Наукова організація управлінської праці (НОУП).

Управлінська праця - це вид трудової діяльності, пов'язаний з виконанням функцій управління. її призначенням є забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і колективу в цілому. Предметом наукової організації управлінської праці виступає організація трудового процесу керівників усіх ланок, а також спеціалістів та допоміжного персоналу, задіяних у виконанні функцій управління.

Головною метою НОУП слід вважати підвищення ефективності управлінської праці. НОУП спирається на комплекс заходів, пов'язаних з застосуванням сучасних досягнень науки, техніки та передового досвіду у процесі управління.

Актуальними завданнями, пов'язаними з організацією управлінської праці на науковій основі в органах управління та підрозділах ДСНС, є:

- використання в управлінській діяльності досягнень сучасної управлінської думки та інших галузей науки, пов'язаних з ефективністю процесів управління;

- впровадження в управлінську діяльність результатів прикладних науково-дослідних робіт;

- оснащення апаратів управління сучасною комп'ютерною та організаційною технікою, засобами зв'язку та автоматизації управління;

- підвищення кваліфікації керівного складу органів управління та підрозділів ДСНС тощо.

Основні напрямки наукової організації управлінської праці визначаються загальними напрямками НОП (див. п. 11.3). В той же час управлінська праця має ряд особливостей, які обумовлюють зміст роботи за тими чи іншими напрямками. До характерних особливостей управлінської праці відносяться:

- переважно розумовий характер;

- робота з інформацією;

- велика різноманітність ситуацій, з якими стикається керівник впродовж робочого дня;

- необхідність прийняття великої кількості рішень в короткий термін, часто в екстремальних умовах;

- відповідальність керівника за роботу колективу в цілому;

- робота з людьми;

- нелімітованість робочого часу.

Вирішуючи завдання НОУП, названі особливості потрібно розглядати в їх взаємозв'язку та взаємозалежності між собою.

Робота органів управління та безпосередньо керівників структурних підрозділів пов'язана з інформацією. Інформація є опосередкованим відображенням стану об'єкта управління. Дана категорія працівників, використовуючи інформацію, розробляє та приймає управлінські рішення, необхідні для зміни стану об'єкта управління. Результати їх діяльності проявляються в управлінських впливах на підлеглих. Такі впливи носять, головним чином, інформаційний характер. Тому наукова організація управлінської праці часто розглядається як засіб підвищення продуктивності праці осіб, що оперують інформацією та приймають управлінські рішення.

Робота з інформацією займає значний час в роботі керівників та, часто, потребує великих розумових зусиль. В ході робочих нарад, запланованих зустрічей, телефонних розмов, роботи з документами, оглядів керівник постійно отримує інформацію про стан справ у підлеглому структурному підрозділі, хід виконання планів, нові завдання, поставлені вищими начальниками, проблемні питання, які мають місце на поточний момент часу тощо. Така інформація потребує усвідомлення, осмислення, узагальнення тощо, тобто подальшої обробки.

В сучасних умовах діяльності традиційні прийоми збору, обробки і передачі інформації, які застосовувалися раніше, стають малоефективними. Це впливає з декількох причин. По-перше, створені та є доступними для широкого використання засоби обчислювальної та організаційної техніки. Причому дана галузь динамічно розвивається (період морального старіння технічних засобів даного призначення скоротився до одиниць років). По-друге, інформаційні потоки та масиви інформації, які підлягають обробці, постійно зростають. По-третє, активно розвивається математичний апарат та прикладні програмні продукти щодо розв'язання задач управлінського характеру. Тому як знаряддя праці управлінських кадрів в наш час виступають такі засоби роботи з інформацією як організаційна та обчислювальна техніка. Залежно від характеру роботи з інформацією технічні засоби можна об'єднати в наступні групи:

- засоби виготовлення документів;

- засоби копіювання і множення документів;

- засоби обробки інформації;

- засоби збереження, групування і пошуку документації;

- засоби передачі інформації;

- засоби обчислювальної техніки.

Очевидно, що засоби обчислювальної та організаційної техніки не підвищують продуктивності управлінської праці самі по собі. Вони є інструментами, які потребують відповідної підготовки користувачів. При вмілому використанні технічних засобів вони будуть надавати дієву допомогу у зниженні витрат часу на виконання технічних операцій з обробки інформації та сприятимуть збільшенню часу на творчі процеси в діяльності керівника, підвищенню ефективності управлінської праці та роботи всього колективу. Відомо, що впровадження навіть найпростіших засобів техніки управління скорочує час на обробку документів приблизно на 20 %, а їхнє системне застосування збільшує продуктивність управлінської праці в 3 рази. Крім того, широке використання різних технічних засобів дозволяє здійснити перехід на якісно новий рівень управління, сприяє ефективному рішенню багатьох управлінських задач, забезпечує обробку інформації в мінімально короткий термін.

