Шляхи профілактики та запобігання конфліктів у курсантському середовищі

 

Різні суперечності в процесі служби між курсантами виникають, і це природно, оскільки інтереси навіть двох курсантів, не кажучи вже про багатьох, ніколи не можуть збігатися повністю. Для конфлікту характерні дві основні ознаки.

Перша - протидія сторін конфлікту (опонентів). Воно виражається в спілкуванні, поведінці військовослужбовців, які мають на меті захистити свої інтереси.

Друга ознака - переживання військовослужбовцями негативних емоцій по відношенню один до одного.

Чи можна попередити конфлікти? Існує чимало способів, якими може скористатися військовослужбовець, взаємодіючи з товаришами по службі.

Один з них - підтримання в ході взаємодії так званого балансу ролей. Один з товаришів по службі може грати по відношенню до іншого роль старшого або рівної або молодшої за своїм психологічним статусом. Якщо партнери беруть відведеної їм ролі, конфлікту не станеться. Найбільш комфортною для людини є, як правило, роль старшого. Ця ж роль і найбільш конфліктною, оскільки далеко не кожному хотілося б виступати в ролі молодшого. Тому, взаємодіючи з товаришами по службі, курсант не повинен домінувати над партнерами, а прагнути діяти на рівних.

Наступний спосіб - підтримання балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Кожній людині властиве прагнення до свободи і незалежності. Однак свобода кожного з нас не може забезпечуватися за рахунок волі тих, з ким ми взаємодіємо. Тому, якщо один курсант вважає ступінь своєї залежності від іншого більшою, ніж він може припустити, то це може послужити причиною конфліктної поведінки з його боку. Щоб уникнути конфліктів такого роду курсант повинен прагнути підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.

І ще один - підтримання балансу взаємних послуг. В курсантському середовищі прийнято допомагати в службі, надавати різного роду послуги. Наприклад, підмінити товариша у вбранні, на будь-якій роботі, допомогти виконати якесь термінове завдання і т.д. Аналіз конфліктів між курсантами показує, що багато усвідомлено або найчастіше підсвідомо зіставляють (порівнюють) послуги, які зробили вони, з тими, які надали їм. Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії курсантів загрожує виникненням напруженості та їх взаємини і може призвести до конфліктів.

Розглядаючи баланси ролей, взаємозалежності і послуг як передумова попередження конфліктів, необхідно зазначити, що мова йде не про об'єктивно, а суб'єктивно оцінюються рівновазі. Тому потенційною передумовою конфлікту може бути також різна суб'єктивна оцінка партнерами допустимої ступеня порушення балансу.

Цілий ряд психологічних передумов попередження конфліктів пов'язаний з умінням військовослужбовця грамотно спілкуватися [13;c.5]. Передконфліктна ситуація в процесі спілкування, як правило, виникає не раптово, а поступово. Важливо вчасно визначити, що емоційне напруження спору починає перевищувати максимально допустимий і грамотно припинити його. Ознаками загострення спору можуть бути міміка, жести, зміст, темп і тембр мовлення. Припинити або згладити загострюється суперечка можна наступними прийомами: сказати, що в чомусь ви праві, а в чому-то ваш опонент, що, до речі, зазвичай і буває; звести проблему до жарту; перевести розмову на іншу тему; поступитися, якщо проблема спору не особливо важлива для вас і словесна поступка не зобов'язує вас до якихось дій щодо її реалізації; сказати, що, мабуть, ви не встигли всебічно розібратися в проблемі і запропонувати опонентові повернутися до її обговорення, наприклад, завтра (коли емоції вляжуться).

Важливою умовою попередження конфліктів є вміння військовослужбовця розуміти товариша по службі і не йти з ним на конфлікт. В процесі спілкування повідомлена партнером інформація може втрачатися і спотворюватися, іноді істотно. Крім того, партнер може оцінювати обговорювану проблему не з тих же позицій, що і ви. Ці дві причини, а не дійсні суперечності між партнерами можуть стати підставою для спору. Спорів, викликаних нерозумінням один одного і різними підходами до проблеми,доцільно уникати. Терпимість до інакомислення також може запобігти виникненню конфліктів. Якщо ви виявили, що товариш по службі в чомусь не прав, то не завжди треба обов'язково про це повідомляти. Досить того, що ви самі розібралися в ситуації. Буває так, що для користі справи необхідно повідомити товаришу по службі, що він не правий. Правда, не завжди обов'язково робити це при свідках, наполягати на тому, щоб він публічно визнав свою неправоту, та ще й покаявся.

