Основні відмінності у завданнях підрозділів управління персоналом на обох етапах

На 1 етапі Працівник як фактор виробництва, Працівник як стаття витрат, Політика у сфері менеджменту персоналу є другорядною, Менеджмент персоналу – справа спеціалізованих підрозділів, Низький рівень розвитку менеджменту персоналу.

На 2 етапі Працівник як особистість і особливий фактор у реалізації цілей організації, Працівник як джерело доходів, Управління персоналом є щоденною необхідністю, Менеджмент персоналу – справа лінійного менеджменту та спеціалізованих підрозділів, Продуманий менеджмент персоналу.

Етап існування теорій людського капіталу

В останній третині XX ст. увагу учених привернули теорії управління людьми на виробництві з позицій людського капіталу. Найпослідов­ніші її прихильники вважали, що професійні вміння, виховання і освіта є справжнім капіталом, з яким пра­цівник вступає у виробничий процес. На основі загального розуміння людського капіталу було обґрунтовано теорію інвестування в людський капі­тал і теорію основного чинника розвитку людського ка­піталу.

Стрижнем теорії інвестування в людський капітал є зв'язок між інвестиціями у людський капітал і еконо­мічним розвитком. Витрати на розвиток здібностей люди­ни прихильники цієї теорії розглядають аналогічно витра­там на збільшення інших виробничих ресурсів, а ступінь вигідності інвестування коштів в людей вони оцінюють очікуваним прибутком.

Послуговуючись теорією людського капіталу, можна стверджувати, що він накопичується і використовується впродовж усього життя індивіда. Це припущення зумови­ло виникнення теорії часового чинника розвитку людсь­кого капіталу, згідно з якою питання використання часу будь-якою людиною полягає у зіставленні відпочинку і до­ходу: ці два елементи визначають її добробут. Отже, теорії людського капіталу задали новий напрям розвитку управлінської думки – відтепер людина більше не вважається просто чинником виробництва. Вона – спе­цифічний елемент, що постійно розвивається і має бути оцінений як справжній актив.

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством (організацією) повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і роботодавцеві, причому другому більше, ніж першому. Рентабельність інвестиції в людські ресурси є завжди оптимальною. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяльності набагато більша.

Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації

Кадри -являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Персонал - це сукупність усіх працівників (постій­них і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють за наймом та мають трудові відносини з роботодавцем.

Людські ресурси - це сукупність соціальних, пси­хологічних і культурних якостей його працівників. У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а починаючи з 1970-х рр. поширення набуло поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Характеристики персоналу

Основними характеристиками персоналу підприємства є його структура і чисельність. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Види структур персоналу

Штатна відображає кількісно-профе­сійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників

Функціональна характеризує розподіл персоналу залежно від виконуваних функцій (бухгалтери, психологи, фінансисти тощо). Функціональна структура включає також поділ персоналу на:

1. Управлінський персонал – працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лі­нійні і функціональні керівники і фахівці).

Лінійні керівники спрямовують, координують і стимулюють діяль­ність підприємства, розпоряджаються його ресурсами, приймають рі­шення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей підприємст­ва і мають право приймати рішення. Функції функціональних керівників полягають у сприянні ефективній роботі лінійних керів­ників.

Фахівц і (економісти, маркетологи, юристи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у діяльність підприємства нових знань, технологій та розробкою варіантів розв'язання окремих виробничих і управлінських проблем.

Керівники й основні фахівці в сукупності становлять адмініст­рацію підприємства.

2. Виробничий персонал – це виконавці, які реалізують на практи­ці рішення керівників, плани підприємства, зайняті створенням мате­ріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. До даної групи відносять також прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

У складі виробничого персоналу виділяють:

- основних робітників, які беруть безпосередню участь у вироб­ничому процесі;

- допоміжних робітників, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються: за рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, ві­ком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом за­йнятості тощо. Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоці­льніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими доку­ментами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, спи­сок наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо.

Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.

