Вплив і влада, баланс влади.

Вплив - процес, у ході якого одна зі сторін, мобілізуючи наявні в її розпорядженні власні ресурси, прагне змінити поведінку іншої сторони.

Як відомо, керівник - це спеціаліст з питань управління, це індивід, який виконує певну роботу, спираючись на підтримку інших людей, чинить на них певний вплив. Як керівники можуть впливати на людей і як вони домагаються від них таких дій, що відповідають бажанням керівника? Чому дехто з людей робить саме так? Виникнення проблеми впливу пов'язане з відокремленням і спеціалізацією управління як специфічного виду діяльності. Виконуючи управлінські функції, керівники змушені спонукати до зусиль та участі у виконанні поставленого завдання і себе, і підлеглих, і колег на такому самому рівні організації, осіб, що формально займають більш високе положення на ієрархічних рівнях (в конкретному підрозділі, чи взагалі у структурі ДСНС), та людей за межами організації (структури, підрозділу).

Організації включають до свого складу індивідів з різним світоглядом та інтересами; унікальний спосіб думання кожного з них знаходить своє відображення в поведінці співробітників. Може бути, що працівника в певний момент часу цікавить питання, що є набагато важливішим для нього, ніж обов'язки, які він виконує, або його особисті принципи вступають у суперечність з принципами чи політикою організації, що стає приводом до виникнення довготривалих конфліктів. Як керівникам вдається вирішувати подібні проблеми?

Для того щоб спробувати відповісти на ці та подібні питання, розглянемо концепції влади, впливу, лідерства і стилів управління.

Слухачі шкіл бізнесу часто дивуються тому, що керівники недооцінюють наукову теорію управління. На практиці робота керівника зводиться до того, що він примушує підлеглих виконувати роботу так, як він цього бажає. Практики вважають, що головне - це ефективне використання статусу лідера, впливу та влади. Такого погляду дотримувалися задовго до того, як виникла професія керівника. Відому свою працю «Принц» (початок XVI ст.) Нікколо Макіавеллі присвятив владі та маніпулюванню нею, що є важелем управління державою. Легітимність - ключ до розуміння способів впливу влади на поведінку індивідів. Застосування влади є ефективним тільки в тих випадках, коли людина визнає її джерело законним і прийнятним. Припустімо, що виникає розбіжність у поглядах співробітників організації на знання керівником про виконання службових обов'язків або справедливість його принципів розподілу ресурсів (заробітної плати, премії"), тобто джерел влади керівника стосовно підлеглих. У такому випадку деякі співробітники будуть виконувати вимоги керівника тільки під тиском, що навряд чи буде сприяти одержанню позитивних результатів їх праці, оскільки робочий процес дуже часто потребує від його учасників гнучкості й уяви. Конкуренція, на думку К. Хейлса, полягає в тому, щоб співробітники відповідально ставились до виконання завдань, вболівали за результати. Робота дедалі більше потребує від співробітників не просто згоди працювати, а й повної самовіддачі при виконанні завдання. Установлення законності джерел влади у сприйнятті тих, на кого управління прагне вплинути, — прямий обов'язок керівників, що означає визнання взаємозалежності між керівником та його підлеглими. Якщо основою легітимності є цілі та цінності, які визнають усі співробітники, тоді підлеглі нормально сприймають джерело влади керівника, і, як наслідок, сторони будуть прагнути консенсусу, уникаючи будь-яких спроб тиску. Ця обставина сприяє розвитку організаційних структур, які стимулюють і підтримують таку поведінку.