Якщо робота деяких категорій кадрів управління може бути пов'язана, головним чином, з експлуатацією технічних засобів, то для керівників завжди на першому плані є робота з людьми. І саме у відносинах з підлеглими є велика невизначеність, з одного боку, та великі резерви щодо забезпечення ефективної роботи колективу - з іншого. Тому важливо впроваджувати в управлінську діяльність не лише передові технічні засоби, а й наукові досягнення в галузях психології, соціології та іній., пов'язані з управлінням людьми, соціальними організаціями.

 

Контрольні питання та завдання.

1. Розкрити поняття «наукова організація праці».

2. Охарактеризуйте головні фактори в системі Тейлора.

3. Назвати мету, основні завдання та напрямки НОП в ДСНС.

4. Надати характеристику основних шляхів покращення умов праці співробітників ДСНС?

5. Класифікація і планування робочих місць.

6. Поясніть поняття «раціональні умови праці».

7. Назвіть основні напрямки роботи щодо НОУП?

8. Укажіть мету та основні завдання НОУП?

9. Охарактеризуйте основні напрямки удосконалення роботи з інформацією.

 

 

Л Е К Ц І Я 16

Тема 12. «Основи кадрової політики в ДСНС України»

План лекції:

1. Об’єкт кадрової політики.

2. Поняття та типи кадрової політики організації.

3. Кадрова функція ДСНС України та основні принципи роботи з кадрами.

4. Кадрова робота.

Мета:

Навчальна: Ознайомити слухачів з основними поняттями теорії систем управління та умовами формування організаційних структур управління в підрозділах ДСНС України.

Виховна: Виховання чіткості виконання поставлених задач, які входять до системи управління.

Час: 2 год.

Місце проведення: Лекційний зал – згідно з розкладом.

Матеріально-технічне забезпечення: Кодоскоп, кодослайди.

 

Об'єкт кадрової політики.

Кадрова політика, за визначенням Г.В. Щекіна [8], - поняття багатогранне, яке включає в себе ряд сфер соціального управління: демографічну політику, політику в галузі освіти і професійної орієнтації, політику зайнятості, політику в галузі праці і заробітної плати, соціальну політику тощо.

Сучасна кадрова політика покликана відрегулювати функціонування діючих в суспільстві соціальних механізмів відбору, тестування й оптимального розподілу людських ресурсів, спрямованих на формування організаторської, господарської і культурної еліти, яка найбільш відповідає цілям соціального розвитку і умовам.

В кадровій політиці використовують для визначення об'єкта управління ряд понять, до яких відносяться: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, робітники, персонал, кадри тощо.

Для більш чіткого визначення об'єкта кадрової політики розглянемо зміст цих понять [8].

Людський фактор. Рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства пов'язане передусім з визначною роллю людського фактора, оскільки людина завжди була і залишається вирішальним фактором розвитку суспільства. Новітні управлінські теорії стверджують, що розвиток сучасного суспільства і виробництва неможливо розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті тому, що існує постійний сталий зв'язок і взаємозалежність між технічними, економічними і соціальними факторами громадської праці. При цьому останні через зростаючу роль людського фактора здійснюють важливий вплив на процеси розвитку сучасного виробництва.

Зростаюча роль таких факторів, як задоволення працею, необхідність постійного підвищення професійної майстерності і загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення до творчої роботи, самоутвердження, спонукала до зміни положень в організаційній і соціальній структурах виробництва, а також до пошуку такої організації праці і таких методів управління персоналом, які б дозволили більш активно стимулювати високопродуктивну і високоякісну працю у нових умовах господарювання. Названі тенденції у розвитку сучасного виробництва свідчать про безперечний пріоритет людського фактора і показують, що поряд з нарощуванням і модернізацією виробничого апарату необхідно концентрувати все більшу увагу на підвищенні якісного рівня персоналу, розвитку нових методів організації праці і управління, удосконаленні стимулювання й оцінки діяльності робітників.

Посилення ролі людського фактора в суспільному розвитку передбачає підвищення вимог, які визначають ділові й особисті якості робітників, створення умов для багатостороннього розвитку і раціонального використання особистого потенціалу кожного учасника сучасного виробництва, систематичне підвищення загальноосвітнього, культурного і професійного рівня персоналу, покращення умов праці і побуту, стимулювання ініціативи і творчої активності кадрів. В цілому підвищення ролі людського фактора, як соціально - економічної категорії означає не тільки оптимально організоване відтворення робочої сили, але й ефективне її функціонування, а також пропорціональне розподілення трудових ресурсів у сферах зайнятості [7, 8].

