Організація роботи з кадрами в органах і підрозділах ДСНС.

Організація роботи з кадрами в системі ДСНС має багато спільного з формами, методами і підходами, які використовуються у силових структурах України і, зокрема, у Збройних Силах та в органах внутрішніх справ. Крім цього, ДСНС досі ще керується у своїй роботі деякими положеннями і нормативними актами МВС і МО [13,19].

Разом з тим специфіка діяльності ДСНС потребує окремих, більш чітких підходів до організації роботи з кадровим потенціалом органів і підрозділів ДСНС.

Робота з кадрами в системі ДСНС складається з багатьох елементів, основними з яких є:

- організаційно-штатна робота;

- відбір кадрів;

- розстановка кадрів;

- підготовка кадрів;

- присвоєння спеціальних звань;

- оцінка кадрів:

- забезпечення службового просування кадрів;

- виховання кадрів;

- соціальне забезпечення кадрів;

- стимулювання службової активності кадрів;

- укріплення законності і дисципліни;

- звільнення кадрів;

- робота з ветеранами.

 

Прокоментуємо зміст зазначених елементів:

Організаційно - штатна робота. Під організаційно – штатною роботою розуміють визначення загальної чисельності професійного та додаткового складу. Вона є вихідним елементом роботи з кадрами. В ході цієї роботи встановлюється, хто потрібен системі ДСНС для успішної реалізації її основних функцій і в якості кого. У процесі реалізації організаційно - штатної роботи слід приділяти належну увагу установленню вимог, яким повинні відповідати окремі категорії працівників, тобто що вони повинні знати, вміти робити, чим володіти при обійманні певних посад. На кожну категорію працівників розробляються кваліфікаційні вимоги, які вносяться до Державного класифікатора професій за погодженням з Мінпраці України, на підставі якого розробляється довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників ДСНС.

Відбір кадрів. Якісний відбір громадян на службу в органах і підрозділах ДСНС є однією з основних умов успішного виконання завдань з попередження надзвичайних ситуацій і ліквідації наслідків НС у разі їх виникнення. Порядок організації відбору осіб, які приймаються на службу на посади рядового і начальницького складу ДСНС, регламентується відповідними нормативно - правовими актами та наказами ДСНС [18].

Головною метою відбору кадрів є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту.

Основними напрямками діяльності з відбору кандидатів на службу є:

- регулярне інформування населення про порядок прийняття й умови служби шляхом проведення спеціальних цільових програм з використанням засобів масової інформації;

- професійно - орієнтаційні заходи серед окремих груп населення (учнів, студентів, військовослужбовців, членів молодіжних організацій та спортивних товариств, працівників підприємств, установ та організацій) з питань умов проходження служби на посадах рядового і начальницького складу.

Одним з видів професійно - орієнтаційної роботи з молоддю є відкриття та функціонування на базі загальноосвітніх шкіл профільних класів, а в деяких регіонах України - ліцеїв.

В органах та підрозділах ДСНС питання відбору кандидатів на службу включається самостійним розділом у плани службової діяльності. Безпосередньо роботою з відбору кандидатів на службу займаються працівники структурних підрозділів та підрозділів роботи з персоналом.

Відбір кадрів супроводжується вивченням кандидатів для прийняття на службу, це здійснюється у три етапи:

- професійно - психологічний відбір (розпочинається після письмової заяви кандидата працювати в системі ДСНС та про згоду на проходження професійного відбору);

- соціально - правовий відбір (попереднє вивчення та вивчення за обліками МВС України);

- медичний відбір (проводиться за соматичними, психіатричними, психофізіологічними показниками).

Визначення професійно важливих професійних якостей особистості та їх відповідності вимогам професійної діяльності здійснюється працівниками служби психологічного забезпечення.

Процес відбору кандидатури завершує рішення про прийняття на службу в ДСНС України, яке приймається відповідним начальником (в ДСНС передбачений процес відмови кандидату, якщо він не може бути прийнятим на службу за умовами приймання).

