Вимоги до особистості керівника, модель керівника.

Спираючись на викладене вище, є зрозумілим, що претендент на керівну посаду повинен задовольняти деяким науково обґрунтованим вимогам до його особистості. Ці вимоги слід формувати з урахуванням специфіки діяльності служби цивільного захисту, складності і різноманітності завдань, які вирішують її органи управління і підрозділи (наглядово-профілактична діяльність, організація служби і підготовки особового складу, ліквідація наслідків НС тощо).

Вимоги можна поділити на загальні і спеціальні. Загальні вимоги закріплені в основах законодавства про працю, (у кодексі закону про працю) та деяких інших документах, а спеціальні вимоги викладені у кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях тощо.

Разом з тим на справді чітко визначити якості, які вимагаються від керівника, дуже складно. Кандидат може мати необхідний рівень освіти і бути добрим спеціалістом, але це не є гарантією того, що він стане вмілим керівником. Непереконливо виглядає і оцінка керівника за безпосередніми підсумками роботи. У цьому випадку дуже часто ігнорується те, якою ціною були досягнуті результати, на скільки розумними були дії керівника з точки зору перспектив розвитку системи, чи не живе він сьогоднішнім днем? Коли ж з немалим запізненням виявляється безпідставність його рішень, не виключено, що він буде обіймати вже іншу більш високу посаду та пожинати плоди тих самих „перемог", ціну яких у свій час не було розпізнано.

Тому більш прийнятною вважається комплексна оцінка кандидата на посаду за показниками, які достовірно відображають виконання основних функціональних обов'язків.

Виходячи з аналізу вищезазначеного, є доцільним розглядати керівника служби цивільного захисту як особу, яка поєднує в собі функції і роль ділової людини (професіонала), соціального лідера і вихователя.

Саме у такому контексті розглядається базова модель керівника служби цивільного захисту (рис. 10.2).

Прокоментуємо цю модель.

Керівник - як ділова людина (професіонал). Вимоги до керівника як до ділової людини та оцінка його діяльності ґрунтуються на таких складових, як компетентність та ділові якості.

Компетентність у нашому випадку розглядається як наявність у людини суми спеціальних знань і навичок, а також вмінь досконало (професійно) розбиратися у справах.

 

 

Зараз від керівників служби ЦЗ вимагається творче використання можливостей кожного працівника, кваліфікований аналіз інформації і прийняття компетентних рішень.

Загроза некомпетентного керівництва не закінчується негативними наслідками необґрунтованих рішень, які приймає сам керівник. Звичайно він, щоб приховати незнання справи, наближає до себе таких само некомпетентних людей (підлеглих) і віддаляє здібних працівників, дуже часто підозрюючи їх в посяганні на свій авторитет і

посаду.

Такий керівник, як правило, імітує корисну діяльність і боїться приймати відповідальні рішення.

У практиці керівництва зустрічаються і такі ситуації, коли керівник є достатньо компетентним у спеціальній галузі, однак в силу різноманітності і складності керованого об'єкта є недостатньо компетентним з інших питань, які виникають при здійсненні управлінських функцій. При цьому керівник може помилятися та не усвідомлювати обмеженості своїх знань.

Самовпевненість не дозволяє такому керівникові своєчасно відчути потребу порадитися при підготовці відповідних рішень з особами, більш компетентними з окремих питань.

Щоб стати професіоналом, недостатньо однієї компетентності. Зрозуміло, що людина, яка претендує на керівну посаду, повинна мати ще і відповідні ділові якості, які підкріплюються у першу чергу наявністю вищої освіти та достатнім, визнаним досвідом практичної роботи. Саме наявність визнаного досвіду роботи, в тому числі і на керівних посадах, є запорукою вірності прийняття рішення щодо призначення кандидата на керівну або вищу керівну посаду.

Є багато випадків, коли компетентний керівник, який відчуває покликання до адміністративної діяльності, не справляється зі своїми службовими обов'язками. У більшості випадків це пов'язано з відсутністю у нього організаторських здібностей.

Організаторські здібності проявляються у вмінні керівника виділяти та чітко формулювати головні, на даному етапі розвитку системи, проблеми, раціонально розподіляти між підлеглими роботу, добиватися персональної відповідальності кожного за виконання покладених на нього функцій, враховувати у своїй діяльності їх кваліфікаційні і особистісні характеристики, приймати і реалізовувати обґрунтовані управлінські рішення.