Досить поширеною є думка про те, що влада й керівна посада є найбільш дійовим важелем ефективного керівництва. Для того щоб велика організація ефективно виконувала свої завдання, потрібно забезпечити виконання всіх функцій керівництва. Неможливо ефективно здійснювати функції планування, організації, мотивації та контролю, якщо не налагоджено ефективного керівництва. Незважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є ефективними керівниками. Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив обмежуватиме випуск продукції. Вченими (Лордом Ектоном та інш.) встановлено ще одну відмінність між керівництвом і лідерством: керівництво може визначати як розумовий, так і фізичний процес, який приводить до того, що підлеглі виконують офіційні доручення і вирішують певні завдання. Лідерство, навпаки, є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи. Лідерство в управлінні - це здатність впливати на окремі особистості та групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Вплив - це будь-яка поведінка однієї особистості, яка вносить зміни у поведінку, відносини, відчуття і та інш. Засоби, за допомогою яких одна особистість може впливати на іншу, можуть бути найрізноманітнішими. Для того щоб зробити своє лідерство та вплив ефективними, керівник повинен розвивати і застосовувати владу.

Влада - це можливість впливу на поведінку інших. Лорд Ектон зауважив, що влада має тенденцію розбещувати, а абсолютна влада розбещує абсолютно. Більшість людей пов'язують владу з насильством, силою та агресією, але сила зовсім не обов'язково є компонентом влади.

Таким чином, влада - це можливість впливати на поведінку інших. Як доповнення до формальних повноважень керівникові необхідна влада, оскільки він залежить від людей як у межах свого ланцюга команд, так і поза ним. У різних підрозділах організації керівник залежить від безпосереднього керівника, підлеглих і колег. Фактично ці групи являють собою частину навколишнього середовища. Залежність від чинників і людей, якими не можна керувати безпосередньо, є головною причиною труднощів, які відчуває керівний персонал. Влада та вплив - інструменти лідерства - є фактично єдиними засобами, які має керівник. Отже, влада є неодмінною умовою успішної діяльності організації.

Багатьом людям здається, що та людина, яка мас владу, може нав'язувати свою волю незважаючи на бажання іншої людини. Однак нині визнається, що вплив і влада однаковою мірою залежать від особистості, на яку чиниться вплив, і від ситуації та здібностей керівника. Не існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей за будь-яких обставин. Скільки влади має та чи інша людина в певній ситуації, визначається не рівнем її формальних повноважень, а мірою залежності від іншої людини. Чим більшою є залежність від іншої особи, тим більшою є влада цієї особи.

Звичайно керівник має владу над підлеглими, оскільки останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, просування по службі тощо. Однак за певних обставин підлеглі мають владу над керівником, тобто керівник залежить від підлеглих, наприклад, у таких питаннях, як потрібна для прийняття рішення інформація. Яскравим прикладом влади підлеглих над керівником є виключно сприятливі контракти, які можуть одержати відомі актори та спортсмени. У допоміжного персоналу лікарень є певна влада, оскільки лікарі залежать від них. Тому ефективний керівник намагається підтримувати розумний баланс влади, достатній для забезпечення досягнення мети, але такої, що не викликає почуття невдоволеності у підлеглих і звідси - непокори.

Вчений Девід Мак-Клелланд, чиї дослідження доводять, що ефективний керівник має велику потребу у владі, також зауважує, що ефективний керівник ніколи не виявляє свою владу у формі наказу.

Професор Корнельського університету Артур Д. Ковер у своєму курсі для аспірантів «Бізнес за Макіавеллі» радить: «Досягніть влади якомога швидше. Підлеглий, який вивчить усі слабкі сторони як керівника, так і свої, досягне контрольної функції, яка має велике значення для його керівника та організації, а це вже є джерело влади. Ніколи не наживайте собі ворогів, якщо можна запобігти цьому. Діловий світ такий тісний, ваш сьогоднішній ворог, може статися, буде вашим керівником».

На його думку, щоб управляти, потрібно впливати, а щоб впливати - треба мати основу влади. За визначенням професора А. Маслоу, основними потребами для людини є повага і самовиявлення.

Влада ґрунтується на зверненні до активних потреб виконавця. Влада може набувати різних форм.