Розстановка кадрів. Процес розстановки кадрів відносять до продовження роботи з підбору кадрів. Розстановкою кадрів реалізується в юридичній формі робота з їх підбору. У процесі підбору також здійснюються юридично значущі дії, але вони спрямовані тільки на визначення придатності або непридатності кандидата для служби і носять тимчасовий характер. Суттєвою ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх підбору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду, «притаманний» саме розстановці кадрів. В результаті розстановки кадрів особи, які посіли посади рядового чи начальницького складу, набувають відповідних власно - розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність. У колективі, як правило, відбуваються зміни у службових відносинах [6].

Підготовка кадрів. Підготовка кваліфікованих працівників, фахівців і спеціалістів системи ДСНС є одним з актуальних завдань міністерства та найважливішим складовим елементом роботи з кадрами.

Цей елемент роботи складається з загальної системи професійної підготовки кадрового потенціалу ДСНС і включає в себе процес підготовки нових кадрів, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників органів і підрозділів системи ДСНС, які вже обіймають відповідні посади рядового і начальницького складу.

Між процесом підготовки нових робітників (спеціалістів) і перепідготовкою є суттєві відмінності. Якщо підготовка передбачає навчання професійно-кваліфікаційним знанням і навичкам, то перепідготовка - це отримання особою іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду роботи. У свою чергу підвищення кваліфікації трактується як набуття особою здатностей виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах наявної спеціальності [12].

Підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації в ДСНС здійснюється: на рівні робітничої кваліфікації рядового і молодшого начальницького складу в училищах професійної підготовки, навчально-методичних, навчальних центрах; фахівців освітньо-кваліфікаційних рівнів «бакалавр», «спеціаліст», «магістр» у вищих навчальних закладах ДСНС та інших ВНЗ МОН України.

Слід відмітити, що зараз в ДСНС сформувалась система безперервного навчання кадрів протягом усього терміну служби, що можна побачити на схемі.

 

 

В системі підготовки кадрів задіяне велике коло працівників органів і підрозділів ДСНС, яке включає кадрові апарати усіх рівнів управління, підрозділи та навчальні заклади ДСНС. Кожен учасник цього процесу виконує відповідну роботу щодо реалізації планів підготовки кадрів. Наприклад:

Територіальні органи і підрозділи займаються професійною орієнтацією цивільної молоді, відбором, вивченням та направленням відібраних осіб до кадрових апаратів, супроводом навчання своїх кандидатів у навчальних закладах, беруть участь у навчальному процесі (організація навчальних практик, стажувань, роботи в ДЕКах, тощо).

Кадрові апарати аналізують і визначають разом із зацікавленими службами потребу в підготовці кадрів, оформляють та направляють кандидатів на навчання, складають і контролюють виконання розпоряджень з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців служби цивільного захисту та інше.

Навчальні заклади ДСНС забезпечують якісне навчання особового складу ДСНС за відповідними програмами підготовки та освітньо-кваліфікаційними рівнями.

Присвоєння спеціальних звань. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівниками та мають класифікаційну ознаку відповідно до штатних посад. Присвоєння спеціальних звань є важливою умовою правильної організації проходження служби в органах ДСНС. Звання мають істотне значення у визначенні прав на матеріальне та грошове забезпечення, державне забезпечення і пільги працівникам служби цивільного захисту.

Працівники органів і підрозділів ДСНС надають спеціальним званням особливого значення, планують свою кар'єру, чекають їх присвоєння, хвилюються, коли трапляються затримки з присвоєнням чергового звання, намагаються перейти в інші служби на посади з більш високими граничними званнями.

Присвоєння спеціальних звань є важливим самостійним елементом роботи з кадрами і має бути предметом постійного контролю з боку керівництва.