Іншими словами, мова іде про формування високопрофесійного кадрового потенціалу, який являє собою людський фактор розвитку суспільства.

Таким чином, людський фактор являє собою головний компонент розвитку суспільства, який базується на участі людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

Людські ресурси. Людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, які визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних цінностей і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва.

Виділяють наступні основні аспекти вивчення людських ресурсів:

- індивідуально-психологічний (рівень особистості);

- соціально-психологічний (рівень колективу);

- соціологічний або соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).

Робоча сила. Робоча сила безпосередньо поєднується із засобами виробництва й об'єднується з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є усі працездатні члени суспільства, працівники виробничої і невиробничої сфер господарства усіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники).

Розрізняють загальну і професіональну працездатність.

Загальна працездатність передбачає здатність робітника до праці, яка не потребує спеціальної підготовки.

Професіональна працездатність - це здатність робітника до конкретної праці у певній галузі професіональної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку [5, 8].

Таким чином, робоча сила являє собою здатність до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, які використовуються у виробничій діяльності.

Безпосередню основу робочої сили складає працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички і уміння, які дозволяють людині виконувати роботу відповідної якості й певного обсягу [8, 21].

Робітники («сукупний робітник»). Поняття „сукупний робітник" використовується для характеристики складу та ступеня використання працюючих у різних виробничих і невиробничих галузях. Це поняття використовується для відображення ефективності сукупної суспільної праці, носієм якої є сукупний колективний робітник [5, 81.

Сукупний робітник (сукупна робоча сила) - це поєднання індивідуальних робочих сил у єдиному процесі праці, яка закінчується якимось конкретним результатом.

Аналіз складу і структури сукупного робітника дозволяє виявити результативність його функціонування у суспільному виробництві. Вивчення професійно - кваліфікаційної структури сукупного робітника забезпечує можливість її оптимізації при розробці і реалізації кадрової політики, формуванні, розподілі і використанні трудових ресурсів.

Трудові ресурси. Термін "трудові ресурси" використовується у більшості випадків як планово-обліковий вимірювач робочої сили.

Поняття «робоча сила і трудові ресурси» відрізняються тим, що трудові ресурси мають кількісні і соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має [5, 8]. Таким чином, поняття «трудові ресурси» включає усіх фактичних і потенціальних робітників, здатних до праці.

Трудові ресурси - це частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи у сфері суспільно - корисної діяльності [8, 21].

Кадри. Кадри - це соціально-економічна категорія, яка характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни.

На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують усе працездатне населення країни, поняття кадри включає в себе постійний (штатний) склад робітників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями.

Під кадрами розуміють штатних кваліфікованих робітників, які пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними пізнаннями, навичками або досвідом роботи у відповідній сфері діяльності [7, 8].

Персонал, на відміну від кадрів, являє собою більш широке поняття. Персонал - це увесь особовий склад установи, підприємства, організації або частина його складу, яка представляє собою групу за професійними або іншими ознаками. Іншими словами, основні характеризуючи складові поняття «кадри» - постійність і кваліфікація робітників - для поняття «персонал» не є обов'язковим.

Персоналом називають постійних і тимчасових робітників, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці |5. 7. 8].

Аналізуючи характеристику понять щодо позначення об'єкта управління, слід зазначити, що найбільш характерними для системи ДСНС є поняття «сукупний робітник», «кадри».

Відносно сукупного робітника саме об'єднання в єдиному процесі праці, наприклад, інспекторського складу Державного пожежного нагляду чи Державної інспекції з цивільного захисту та техногенної безпеки завершується досягненням відповідних показників щодо стану або рівня пожежної (техногенної) безпеки району, міста, області. А об'єднання особового складу підрозділів оперативно-рятувальної служби дає конкретний результат під час ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій.

Відповідно до наведеного вище визначення поняття „кадри", до кадрів органів і підрозділів ДСНС відносять усіх осіб, які проходять у цих органах і підрозділах державну службу.

Окреме й основне місце в кадрах займає особовий склад до якого належать громадяни України, які призначені на посади рядового або начальницького складу та зараховані в кадри ДСНС і яким присвоєні спеціальні звання у порядку, передбаченому чинним законодавством. До цієї категорії відносяться також і курсанти та слухачі навчальних закладів системи ДСНС. В кадрах ДСНС, крім осіб рядового і начальницького складу, працюють службовці та робітники. Службовці поділяються на керівників, власне службовців та фахівців [22].