 

Форми влади та впливу.

Дж. Френч і Б. Рейвен - дослідники з питання влади та лідерства (керівництва) - розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з цією класифікацією є п'ять основних форм влади:

1. що базується на примусі;

2. що базується на винагороді;

3. законна (традиційна);

4. експертна;

5. еталонна (влада прикладу).

Влада, що базується на примусі. Така влада полягає у здатності отримувати бажану згоду під страхом покарання. Вона набуває форми догани, пониження в посаді, звільнення і, нарешті, загрози фізичного насильства. Іншою формою примусової влади є присутність керівника під час виконання роботи його підлеглими, тобто влада через примус, вплив через страх виявляються на робочому місці.

Наприклад, страх утратити роботу властивий всім, і деякі керівники часто використовують його як стимул для підлеглих: лише натяк на звільнення чи пониження в посаді зазвичай приносить негайні результати. Однак занадто часте використання цих методів лише стимулює звертання до профспілок. Профспілки користуються такою самою методикою, захищаючи своїх членів настільки надійно, що їх часом важко звільнити навіть на законній підставі. Отже, керівники часто більше схильні до впливу через страх, ніж їх підлеглі. Проте за умови великого попиту на компетентних досвідчених керівників загрози звільнення не мають належного ефекту. Найчастіше страх, який впливає на керівника, спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівника тримається на повазі до його особистості, він, як правило, болісно реагує на всілякі приниження. Страх може одержати верх лише тоді, коли є досить висока ймовірність "впіймати" працівника на недотриманні чи грубому порушенні норм поведінки. Щоб використовувати такий інструмент, як страх, треба мати ефективну систему контролю. Якщо основою влади є головним чином примус, то майже неможливо підтримувати ефективний контроль за помірних витрат, оскільки посилюється прагнення працівників свідомо обдурювати організацію (наприклад, в одній компанії завідувачі крамниць підробляли звітні документи, щоб уникнути приниження). За словами Ф. Лутанса, примус хоч і сприяє тимчасовій покорі підлеглого, проте він дає небажані побічні ефекти: скутість, страх помсти та відчуження. Це, у свою чергу, може зменшити продуктивність праці, викликати незадоволення працею та збільшити плинність кадрів. Перебуваючи під дією страху, підлеглі свідомо чи несвідомо дозволяють брати верх на ними, але на практиці, особливо в сучасних умовах, така влада виявляється малоефективною. Недоліки впливу через страх:

- великі витрати на управління;

- втрата довіри до керівництва;

- поява бажання у підлеглих обманювати організацію;

- виникнення незадоволеності роботою;

- поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, що базується на винагороді. Обіцяння винагороди - один з найстаріших і найефективніших способів впливу на людей. Влада, що базується на винагороді, впливає через позитивну допомогу підлеглому з метою домогтися від нього в роботі бажаних результатів.

Особистості та їх потреби мають, як відомо, унікальний характер: що є винагородою для однієї особи, для іншої може й не бути такою, або якщо і є винагородою, то лише за певних обставин. Для того щоб впливати на поведінку, винагорода має бути адекватною згоді на вплив Така адекватна винагорода є головною перевагою влади, що базується на примусі. Часто важко визначити, що вважатимуть за винагороду. Гроші та престижна посада не завжди спроможні справити враження на людину і вплинути на ЇЇ поведінку. Тому ефективний керівник повинен навчатися використовувати й інші засоби

впливу.

Недоліками влади, що базується на винагороді, можна вважати такі:

- обмеження розмірів винагороди;

- обмеження влади законодавчими актами, положеннями, політикою

- підрозділу;

- неможливість завжди визначити ставлення працівника до винагороди.