Перелік спеціальних звань осіб рядового та начальницького складу органів і підрозділів ДСНС визначений ст.44 Закону України «Про правові засади цивільного захисту» [11]. Порядок присвоєння спеціальних звань встановлений відповідним Положенням про проходження служби [14], яким регламентуються строки служби у спеціальних званнях, а також порядок зниження у спеціальному званні на один ступінь та позбавлення спеціальних звань у випадках, передбачених законом.

Спеціальні звання рядовою і начальницького складу присвоюються особам, прийнятим на службу в органи і підрозділи цивільного захисту з урахуванням їх особистих якостей, спеціальної або військової освіти, підготовки, службового досвіду.

Безпосередній контроль за своєчасним присвоєнням звань, процедура з оформлення, надання документів на присвоєння спеціальних звань працівникам служби цивільного захисту покладено на кадрові апарати та керівників структурних підрозділів ДСНС.

Оцінка кадрів. Оцінка кадрів здійснюється в основному шляхом їх атестації.

Слово атестація у менеджменті персоналу має два поняття. Перше, атестація - визначення кваліфікації, рівня знань працівника або особи, яка навчається, а друге, атестація - це відгук про здібності працівника, ділові та інші його якості.

Атестація особового складу в органах ДСНС проводиться з метою поліпшення відбору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативи, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу.

У ході проведення атестації всебічно оцінюються ділові, професійні, моральні та особисті якості працівників, рівень культури і здатність працювати з людьми. За підсумком атестації безпосередніми начальниками відносно свої підлеглих робляться висновки про відповідність займаній посаді і даються рекомендації щодо подальшого використання на службі.

Слід зазначити, що атестації передує велика підготовча робота, яка включає в себе організаційні та виховні заходи, індивідуальні бесіди з тими, хто підлягає атестації. Атестаційна оцінка працівникові дасться за весь атестаційний період.

Атестація осіб середнього, старшого і вищого начальницького складу ДСНС проводиться на кожній із займаних посад через 5 років, а також при призначенні на вищу посаду, переміщенні на нижчу посаду і звільненні зі служби, якщо звільнення зі служби або переміщення проводиться по закінченню року з дня останньої атестації, а у виняткових випадках незалежно від цього строку [14, 19].

Строки позачергової атестації рядового і начальницького складу визначаються Міністром з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи.

Атестація з визначення кваліфікації, рівня знань особи, яка навчається, проводиться після закінчення встановленого терміну навчання у ВНЗ ДСНС за відповідним освітньо-кваліфікаційним рівнем у формі складання особою державного іспиту та захисту випускником кваліфікаційної роботи (дипломного проекту, роботи тощо) і має рівень державної атестації, за підсумками якої випускникові присвоюється відповідний кваліфікаційний рівень та видається документ про освіту.

Процедура атестації з підтвердженням кваліфікації впроваджується також і для інших категорій вільнонайманого складу органів, підрозділів, установ і підприємств ДСНС, зокрема для наукового та науково-педагогічного складу [17].

Забезпечення службового просування кадрів. Забезпечення службового просування кадрів слід розглядати як важливий фактор стабільності кадрового складу. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Просування по службі позитивно впливає на морально-психологічний стан працівника, сприяє укріпленню його репутації і почуття особистої гідності. Слід особливо відмітити, що через цілеспрямоване і послідовне переміщення по спеціально обраній групі посад працівник поступово готується до виконання в подальшому функцій більш високого рангу.

При плануванні заходів щодо службового просування кадрів слід ураховувати, що недостатня оновленість кадрів так само, як і надмірна рухомість, може призвести до небажаних соціально-економічних наслідків. Недостатня оновленість може викликати застійні явища в розвитку організації. Заперечення проти частого переміщення кадрів ґрунтується у більшості випадків на тому судженні, що знову призначений фахівець (особливо керівник) має потребу в деякому часі для ознайомлення з новою посадою, станом справ в підрозділі тощо.

