проблемы его комплектования.

Кадровые программы и кадровые мероприятия в системе государственной гражданской службы.

 

Понятие, принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы.

Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы

1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Комментарий к статье 60

1. Правовое регулирование процесса формирования кадрового состава гражданской службы предполагает установление основных условий приобретения гражданами статуса государственного служащего.

Статья 60 содержит основные принципы формирования государственно-служебной правосубъектности. Органы государственной власти, формируя собственный кадровый состав, должны исходить из закрепленных принципов.

Принцип назначения на должность гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств означает, что органы, осуществляющие функции конкурсного отбора, должны при оценке претендентов исходить не только из наличия или отсутствия формальных критериев, но и из наличия определенных заслуг. Заслугами в профессиональной служебной деятельности можно считать достижение результатов большего объема и лучшего качества одними субъектами, чем результаты, достигаемые регулярно другими субъектами, при затрате одних и тех же средств, ресурсов, времени. Наличие заслуг по службе должно быть отражено в различных поощрениях. Представитель нанимателя при прочих равных условиях кандидатов на должность государственной службы должен делать выбор в пользу лица, обладающего заслугами в профессиональной служебной деятельности.

2. Часть 2 ст. 60 содержит основные юридические формы формирования кадрового состава гражданской службы:

при разработке должностных регламентов в числе квалификационных требований к образованию государственного служащего на первом месте должны быть требования профессиональной подготовки служащего, его переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Приоритетной считается подготовка, осуществленная в соответствии с государственными образовательными стандартами для государственных служащих;

содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе предполагает, что конкурс выступает основным средством оценки профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Должностной рост является результатом публичного открытого сравнения профессионального уровня и квалификационных качеств. Конкурс - это единственный способ должностного роста гражданских служащих. Конкурс не проводится лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных настоящим Законом. Закон субъекта Федерации не может расширять перечень условий освобождения от прохождения конкурса;

требование формирования кадрового резерва на конкурсной основе обусловлено тем, что лицо, состоящее в кадровом резерве, при назначении на должность государственной службы освобождается от обязанности проходить конкурс. Конкурсные условия формирования кадрового резерва не могут быть иными, нежели условия конкурса при назначении на должность государственной службы. Такое положение необходимо для выполнения условия равного доступа на государственную службу;

ротация гражданских служащих предполагает систематическую оценку представителем нанимателя служащих с помощью аттестации и квалификационных экзаменов в целях установления профессионального уровня, его роста по сравнению с предыдущим периодом, соответствия занимаемой должности, рассмотрения вопроса о переводе на соответствующую должность;

Закон устанавливает, что средством оценки результатов служебной деятельности может быть только аттестация или квалификационный экзамен. Аттестация выступает юридическим основанием определения соответствия либо несоответствия государственного служащего замещаемой должности. Другие нормативные акты не могут устанавливать иные основания для оценки соответствия замещаемой должности. Критерии аттестации не могут быть изменены в законах субъектов Федерации. Квалификационный экзамен применяется как основание присвоения очередного классного чина определенных категорий должностей. Положения о квалификационном экзамене носят отсылочный характер и связаны необходимостью детализации в указах Президента РФ.

 

56. Профессиональная подготовка кадров для государственной гражданской службы. Стажировка.

Статья 61. Подготовка кадров для гражданской службы

1. Подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2. Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

3. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Комментарий к статье 61

1. Данная статья во многом носит отсылочный характер и предусматривает принятие ряда нормативных актов.

Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для гражданской службы будет осуществляться на основе специально принятого федерального закона. В соответствии с общими правилами прием в высшие учебные заведения для профессиональной подготовки кадров для государственной службы должен проводиться по заявлениям лиц, имеющих среднее (полное) общее или среднее профессиональное образование, на конкурсной основе по результатам вступительных испытаний, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации об образовании. Направление подготовки должно определяться лицензией. Содержание образовательного процесса, сроки освоения образовательной программы высшего профессионального образования определяются высшим учебным заведением в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и соответствующим государственным образовательным стандартом.

2. Комментируемая статья предусматривает возможность заключения договора на обучение между гражданином и государственным органом. Но в рамках данного договора предусмотрена лишь обязанность одной стороны (гражданина) после окончания обучения пройти гражданскую службу в течение определенного срока. Обязанность государственного органа в данной статье не предусмотрена. Формы участия государственного органа в договоре на обучение должны быть конкретизированы указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законами субъектов Федерации. Именно данные нормативные акты должны содержать и порядок заключения подобных договоров. Однако Закон устанавливает одно общее условие к порядку заключения любых договоров такого рода. Они должны заключаться на конкурсной основе.

3. Комментируемым Законом устанавливается, что координирует подготовку кадров соответствующий орган по управлению государственной службой. Такого рода органы входят в систему исполнительной власти, поэтому их создание находится в ведении либо Президента РФ, либо высшего должностного лица субъекта Российской Федерации. Данные органы могут учреждаться либо указами Президента РФ, либо постановлениями высших должностных лиц субъектов Российской Федерации.

Государственные требования к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

IV. Требования к стажировке

Стажировкой является изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Программа стажировки разрабатывается образовательным учреждением совместно с государственным органом, гражданские служащие которого направляются для прохождения стажировки, и государственным органом или иной организацией, принимающим стажеров.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданских служащих, - от 2 до 4 месяцев.

Продолжительность стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

Освоение гражданскими служащими программы стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданских служащих, завершается отчетом о стажировке и обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдается документ государственного образца - свидетельство о прохождении стажировки.

 

57.Система дополнительного образования гражданского служащего.

58. Дополнительное профессиональное образование для лиц, впервые принятых на гражданскую службу.

Статья 62. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего

1. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

3. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

4. Основанием для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего;

4) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы

5. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

6. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам.

8. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

10. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы,

11. Получение гражданским служащим дополнительного профессионального образования подтверждается документом о квалификации и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

12. Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для освоения дополнительной профессиональной программы.

Статья 63. Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих

1. Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации гражданских служащих.

Государственные требования к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации
V. Особенности организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации

26. Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации организуется в целях приобретения ими знаний о зарубежном опыте государственного управления и овладения новыми профессиональными умениями и навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей на высоком уровне.

27. Обучение за рубежом осуществляется в соответствии с международными договорами и на основе договоров, заключаемых государственным органом по управлению государственной службой или образовательным учреждением

28. Необходимость в обучении за рубежом определяется представителем нанимателя исходя из:

а) перспективных направлений деятельности государственного органа и его структурных подразделений;

б) должностных обязанностей, выполняемых кандидатом, направляемым на обучение за рубежом.

29. Преимуществом при направлении на обучение за рубежом пользуются гражданские служащие, имеющие стаж гражданской службы более 2 лет, при этом более 1 года - в замещаемой должности.