З метою більш детального і глибокого з'ясування змісту організаторських якостей керівника, вони можуть бути згруповані наступним чином:

- психологічна кмітливість (вміння ставити себе в положення іншої людини);

- практичний розум (здатність розподіляти завдання з урахуванням особливостей виконавців, регулювати їх психологічний стан);

- вміння справляти емоціональне - вольовий вплив на підлеглих своєю енергією, вимогливістю, критичним відношенням;

- нахил до самостійних дій, готовність брати на себе функції та відповідальність.

Керівник як соціальний лідер. Визначено, що лідерство - це частина управління і воно є бажаним типом відносин управління, який ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше - на взаємодії в організації (підрозділі ДСНС). Цей процес складний і потребує високого рівня взаємозалежності його учасників.

Синонімом слова керівник є слово „лідер". Справжніх сучасних керівників відрізняє наявність такої специфічної властивості, як здатність підбирати для кожної конкретної ситуації найефективніший механізм впливу на підлеглих і здатність до ефективного лідирування.

До найважливіших якостей, притаманних успішному соціальному лідеру (керівнику), слід віднести комунікабельність і наявність розумових здібностей.

Враховуючи те, що діяльність керівника служби цивільного захисту здійснюється не тільки в межах організації, яку він очолює (апарат управління, підпорядковані підрозділи), а й у зовнішньому середовищі (органи виконавчої влади, підприємства, організації, установи тощо), наявність такої якості, як комунікабельність відіграє значну роль в питаннях налагодження та підтримання ділових стосунків і взаємодії між суб'єктами професійної діяльності під час здійснення контролюючих, організаційних, координаційних функцій сфери цивільного захисту.

Оцінка майбутнього керівника обов'язково повинна включати уявлення про направленість і межі його розумових здібностей. Проблема розуму заслуговує на спеціальний аналіз. Потреба в цьому є тим значнішою, що «все розуміючий» розум звичайно відрізняється миролюбством і поблажливістю, а безглуздість, неосвіченість, войовничість утверджують себе, не розбираючись у засобах. Розумові здібності людини заслуговують на вивчення також з причини їх різноспрямованості, розуміння якої дуже важливе при відборі керівників. За визначенням відомого польського письменника, педагога і лікаря Януша Корчака, «розум буває активний і пасивний, живий і в'ялий, наполегливий і безвільний, творчий і наслідувальний, показний і глибокий, конкретний і абстрактний, розум математика, природничника, письменника; блискуча і посередня пам'ять, вдалі маніпуляції випадковими знаннями і чесна нерішучість; ворогуючий деспотизм - вдумливість - критицизм; передчасний і запізнілий розвиток, односторонність і різносторонність інтересів».

Виявлення розумових здібностей ускладнюється тим, що властивості розуму повністю виявляються тільки під час діяльності керівника, тобто під час здійснення ним функцій управління; на стадії ж відбору кандидатів на керівні посади вірогідність помилки в оцінці їх розумових здібностей є достатньо високою. Разом з тим існує можливість більш або менш точно оцінити основні характеристики розуму, його гнучкість і рухомість, глибину і широту, логічність і самостійність, критичність і допитливість, вольові якості (які виявляються у здатності регулювати свою поведінку, діяти цілеспрямовано і рішуче, зберігаючи впевненість та не втрачаючи самовладання), швидкість сприймання інформації і розумових процесів (які багато в чому визначають оперативність і продуктивність управлінської діяльності).

Враховуючи специфіку та розширену сферу діяльності керівників служби цивільного захисту, саме оцінка рівня цих основних характеристик розуму кандидатів дозволяє з урахуванням оцінки інших якостей прийняти найбільш вірне рішення відносно тієї чи іншої особи щодо її спроможності займати керівну посаду відповідного рівня.

Керівник - вихователь. Виховна функція керівника здійснюється у процесі його повсякденної діяльності. Керівник виховує і особистим прикладом, і навчанням, і контролем, методами переконання і примусу. Керівник постійно повинен мати на увазі виховне значення прийнятих ним управлінських рішень.

Звичайно керівник будь - якого рівня як вихователь, повинен сам бути прикладом (моральним еталоном), взірцем дотримання правил етики та етикету для підлеглих. Виходячи з цього, він повинен бути носієм відповідних моральних і психологічних якостей та мати належний рівень культури.