Не менш важливе значення при оцінці кадрів має процедура встановлення його якісного складу на посадах. Це досягається шляхом аналізу та відповідного розрахунку.

Аналіз якісного складу кадрів передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками.

Наприклад, аналіз якісного складу керівників і спеціалістів за їх освітою і кваліфікацією передбачає визначення кількісного складу співробітників з вищою освітою, якісного рівня розстановки особового складу за посадами, ступенем раціональності використання спеціалістів з вищою освітою та інше.

Показник якості розстановки кадрів за посадами розраховується шляхом поділу кількості спеціалістів з вищою освітою, які обіймають наприклад, інженерні посади (ОКР «спеціаліст», «магістр») на загальну кількість посад, які потребують заміщення спеціалістами (інженерами).

Якісний склад караулів у підрозділах ДСНС характеризується в першу чергу рівнем освіти та професійної підготовки його рядового і начальницького складу.

До усіх штатних посад рядового і начальницького складу органів і підрозділів служби цивільного захисту висуваються освітньо-кваліфікаційні вимоги [23].

Освітньо-кваліфікаційні вимоги до посад працівників ДСНС України є обов'язковими і служать підставою під час:

- відбору фахівців конкурсними комісіями для призначення на посади;

- атестації працівників;

- подання до призначення на посади;

- розстановки кадрів при призначенні їх на штатні посади;

- здійснення контролю за правильністю використання кадрів ДСНС України відповідно до фаху та кваліфікації;

- формування діючого кадрового резерву;

- кваліфікаційних випробувань;

- навчальної та сертифікованої діяльності;

- розроблення та вдосконалення програм підготовки та підвищення кваліфікації працівників ДСНС відповідно до змісту їх професійної діяльності.

Запровадження освітньо-кваліфікаційних вимог до заняття штатних посад в ДСНС направлене на підвищення професійної кваліфікації як кожного фахівця зокрема, так і покращення якості роботи сфери цивільного захисту в цілому [23]. Слід відмітити, що освітньо-кваліфікаційні вимоги до посад визначаються не лише з урахуванням первинної освіти, а й післядипломної підготовки, необхідної для виконання покладених на працівника завдань та обов'язків.

Виховання кадрів. Виховання кадрів є важливим елементом роботи з кадрами. Загальне керівництво виховною роботою з особовим складом та відповідальність за її стан покладається на керівників органів і підрозділів ДСНС. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності. Методичне та організаційне забезпечення процесу виховання кадрів здійснюють відповідні апарати по роботі з персоналом.

Виховна робота в ДСНС - це система організаційних морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких та соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників професійно необхідних психологічних якостей, моральної свідомості, що має забезпечити високий рівень готовності органів управління та їх підрозділів до виконання завдань за призначенням, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективів.

Основними завданнями виховної роботи є [16]:

- використання людського фактора для забезпечення підвищення ефективності службової діяльності особового складу;

- виховання особового складу в дусі патріотизму, відданості Українському народу та його традиціям, високої дисциплінованості, усвідомлення і бездоганного виконання покладених службових обов'язків, неухильного дотримання законності;

- формування в особового складу високої правової культури, прагнення набути високої професійної майстерності;

- сприяння естетичному вихованню особового складу, підвищенню його культурного та загальноосвітнього рівня;

- створення умов для духовного збагачення особового складу;

- оволодіння працівниками професійною етикою, навичками культури, поведінки та спілкування з громадянами;

- узагальнення і поширення позитивного досвіду роботи, форм і методів навчання та виховання особового складу.

Велику допомогу у процесі виховання кадрів надають ради зборів середнього та старшого начальницького складу, рядового та молодшого начальницького складу, основною метою діяльності яких є сприяння вихованню особового складу засобами громадського впливу, створення умов нетерпимості до порушень дисципліни та законності.

Соціальне забезпечення кадрів. Соціальне забезпечення - це передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, в яких є неповнолітні діти [6].