Творчі ролі:

Генератор ідей висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативні рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей

Компілятор ідей доводить фундаментальні ідеї до прикладного вирішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію викорис­тання висунутих ідей на практиці

Ерудит носій енциклопедичних знань з широкого кола проблем у мину­лому і сьогоденні

Експерт має здатність оцінити доцільніс

ть певної ідеї і лапі правильну пораду в ході обговорення

Ентузіаст особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно

Критик піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей

Організатор організовує роботу групи, погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети

Комунікаційні ролі:

Лідер людина, яка володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів

Діловод виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складання підсумкового звіту групи

Зв'язковий пов'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, які іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємо­зв'язки групи

«Сторож» розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важли­вість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера

Координатор здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досяг­нення кінцевої мети в контакті з лідером

Провідник людина, яка добре знає географію й історію району, структуру під­приємства і забезпечує зв'язки групи із зовнішнім середовищем

Поведінкові ролі:

Оптиміст завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведі­нкою членів групи

Нігіліст завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичний погляд, найчастіше відмінний від загальноприйнятого

Конформіст дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, являючи «мовчазну біль­шість»

Догматик завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись із раціональним рішенням групи

Коментатор фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті

Кляузник збирає і сприяє поширенню чуток, часто не перевірених і помил­кових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції

Борець за правду є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємст­ва, прав людини. Може відігравати як прогресивну, так і консер­вативну роль

Громадський працівник захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує «почини» і «заходи» у робочий час. До своїх службових обов'язків ставиться посередньо

«Важливий птах» напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає та у нього с «рука»

«Казанська сиро­та» шукає співчуття в оточення, скаржиться на своє тяжке стано­вище і нерозуміння в колективі і серед керівництва

«Йорж» як правило, перебуває в дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами

«Собі на розумі» займається переважно особистими справами в робочий час (чи­тає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище

Ледар не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови

«Наполеон» марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією вели­чності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення

Види чисельності персоналу

Нормативна- це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, розрахована для конкретного підприємства за нормативами затрат праці кожної категорії працівників. Нормативи затрат праці розробляють для типових за умовами дія­льності підприємств. Проте конкретне підприємство у рідких випадках відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну чисе­льність персоналу забезпечити неможливо.

Планова Це чисельність персоналу, розрахована на основі нормативів затрат праці і скоригована на реаль­ні умови діяльності підприємства (вона є близькою до нормативної чисельності).

Штатна- це чисельність працівників, які входять до штату підприємства (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона с меншою за планову чисельність, оскільки підприємству вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати їм постійно заро­бітну плату. Так, в сучасних умовах все більшого поширення набува­ють агентства, які надають персонал на засадах лізингу, що є вигідним обом сторонам.

Штатний склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заро­бітної плати.

Згідно зі структурою штатного розпису підприємства складається штатно-посадова книга.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються не­значні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться поса­ди, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не змінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року струк­тура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного роз­пису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Облікова -це кількість працівників, які офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожен календарний день включаються як фактично пра­цюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі при­йнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

- постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін бі­льше одного року за контрактом;

- тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи — до 4 місяців;

- сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на тер­мін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і належать до працівників необлікового складу:

- зовнішні сумісники;

- особи, залучені до разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;

- працівники, яких направлено на навчання з відривом від вироб­ництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона яв­ляє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але і як середня величина за деякий період – місяць, квар­тал, рік.

Явочна- це кількість усіх працівників, які з'явилися на роботу.

Види структур персоналу

Основними характеристиками персоналу підприємства є його структура і чисельність. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою

Види структур персоналу:

Штатна - відображає кількісно-профе­сійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Функціональна - арактеризує розподіл персоналу залежно від виконуваних функцій (бухгалтери, психологи, фінансисти тощо). Функціональна структура включає також поділ персоналу на:

1. Управлінський персонал – працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лі­нійні і функціональні керівники і фахівці).

Лінійні керівники спрямовують, координують і стимулюють діяль­ність підприємства, розпоряджаються його ресурсами, приймають рі­шення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей підприємст­ва і мають право приймати рішення. Функції функціональних керівників полягають у сприянні ефективній роботі лінійних керів­ників.

Фахівц і (економісти, маркетологи, юристи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у діяльність підприємства нових знань, технологій та розробкою варіантів розв'язання окремих виробничих і управлінських проблем. Керівники й основні фахівці в сукупності становлять адмініст­рацію підприємства.

2. Виробничий персонал – це виконавці, які реалізують на практи­ці рішення керівників, плани підприємства, зайняті створенням мате­ріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. До даної групи відносять також прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

У складі виробничого персоналу виділяють:

- основних робітників, які беруть безпосередню участь у вироб­ничому процесі;

- допоміжних робітників, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Соціальна - характеризує його як сукупність груп, що класифікуються: за рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, ві­ком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом за­йнятості тощо. Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоці­льніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими доку­ментами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, спи­сок наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо

Рольова - визначає склад і розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.