Серед моральних якостей, які повинні враховуватись при оцінці придатності кандидатів на керівні посади, слід відзначити такі позитивні якості, як чесність, правдивість, скромність і простота, ввічливість, висока вимогливість до себе й інших, розвинуте почуття обов'язку і відповідальності, непримиримість до недоліків. Стосовно психологічної складової кандидатів слід звернути увагу на психологічний такт, урівноваженість, терплячість і честолюбство.

Розглянемо деякі існуючі моральні і психологічні вимоги до особистості керівника, які можна віднести і до керівників служби цивільного захисту. Чесність - одна з головних морально - психологічних якостей керівника, яка характеризує за Далем „внутреннее нравственное достоинство человека, благородство души и чистую совесть".

З чесністю керівника пов'язані його можливості впливу на підлеглих, що особливо наочно виявляється там, де він дозволяє собі дії, які можуть бути визнані небезпечними. (Такими діями керівників служби цивільного захисту можуть бути різного роду зловживання службовим становищем, незаконне надання собі і найближчому оточенню пільг тощо).

Психологічний такт - здатність швидко знаходити найбільш прийнятний тон і форму спілкування з підлеглими. Він може характеризуватись деяким набором ознак: розуміння ситуації, відсутність мовного шаблону і мовна адаптація до людей, кмітливість в розмові з ними; чуйність та співчутливість по відношенню до людей, простота і природність у спілкуванні, уміння залишатися самим собою за будь-яких обставин, відсутність нещирості у поведінці, почуття справедливості, об'єктивність підходу до оцінки поведінки і підсумків діяльності підлеглих.

Честолюбство, за думкою деяких спеціалістів, досі залишається якістю, яка не прикрашає керівника. Однак це непорозуміння викликане, мабуть, тим, що честолюбство плутають з його крайнім проявом - марнолюбством (пустим гонором). Але здорове честолюбство - це прагнення до самоутвердження, без якого важко розраховувати на роботу з повною віддачею. Коли ж керівник у своєму честолюбстві переходить розумні межі, його поведінка набуває негативного характеру.

Підводячи підсумки щодо розглянутого питання, слід відмітити, що на сучасному етапі розвитку суспільства в цілому і служби цивільного захисту зокрема діяльність керівників повинна відрізнятися не тільки стабільністю, але і здатністю гнучко пристосовуватися до змін в потребах системи. Керівник повинен уявляти собі роботу системи в цілому та в динаміці, вміти визначати головне та на ньому акцентувати свою увагу та увагу підлеглих.

Після розгляду й аналізу вимог до особистості керівника виникає питання: а чи не забагато вимог висувається до людини, яка претендує на керівну посаду якщо приймати усі якості за обов'язкові, які повинні бути у керівника будь - якого рівня?

Вихід із ситуації міститься в обмеженні сукупності вищезазначених показників деяким середнім мінімумом основних, безумовно необхідних для успішної управлінської діяльності якостей. Слід також враховувати, що оскільки «всяка робота з управління потребує особливих властивостей», необхідні якості керівника та бажані форми їх сполучення використовуються залежно від особливостей справи, що йому доручається, і структури керованого ним підрозділу (колективу). Ясно, що ряд якостей, необхідних керівникові підрозділу оперативно - рятувальної служби, не є обов'язковими для керівників органів наглядово-профілактичної діяльності, і навпаки. Це стосується і рівнів управління. Наприклад, найвищі вимоги висуваються до осіб, які є претендентами на посади номенклатури міністерства. Керівництво на цьому рівні - це щось більше, ніж адміністративна робота у звичайному розумінні. Воно потребує своєрідного професійного рівня, досвіду і навиків поведінки, специфічних особистих якостей тощо.

Не є однаковими вимоги до керівників функціональних і лінійних. Зокрема, лінійний керівник має, мабуть, більшу потребу в організаторських якостях, а для функціонального керівника більш бажаною с компетентність в деякій спеціальній сфері діяльності і престиж інтелектуального лідера.

Таким чином, при висуненні і підготовці керівних кадрів потрібен диференційований підхід, який спонукає пристосовувати базовий набір показників (якостей) до специфіки діяльності органів і підрозділів МНС з урахуванням визначених чинників.

Крім цього, справа не тільки в тому, щоб правильно встановити об'єктивні критерії професійної придатності керівника, але не менш важливим є розроблення методів їх розпізнання, знання науково - обґрунтованої технології відбору і розстановки кадрів.