Держава забезпечує соціальний і правовий захист осіб рядового і начальницького складу органів і підрозділів цивільного захисту та членів їх сімей відповідно до Конституції України та чинного законодавства.

Основними видами соціального забезпечення в органах ДСНС є: державне обов'язкове соціальне страхування, медичне обслуговування, пенсійне забезпечення, фінансова й матеріальна допомога.

Крім цього, особи рядового і начальницького складу органів і підрозділів цивільного захисту забезпечуються житлом та мають право на 50-відсоткову знижку плати за користування житлом та оплати за комунальні послуги [10,11].

Обов'язком керівників усіх рівнів є виконання чинного законодавства щодо соціального забезпечення особового складу та захист прав та інтересів підлеглих.

Стимулювання службової активності кадрів. Стимулювання службової активності кадрів передбачає застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до активізації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Важливим елементом стимулювання службової активності працівника є також його об'єктивне зарахування в резерв висунення на вищу посаду. Кожен працівник має бачити перспективу свого службового росту, розуміти залежність свого просування по службі від якості роботи, старання й дисциплінованості [6].

Стимулом службової активності є також визнання керівниками заслуг своїх підлеглих, розуміння їх побажань, підтримка ініціативи тощо.

Зміцнення законності і службової дисципліни. Цей елемент роботи з кадрами пов'язаний з реалізацією принципу законності. У великій роботі, яка проводиться зараз зі зміцнення законності і дисципліни в діяльності органів і підрозділів ДСНС, не повинні залишатися осторонь проблеми дотримання законності в роботі з кадрами, адже кожен працівник служби цивільного захисту теж потребує захисту.

Звільнення кадрів. У законодавстві поняття "звільнення" означає припинення трудових відносин як за ініціативою сторін трудового договору (контракту), так і на вимогу третьої сторони.

Звільнення зі служби в органах цивільного захисту має свої особливості і здійснюється відповідно до чинних законодавчих актів [11,14]:

- у запас Збройних Сил України (з постановкою на військовий облік, якщо звільнені особи не досягли граничного віку перебування у запасі і за станом здоров'я є придатними до військової служби);

- у відставку, якщо звільнені особи досягли граничного віку перебування у запасі або є визнаними військово-лікарняними комісіями непридатними за станом здоров'я до військової служби зі зняттям з військового обліку.

Законом України "Про правові засади цивільного захисту" передбачений порядок припинення (розірвання) контракту з особами, які проходять службу за контрактом, вони звільняються зі служби:

- після закінчення строку контракту;

- за віком, у разі досягнення граничного віку перебування на службі;

- за станом здоров'я;

- через сімейні обставини, або з інших поважних причин;

- у зв'язку з систематичним невиконанням умов контракту особами рядового і начальницького складу;

- у зв'язку з систематичним невиконанням контракту керівництвом відповідного органу чи підрозділу цивільного захисту;

- у зв'язку з набранням законної сили обвинувального вироку суду.

Крім того, особи, які проходять кадрову службу, можуть звільнятись за службовою невідповідністю. Слід зазначити, що звільнення в багатьох випадках - це тяжке і болюче питання, яке стосується долі працівника, його родини. Тому питання звільнення повинно вирішуватись як найоб'єктивніше, з дотриманням усіх правових норм. Дуже важливо, щоб керівники, кадрові апарати приділяли належну увагу проблемам і причинам звільнення кадрів та вживали своєчасних заходів щодо усунення негативних факторів, які провокують велику плинність кадрів.

Проблема плинності кадрів заслуговує на особливу увагу.

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнень працівників за особистим бажанням, а також за порушення трудової дисципліни [9].

Робота з вивчення і зниження плинності кадрів передбачає наступні етапи:

- збір і обробку інформації про стан, причини і фактори плинності кадрів;

- аналіз процесу плинності кадрів;

- розробку і запровадження заходів щодо зниження плинності кадрів.