Однією з умов попередження конфліктів є турбота курсанта про зниження своєї власної тривожності та агресивності. Адже те середовище, в якій він народився, виріс і розвивається, нинішня соціально-економічна ситуація в суспільстві сприяли і сприяють формуванню у людини підвищеної тривожності та агресивності. Останнє, як правило, позначається і на характері взаємин курсанта з товаришами по службі, підвищуючи його конфліктність. Знижувати власну тривожність і агресивність можна, наприклад, використовуючи відповідне аутогенне тренування, фізичні вправи, організовуючи для себе повноцінний відпочинок, підтримуючи сприятливий соціально-психологічний клімат на службі, в сім'ї тощо.

Крім того, курсанту бажано вміти оцінювати своє поточне психічний стан, керувати ним, уникати передконфліктних ситуацій, якщо він перевтомлений або збуджена. Не секрет, що наш психічний стан змінюється протягом доби під впливом різних обставин, іноді досить істотно. Успіх роботи, ступінь втоми, спілкування з товаришами по службі, фізіологічний стан організму, характер погоди і т.д. все це впливає на стан психіки військовослужбовця і, отже, на його стійкість до конфліктів[13;c.15]. Але кожна людина може більш-менш точно оцінити, в якому стані він в даний момент знаходиться, і врахувати це з метою попередження конфлікту, причиною якого може бути його власна роздратованість.

Ще одна умова. Воно сформульоване на основі рекомендацій Д. Карнегі. Не можна вимагати від людини неможливого, слід враховувати те, що його здібності до різних видів діяльності різні. Наприклад, якщо у командира відділення поганий, нерозбірливий почерк, то марно вимагати від нього відмінного заповнення службової документації каліграфічним почерком. Більше того, така вимога конфліктогенна.

Якщо у курсанта погана пам'ять, то не слід доручати йому завдання, що вимагають чудовій пам'яті. Якщо його робота вимагає відмінної пам'яті, то необхідно, щоб він розвивав свою пам'ять, або запропонувати йому іншу роботу. Або такий аспект. Ставлячи підлеглим завдання, треба вказувати реальні терміни їх виконання. Нереальні терміни виконання роботи часто призводять до того, що підлеглі роблять її швидко, але погано, або не вкладаються в терміни. Той і інший результат діяльності потенційно може призвести до конфлікту з начальником. Завдання командира полягає не в тому, щоб змусити підлеглого робити те, до чого у нього немає ні бажання, ні здібностей, а в тому, щоб подоб - рать йому справу по душі, створити умови, що дозволяють підлеглому самовдосконалюватися, успішно справлятися з посадовими обов'язками.

Існують і інші умови, які перешкоджають виникненню конфліктів. Це - наявність у військовослужбовця адекватної психічної моделі проблемної ситуації міжособистісної взаємодії; розуміння ним необхідності врахування інтересів партнера навіть на шкоду своїм власним; наявність у нього знань, навичок та вміння неконфліктного вирішення виникаючих міжособистісних протиріч, психологічна стійкість до стресових факторів передконфліктних ситуацій.

Докладніше хочеться зупинитися на найбільш типових способах вирішення конфліктів у курсантських колективах. Якщо говорити про способи дії самого військовослужбовця, який бере участь у конфлікті, тобто про способи самовирішення протиріччя, до основних можна віднести наступні: 1. Максимальне обмеження взаємодії з опонентом. В крайньому випадку, при найбільш гострих і тривалих конфліктах вони вирішуються шляхом переведення одного з конфліктуючих, причому на його ж прохання, в інший підрозділ, що дозволяє йому не вступати у взаємини зі своїм опонентом. У військах користуються цим способом у силу, швидше за все, його радикальність та ефективності. Часом одного з військовослужбовців переводять навіть не в інший підрозділ, а до нового місця служби. Незважаючи на достатню складність цього способу, він може виявитися все ж набагато більш корисним для військовослужбовця і колективу, оскільки у разі гострого та безкомпромісного конфлікту не виключаються трагічні наслідки. 2. Відкрита розмова з опонентом є одним з порівняно рідко використовуються, але дуже ефективних способів дозволу або зниження гостроти конфлікту. Те, що відкрита розмова з опонентом використовується не дуже часто, що пов'язано, по-перше, зі складністю грамотного побудови цієї розмови, яка забезпечує його результативність. По-друге, з нашої спільної низькою культурою спілкування та соціальної взаємодії, установкою на те, що відкритим шляхом ніколи нічого не доб'єшся.

