Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
174. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це: а) ділова кар’єра; б) професійне навчання; в) оцінювання персоналу; г) розвиток персоналу.
175. Індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній дробині робочих місць, посад – це: а) трудова кар’єра; б) ділова кар’єра; в) професійна кар’єра; г) професійно-кваліфікаційне просування.
176. Переміщення в іншу функціональну сферу передбачає: а) професійне зростання; б) професійна кар’єра; в) горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри; г) вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.
177. Переміщення на інший щабель структурної ієрархії передбачає: а) професійне зростання; б) професійна кар’єра; в) горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри; г) вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.
178. Наближення працівника до керівництва підприємства передбачає: а) вертикальна кар’єра; б) горизонтальна кар’єра; в) доцентрова кар’єра; г) ступінчаста кар’єра.
179. Який вид кар’єри характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію? а) професійна кар’єра; б) ситуаційна кар’єра; в) системна кар’єра; г) внутрішньоорганізаційна кар’єра.
180. Про яку модель кар’єри йде мова: «цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складним планом»? а) професійна кар’єра; б) ситуаційна кар’єра; в) системна кар’єра; г) внутрішньоорганізаційна кар’єра.
181. Існують такі типові моделі ділової кар’єри: а) «трамплін», «сходи», «дерево», «перетин шляхів»; б) «сходи», «спуск», «змія», «павутиння»; в) «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя»; г) «вертикальна», «горизонтальна», «ступінчаста», «місткова».
182. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає: а) виключно горизонтальне переміщення; б) виключно вертикальне переміщення; в) горизонтально-вертикальне переміщення;
г) відцентрове переміщення.
183. Плавна вертикальна кар’єра до досягнення найвищої посади з наступним виходом на пенсію – це: а) «сходи»; б) «змія»; в) «роздоріжжя»; г) «трамплін».
184. Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміну перебування на кожній – це: а) «сходи»; б) «змія»; в) «роздоріжжя»; г) «трамплін».
185. Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації – це: а) «сходи»; б) «змія»; в) «роздоріжжя»; г) «трамплін».
186. Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом перебування на кожній посаді – це: а) «сходи»; б) «змія»; в) «роздоріжжя»; г) «трамплін».
187. Кар’єру працівників можна поділити на такі етапи: а) початковий, становлення, консолідації, завершення; б) становлення, збереження, завершення, пенсійний, заключний; в) попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний; г) первинний, вторинний, етап консолідації, пенсійний.
188. Мотив ділової кар’єри, при якому людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по своєму носить назву: а) потреба в першості; б) автономія; в) управлінська компетентність; г) підприємницька креативність.
189. За якого мотиву ділової кар’єри людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю? а) потреба в першості; б) автономія; в) управлінська компетентність; г) підприємницька креативність.
190. Мотив ділової кар’єри, при якому людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпоряджання своїм часом – це: а) стиль життя; б) безпека і стабільність; в) матеріальний добробут; г) підприємницька креативність.
191. Суб’єктивним чинником кар’єрного просування є: а) вища точка кар’єри; б) показник рівня позиції; в) внутрішня мотивація; г) показник потенційної мобільності.
192. Об’єктивним чинником кар’єрного просування є: а) наполегливість; б) ставлення до роботи; в) вміння подати себе; г) тривалість кар’єри.
193. Про який тип кар’єри йде мова, якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві? а) традиційна; б) суперавантюрна; в) авантюрна; г) перетворююча.
194. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того ж рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»: а) прагматична; б) традиційна; в) випадкова; г) сумісна.
195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»: а) послідовно-кризова; б) суперавантюрна; в) традиційна; г) прагматична.
196. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути: а) вертикальною або горизонтальною; б) висхідною або нисхідною; в) швидкою або повільною; г) перспективною або тупиковою.
197. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри: а) освіта, кваліфікація, вік; б) максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація; в) внутрішня мотивація, наполегливість; г) потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
198. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції: а) «сухостій»; б) «новачки»; в) «зірки»; г) «тверді середняки».
199. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції: а) «сухостій»; б) «новачки»; в) «зірки»; г) «тверді середняки».
200. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції: а) «сухостій»; б) «новачки»; в) «зірки»; г) «тверді середняки».
201. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції: а) «сухостій»; б) «новачки»; в) «зірки»; г) «тверді середняки».
202. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це: а) управління персоналом; б) управління розвитком персоналу; в) управління трудовою адаптацією; г) управління кар’єрою персоналу.
203. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це: а) професійне навчання; б) професійний розвиток; в) професійна освіта; г) ротація.
204. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть: а) вище керівництво; б) менеджери середньої ланки; в) лінійні керівники; г) функціональні керівники.
205. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це: а) первинна професійна підготовка; б) перепідготовка; в) підвищення кваліфікації; г) дистанційне навчання.
206. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями – це:
а) первинна професійна підготовка; б) перепідготовка; в) підвищення кваліфікації; г) дистанційне навчання.
207. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах – це: а) первинна професійна підготовка; б) перепідготовка; в) підвищення кваліфікації; г) дистанційне навчання.
208. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять: а) лекції; б) консультування; в) тренінги; г) рольові ігри.
209. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять: а) дискусії та обговорення; б) наставництво; в) ротацію; г) навчальне заміщення.
210. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці: а) вертикальна кар’єра; б) горизонтальна кар’єра; в) ступінчаста кар’єра; г) доцентрова кар’єра.
211. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це: а) управління кар’єрою персоналу; б) управління трудовою адаптацією; в) управління мобільністю персоналу; г) професійне навчання персоналу.
212. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це: а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; в) коефіцієнт загального обороту кадрів; г) коефіцієнт плинності кадрів.
213. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це: а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; в) коефіцієнт стабільності кадрів; г) коефіцієнт плинності кадрів.
214. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:
а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; в) коефіцієнт стабільності кадрів; г) коефіцієнт плинності кадрів.
215. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному: а) перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх; б) перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх; в) тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх; г) тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.
216. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це: а) переміщення; б) перестановка; в) перенавчання; г) збагачення праці.
217. Група керівників і фахівців, які володіють здатністю до управлінської діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, які пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це: а) кадрова еліта; б) кадровий резерв; в) керівники вищого рівня управління; г) лінійні керівники.
218. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій), являє собою: а) резерв виходу з кризи; б) резерв стабілізації; в) резерв функціонування; г) резерв розвитку.
219. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять: а) особисті бесіди; б) ділові ігри; в) стажування; г) психологічне тестування.
220. Що з наведеного не є етапом роботи з резервом управлінських кадрів? а) вивчення структури та ефективності роботи персоналу підприємства; б) аналіз потреби в резерві; в) формування і складання списку резерву; г) підготовка кандидатів.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-20; просмотров: 1773; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.141.100.120 (0.045 с.) |