Причини плинності кадрів, як правило, розподіляють на три великі групи:

1. пов'язані з сімейно-побутовими обставинами;

2. незадоволенням працівників умовами праці і побуту;

3. пов'язані з порушеннями дисципліні. Основними факторами і мотивами плинності кадрів є:

- низька заробітна платня;

- відсутність стабільності, систематична робота у позаробочий час і вихідні дні;

- невідповідність робіт рівню кваліфікації* й основній спеціальності, невизначеність перспектив службового (професійного) просування;

- тяжкі і шкідливі умови праці;

- погані взаємовідносини в колективі, з адміністрацією;

- незадоволення професією.

Виявлення мотивів, фактів і встановлення причин плинності проводяться за допомогою спеціальних процедур, які виконують кадрові служби.

До них відносяться:

- вивчення анкетних даних;

- бесіди з особами, які звільняються, а також з їх колегами та безпосередніми керівниками

Робота з ветеранами. Робота з ветеранами, ветеранськими організаціями є одним з важливих елементів роботи з кадрами. Вміла організація та постійна увага до цієї роботи безумовно сприятиме підвищенню ефективності діяльності й авторитету органів та підрозділів ДСНС України.

При плануванні й організації роботи з ветеранами слід враховувати, що серед їх складу є воїни - інтернаціоналісти, учасники ліквідації аварії на Чорнобильській АЕС, особи, які отримали каліцтво та інвалідність під час виконання службових обов'язків тощо. Ця категорія ветеранів потребує особливої уваги і допомоги. Багато з них продовжують свою службу і роботу в підрозділах ДСНС.

Разом з тим, організовуючи роботу з ветеранами, мову треба вести не тільки про пільги та уважне ставлення до їх прохань, а і про широке застосування їх багатого практичного і життєвого досвіду, знань щодо діяльності органів ДСНС, залучення їх до виховного процесу з молоддю, участі у громадському житті підрозділів.

Адже у багатьох з них наявний творчій потенціал, знання і вміння дозволяють займати активну позицію у загальній справі захисту населення і території України від надзвичайних ситуацій.

Не є секретом те, що майже кожен працездатний пенсіонер нашої системи продовжує працювати в різних організаціях інших міністерств та відомств і правильно роблять ті керівники органів і підрозділів ДСНС, які створюють відповідні умови для праці пенсіонерів (ветеранів) ДСНС саме на користь служби цивільного захисту.

В територіальних головних управліннях ДСНС України координацію роботи з ветеранськими організаціями (рада зборів ветеранів) покладено на відповідні управління (відділи) по роботі з персоналом. Безпосередньо при ДСНС Украйни створено і здійснює свою статутну діяльність Всеукраїнська асоціація ветеранів та пенсіонерів ДСНС України [20].

Елементи роботи з кадрами сукупно створюють систему, яку спеціалісти називають «системою роботи з кадрами». В останні роки в ДСНС, відповідно до світової і загальнодержавної практики, запроваджено для використання термін «персонал» та поняття «робота з персоналом». Це поняття, як вище вже зазначалось, включає в себе увесь особовий склад постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Саме на управління по роботі з персоналом головних управлінь ЛР Крим, областей, міст Києва та Севастополя покладається організація та безпосереднє здійснення функцій разом зі структурними підрозділами гарнізону з реалізації розглянутих у цій главі елементів роботи з кадрами.

До складу цих управлінь, як правило, входять:

- відділ комплектування та проходження служби;

- відділ професійної підготовки;

- відділ виховної роботи і психологічного забезпечення;

- сектор організаційно-штатної роботи;

- сектор запобігання правопорушень.

Звичайно, що склад управлінь та відділів може змінюватись залежно від структури та специфіки діяльності територіальних органів і підрозділів ДСНС.

(В даній главі не розглядається структура служб по роботі з персоналом на міському та районному рівні).

 

Кадрова робота.

Як вже відмічалося вище, кадрова робота - це функція керівників і працівників кадрових апаратів.