Законна (традиційна) влада. Традиція - найпоширеніший інструмент впливу. Вплив за допомогою традиції можливий лише тоді, коли норми культури передбачають підкорення керівництву як бажану поведінку. Керівник використовує традицію, щоб задовольнити потребу виконавця у захищеності та належності. Традиція є особливо важливою для формальних організацій. Можливість заохочувати закріплює повноваження керівника віддавати накази. Традиція, на противагу страху, передбачає позитивну винагороду - задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, що ґрунтується на традиції, вона одержує натомість відчуття належності до соціальної групи.

Традиція має значну перевагу - позбавлення індивідуальності. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Інша якість - це швидкість і передбачуваність впливу за допомогою традиції. Винагороди, що ґрунтуються на заслугах, - це найкращі критерії для призначення вищої заробітної плати та просування по службі, але найчастіше таким критерієм є трудовий стаж. Останніми роками ефективність традиції знизилася. У відомій книзі «В пошуках ефективного керівництва» Томас Пітере та Роберт Уотерман розповідають про компанії, в яких вилив справляють не традиції, а особистості та групи, які знають, як вирішити проблему або поліпшити виробничий процес. Групи діють у середовищі, яке швидко змінюється, - ринковому і технологічному. Вони менше покладаються на традиції і традиційні повноваження.

Недоліки законної (традиційної) влади:

- традиції можуть спрямовуватись проти змін;

- немає тісного зв'язку між традиціями та винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого;

- неповно використовується потенціал керівника, оскільки його здібності залишаються не поміченими, тому що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Експертна влада. Така влада своєю суттю має вплив через розумну віру і втілюється наступним чином. Виконавець вважає, що впливова людина володіє особливими експертними знаннями про проект, проблему і та інш. Виконавець бере на віру цінність знань керівника. У цьому разі вплив вважається розумним, оскільки рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним. Переконливим прикладом впливу через розумну віру є відносини, що формуються у більшості людей зі своїм лікарем. Оскільки сама людина не має медичних знань, то і не знає напевне, чи спроможний лікар задовольнити її потребу, а відтак приймає його вплив, бо вірить у його професійну компетенцію. Дослідники довели: якщо групі людей скажуть, що одна з них є експертом з певних питань, то група найімовірніше дотримуватиметься рекомендацій саме цієї людини. Це «спрацьовує» навіть тоді, коли така людина не має приписуваної їй компетенції. Тенденція вважати свого керівника експертом може мати негативні наслідки у разі групового прийняття рішень, оскільки підлеглі можуть не поділитися своєю інформацією. Це може призвести до прийняття менш ефективного рішення. Розумна віра полягає в тому, що фахівці можуть справляти дійовий вплив в організації, навіть якщо вони не мають формальних повноважень. Виконавець свідомо бере на віру цінність знань експерта (керівника), тому вплив вважається розумним. Чим більше досягнень має експерт, тим більш впливовою стає його влада.

Особа може використовувати експертну владу в організації, коли має інформацію або ідеї, які, на думку інших, допоможуть організації чи підрозділу досягти мети або прийняти ефективніші рішення.

Ускладнення технологій прискорило процес використання розумної віри як механізму впливу в сучасних організаціях. На сьогодні керівники не завжди можуть оцінити деякі деталі, які мають першочергове значення для справи, якою вони займаються. Тому вони мусять брати на віру думку експерта.

Керівник повинен пам'ятати, що якщо у групі працівників з’являється експерт, то група найімовірніше буде сприймати саме його рекомендації, тобто підлеглий-експерт стає неформальним керівником. В організації підлеглі можуть мати вичерпні знання з певної проблеми. Цей факт може зробити їх «експертами» і посилити вплив на управлінські рішення. Але з цього керівнику не треба «робити трагедії». Керівник застосовуватиме владу, яку дають йому повноваження, щоб передати рішення спеціалістів решті членів організації. Таким чином, він вивільнює час для іншої діяльності. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого свідчить про те, що його більше турбує власна захищеність, ніж інтереси організації.