Працівники кадрових апаратів займаються плануванням, оцінкою, аналізом і практичною реалізацією кадрових функцій, впроваджуючи при цьому різні методичні підходи, працюючи в конкретних організаційних рамках. Сама ж кадрова робота являє собою комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації, наприклад, зберігання та обробка інформації про конкретних кандидатів на службу або на відповідну посаду, складання кадрових документів (звітів, подань на присвоєння спеціальних звань, на службові переміщення, нагородні матеріали, наказів по особовому складу, оформлення відпусток, складання розрахунку вислуги років, оформлення пенсійних справ тощо). Виконання кадрових функцій потребує від працівників кадрових апаратів високого професіоналізму, досвіду та відповідної освіти. На посади працівників відділів кадрів призначаються, як правило, юристи, педагоги, психологи. З урахуванням важливості питань, які вирішуються кадровими службами, сформульований перелік якостей, якими повинні володіти працівники кадрових апаратів, серед них такі як:

- повага до закону;

Перспективний план роботи з кадрами складається з трьох основних розділів, які визначають:

- заходи з удосконалення складу кадрів працівників і керівників (відображаються показники якісного складу кадрів, аналіз їх оновлення і розрахунок перспективної потреби; визначення джерел комплектування кадрів, вимог до різних категорій робітників і розробка професіограм основних професій; оцінка кадрів і створення резерву на висунення; робота з молодими спеціалістами тощо);

- заходи з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, створення єдиної системи безперервного навчання (відображаються показники загальноосвітньої, професійної підготовки працівників, залучення їх на навчання за різними рівнями освіти; формулюються завдання з підготовки і підвищення кваліфікації, навчання резерву, створення навчально-матеріальної бази тощо);

- заходи з виховання кадрів.

Поточний план роботи з кадрами конкретизує показники довгострокового і перспективного планів робіт і відображає питання комплектування підрозділів ДСНС необхідними фахівцями, їх розстановку, навчання, оцінку діяльності і підвищення кваліфікації, контроль раціонального використання робочого часу і виконання запланованих заходів по роботі з кадрами.

 

 

Література

1. Закон України від 24 червня 2004 року № 1859-1V „Про правові засади цивільного захисту".

2. Збірник "Класифікація видів економічної діяльності", 2006 р. (Наказ Держспоживстандарту України від 26 грудня 2005 р. № 375).

3. Постанова від 2 листопада 2006 р. № 1539. Київ. „Про затвердження Положення про Міністерство України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи".

4. „Тимчасова настанова з організації професійної підготовки працівників органів управління та підрозділів МНС України (наказ МНС України від 27.11.03 № 455)".

14.Новіков Б.В., Сініок Г.Ф., Круш П.В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 560 с.

5. Психологія управління в бізнесі: Навч. посібник для підготовки бакалаврів усіх форм навчання / Е.Ф. Іпатов, К.М. Левківський, В.В. Павловський. - Харків - Київ, НМЦВО, 2002. - 320 с.

6. Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: Теорія, досвід, шляхи удосконалення - X.: „Основа", 1996.-398 с.

7. Большая Советская Энциклопедия (в 30 томах). Гл. ред А.Н. Прохоров. Изд. 3-є. М.: «Советская Энциклопедия», 1977. Т.27 Ульяновск - Франкфурт. 1977, 624с. с илл.

8. Большой энциклопедический словарь. - 2-е изд., перераб. и дои. - М.: Большая рос. знцикл.; СПб.: Норинт, 2001. - С.435.

9. Управління формацією: Підруч. для студ. вищ. навч. закладів / В.М. Толочко, І.В. Міщенко, Д.Л. Великий та ін.; За ред. В.М. Толочка. - X.: Вид-во НФаУ: Золоті сторінки, 2004. - 388 с.

10. Мескон М., Альберт М.. Хедоури Ф. «Основи менеджмента».

М.: Дело, 1992.

11. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. - Харків: Університет внутрішніх справ. 1998.