Недоліки експертної влади:

- розумна віра є менш стійкою, ніж вплив харизматичної особистості;

- у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

Еталонна влада. Розумна віра є менш стійкою, ніж сліпа віра. Якщо формування розумної віри потребує багато часу, то харизматичний лідер може домогтися віри за один виступ протягом, наприклад, однієї години.

Харизма (від грец. божий дар, виключна обдарованість) - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей чи здібностей лідера. Влада прикладу, чи харизматичний вплив, визначається намаганням ототожнювати виконавця з лідером чи потягом до нього, а також потребою виконавця в належності та повазі. На противагу позбавленому індивідуальності «посадовому» впливу традиції харизматичного впливу є цілком особистісними. На рівні підсвідомості виконавець сподівається, що покора, можливо, зробить його схожим на лідера чи, принаймні, викличе до нього повагу. Харизма є притаманною особистостям, що володіють здібностями переконувати і створювати навколо себе певну атмосферу, залучаючи оточуючих на свій бік.

Наведемо деякі характеристики харизматичних особистостей:

- обмін енергією (складається враження, що вони випромінюють енергію та заряджають нею оточуючих);

- промовиста зовнішність (привабливий вигляд, добра постава, прекрасна витримка);

- незалежність характеру (прагнучи викликати до себе повагу, вони не покладаються на інших);

- гарні риторичні здібності (уміють переконливо говорити і мають здібність до міжособистісного спілкування);

- сприйняття захоплення своєю особистістю (почувають себе комфортно, коли їм виражають захоплення, зовсім не ніяковіють і не соромляться);

- гідна та впевнена манера триматися (ознаки харизматичного управління);

- застосовують індивідуальний підхід до кожного співробітника;

- здібність інтелектуально керувати іншими, що означає посилати службовцям імпульси і йти за лідером.

Керівники з такими рисами мають більший успіх, ніж раціональні керівники. Ставлячи тільки цілі і нехтуючи емоційним аспектом, керівникам не вдається досягти того, щоб співробітники (підлеглі) ідентифікували свої ідеї з їхніми.

Недоліки еталонної влади:

- деяка самовпевненість керівника;

- можливість керівника відмовитись від інших видів влади.

Приклади харизматичних лідерів: Мухаммед Алі, Адольф Гітлер, Уї'нстон Черчілль.

Вплив через переконання. Можливість передачі повноважень у відповідній ситуації закладено в кожному типі влади. Проте в останнє десятиліття середовище, у якому функціонують організації, зазнало значних змін. Останнім часом рівень освіти підвищився. Існують підрозділи, в яких усі працівники мають вищу освіту. Цей вищий освітянський рівень ліквідував інтелектуальну відмінність між керівниками та виконавцями. Тому дедалі важче застосовувати владу лише через примус, винагороду, традиції. Дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активного співробітництва, - це переконання та участь. Переконання ґрунтується на владі прикладу і владі експерта. Відмінність полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і чому він так робить. Використовуючи переконання, керівник мовчки припускає, що виконавець обіймає якусь частину влади, яка може зменшити можливість керівника діяти. Інакше кажучи, керівник визнає свою залежність від виконавця. Здатність впливати переконанням залежить від ряду чинників. Керівник повинен заслуговувати на довіру. Його аргументація має враховувати інтелектуальний рівень підлеглого: вона не повинна бути як дуже складною, так і занадто спрощеною. Мета, яку ставить перед собою керівник, не має суперечити системі цінностей його підлеглих. Було б добре, якби риси характеру та поведінка керівника подобалися його підлеглим.

Вплив через переконання містить у собі як сильні, так і слабкі сторони. Слабкість такого впливу полягає у повільній дії та невизначеності. Щоб переконати кого-небудь у чомусь, потрібно більше часу і зусиль, ніж на те, щоб видати наказ юридично (законно), підкріплений владою, що базується на примусі, традиції, силі прикладу. Вплив через переконання має найчастіше одноразову дію і не означає відмови від застосування інших інструментів впливу.