12. Новіков Б.В.. Сініок Г.Ф.. Круш ГІ.В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2004.

13. Орбан-Лембрік Л.Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Акадсмвидав, 2003.

14. Щекин Г.В. Теория социадьного управлення: Монография. -К.:МАУП, 1996.

15. Янг С. Системное управление организаций. М: Сов. радио, 1972.

16.Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансьі и статистика, 1989.

17. Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

18. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М., 1924.

19. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления. М: Агентство "ФАЙР", 1997.

20. Основи менеджменту: Навч. посібник / За ред. В.С.Верлоки, І.Д.Михайлова. -X.: Основа, 1996.

21. Акимов В.А. Основи анализа и управлення риском в природной и техногенной сферах. В.А. Акимов, В.В. Лесных, Н.Н. Радаев. -М.: Деловой зкспресс, 2004.

22. Управление риском: Риск. Устойчивое развитие. Синергетика. - М.: Наука, 2000. (Серия «Кибернетика: неограниченные возможности и возможные ограничения»).

23. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -5-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

24. Вудок М, ФренсисД. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика/ Пер. с англ. - М.:Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

25. Щекин Г.В. Теорія кадрової політики. - К.: МАУП1997. -176 с.

26. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-є изд. перераб. и доп. - К.: МАУП, 1998. - 288с.

27. Інструкція про порядок формування в органах внутрішніх справ України резерву кадрів на висунення та організацію роботи з ним (затверджено наказом МВС України № 335 від 27.04.2001р.)

28. Навчальний план підготовки фахівців ОКР „магістр" за спеціальністю „Пожежна безпека".

29. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. К., 1994. - 177 с.

 

Зміст

Л Е К Ц І Я 1

Тема 1.1. «Теоретичні основи управління в діяльності підрозділів ДСНС України»……………………………………………………………………………....................2

Л Е К Ц І Я 2

Тема 1.2. «Органи і підрозділи ДСНС України як об’єкт управління»……11

Л Е К Ц І Я 3

Тема 1.3. «Природа управлінських рішень»……………………………………22

Л Е К Ц І Я 4

Тема 2. «Цілі та завдання управління в органах і підрозділах ДСНС України»………………………………………………………………………………………….33

Л Е К Ц І Я 5

Тема 3.1. «Функції управління в органах і підрозділах ДСНС України»…44

Л Е К Ц І Я 6

Тема 3.2. «Організація, мотивація та контроль як функції управління в органах і підрозділах ДСНС України»……………………………………………………51

Л Е К Ц І Я 7

Тема 4. «Принципи управління, поняття і класифікація методів управління в органах і підрозділах ДСНС України»…………………………………59

Л Е К Ц І Я 8

Тема 5. «Проектування організації управління в органах і підрозділах ДСНС України»………………………………………………………………………………...79

Л Е К Ц І Я 9

Тема 6.1. «Процес управління організацією в органах і підрозділах ДСНС України»………………………………………………………………………………………...87

Л Е К Ц І Я 10

Тема 6.2. «Основні етапи розробки управлінських рішень в органах та підрозділах ДСНС України»………………………………………………………………..94

Л Е К Ц І Я 11

Тема 7. «Стратегічне та ситуаційне управління організацією»…………109

Л Е К Ц І Я 12

Тема 8. «Управління в умовах надзвичайних ситуацій»………………….125

Л Е К Ц І Я 13

Тема 9. «Керівництво та лідерство»…………………………………………...135

Л Е К Ц І Я 14

Тема 10. «Кадри управління в ДСНС»………………………………………….151

Л Е К Ц І Я 15

Тема 11. «Наукова організація праці та нові підходи до здійснення управлінської діяльності»………………………………………………………………...161

Л Е К Ц І Я 16

Тема 12. «Основи кадрової політики в ДСНС України»……………………174

Список використаної літератури………………………………………………...191

Зміст…………………………………………………………………………………….193