Якщо виконавець знає, що керівник має важелі примусу, але намагається не вдаватися до них, сила переконання може значно посилюватися потребою в повазі. Постійний успіх методу переконання може надати людині здатності впливати через розумну віру.

Найбільша перевага впливу через переконання в організаціях полягає у відмові від перевірки виконання підлеглим роботи, оскільки той намагатиметься виконати більше, ніж передбачено мінімальними вимогами. Людина, яка одержала наказ, підкріплений примусом, звичайно виконує роботу, але за мінімальними вимогами.

Щоб ефективно використовувати вплив через переконання, слід прислухатися до таких порад:

- намагатися точно визначити потреби слухача й апелювати до них;

- починати розмову слід з такої думки, яку обов'язково сприйме слухач;

- необхідно намагатися створити образ, який викличе довіру та почуття надійності;

- слід просити зробити дещо більше, ніж потрібно насправді, тоді є надія одержати необхідне;

- розмовляючи, слід враховувати інтереси слухача, а не свої власні;

- якщо висловлюється кілька думок, слід намагатися говорити останнім (аргументи, які наведено останніми, мають властивість справляти вплив на аудиторію).

Недоліки впливу через переконання:

- повільна дія переконання;

- невизначеність результатів;

- складність застосування цього підходу.

Вплив через участь. Вплив за допомогою залучення підлеглих до управління пов'язаний зі зверненням до потреб високого порядку. Проте участь як метод впливу слід використовувати у разі, якщо такі потреби є активними мотивувальними чинниками. Щодо малоініціативних, консервативних за своєю вдачею працівників застосування цього підходу виявляється малоефективним Самі керівники вдаються до цього методу не часто, оскільки найчастіше вони не схильні відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив.

Вплив через участь мас переваги перед впливом через переконання щодо визначення влади та здібностей виконавця. Експертну владу як керівника, так і виконавця можна об'єднати в одну позицію, в яку обидва віритимуть. Успіх полягає в тому, що люди із запитами високого рівня, як правило, працюють завзятіше для досягнення тієї мети, яку було сформульовано за їх участю.

Дослідники довели, що коли працівники беруть участь в обговоренні запропонованих змін в їхній роботі, вони менше опираються цим змінам. Це сприяє підвищенню продуктивності праці та зменшенню плинності кадрів. Участь має позитивний вплив на задоволення працею. Проте керівники не бажають відмовлятися від своїх традиційних повноважень і переваг, тому участь підлеглих у керівництві не є дуже великою. У процесі керівництва використовуються комунікації та особистий вплив для орієнтації дій підлеглих на реалізацію цілей організації. Деякі авторитетні фахівці вважають, що процес керівництва складається з навиків особистого впливу на підлеглих, засобів комунікації та методів формування мотивів трудової поведінки підлеглих.

Особистий вплив та комунікації ґрунтуються на двох принципах керівництва:

перший принцип - орієнтація керівництва на кінцеву мету. Головне завдання керівника полягає в тому, щоб спрямовувати дії підлеглих на чітко визначені та добре зрозумілі цілі організації. Для цього треба передусім розробити план дій. спрямованих на досягнення конкретних цілей, чітко визначити строки та очікувані результати;

другий принцип керівництва - принцип єдності цільового призначення.

Організація функціонує ефективно тоді, коли її цілі та цілі окремих особистостей збігаються. Це забезпечує ефективне досягнення цілей організації та задоволення роботою кожного працівника. Якщо працівників будуть переконувати в необхідності інтенсифікувати свою працю для того, щоб підрозділ підвищив ефективність своєї діяльності та отримав подяку керівництва, вони навряд чи стануть працювати краще. Лише в тому разі, коли зросте їх заробітна плата, ставлення до праці може змінитися. Реалізація цих принципів є можливою передусім за умови застосування влади та особистого впливу.