Для того, щоб відкрита розмова з опонентом виявився результативним, його доцільно побудувати за певною логікою, що враховує психологію спілкуються товаришів по службі і особливості конфліктної взаємодії. Один з варіантів побудови бесіди пропонується нижче. Тут формулюється основний зміст кожного етапу розмови. Конкретна форма словесного вираження сенсу обирається самостійно в залежності від індивідуально-психологічних особливостей опонента, характеру конфліктної ситуації, власних інтересів, інших конкретних обставин.

Послідовність розмови може бути наступною: 1. Цей конфлікт нам обом не вигідний. Це дійсно так, оскільки тривалі та інтенсивні конфлікти, як правило, нікому не вигідні, навіть якщо позиції курсанта в конфлікті досить сильні. 2. Я пропоную цей конфлікт припинити. Однак після такої заяви опонент може ще не повірити у ваші благородні наміри. Для того, щоб переконати його в тому, що ви дійсно хочете вирішити конфлікт, необхідно зробити два наступних кроки.

3. Визнайте свої помилки, які вже зроблені в конфлікті. Вони напевно є, і визнати їх для вас нічого не варто. Скажіть, у чому ви вважаєте себе неправим. Побічно або прямо продемонструйте свою готовність дійсно вирішити конфлікт.

4. Зробіть поступки опоненту, де це можливо, тобто в тому, що в даному конфлікті не є для вас головним. У будь-якому конфлікті можна знайти кілька дрібниць, в яких нічого не варто поступитися. Можна поступитися і серйозних, але не принципових для вас речі.

5. Висловіть свої побажання про поступки, необхідних з боку опонента. Вони, природно, стосуються ваших основних інтересів в даному конфлікті.

6. Спокійно, без негативних емоцій обговоріть взаємні поступки, при необхідності і можливості виправте їх.

7. Якщо вам вдалося домовитися, скажіть, що вважаєте конфлікт вичерпаним. В іншому разі не створюйте психологічний тупик, оцінивши розмова як невдалий. Скажіть, що вам обом необхідно подумати і повернутися до цієї проблеми ще раз, наприклад через 2-3 дні. Безвихідних ситуацій не буває. Якщо ми обидва захочемо, ми вирішимо цю проблему.

До переваг такого відкритого розмови як способу вирішення конфлікту слід віднести його простоту і достатню результативність порівняно з іншими прийомами. Навіть у тому випадку, якщо з його допомогою не вдається вирішити протиріччя, він допомагає зрозуміти позицію опонента і зрозуміти його інтереси в конфлікті. 8. Одностороння поступка не в головному для вас як пропозицію вирішити конфлікт. Поступка може бути або вимушеної або добровільної. Вимушене припинення боротьби, засноване на розумінні її безперспективність, часто призводить або до вирішення конфлікту на користь більш сильного опонента, або до зниження його інтенсивності. Добровільна одностороння поступка опонента несе наступний психологічний момент. Роблячи поступку, важливо домогтися правильного розуміння її сенсу опонентом. Він повинен розуміти, що поступка не прояв слабкості з вашої сторони, а пропозиція вирішити конфлікт.

9. Якщо ви повністю впевнені в тому, що праві в конфлікті, то, як показує практика, хороший результат може дати переказ конфлікту гласності, звернення за допомогою до громадськості та керівництва військового колективу. Основна небезпека такого способу пов'язана з тим, що, звертаючись за підтримкою до керівництва та громадськості, військовослужбовці зазвичай просять покарати іншу сторону, прийняти якісь заходи щодо їх опонентів. Однак таке прохання часто не знаходить негайного відгуку у командування або громадськості, сприймається ними досить насторожено. Це обумовлено тим, що вони розуміють упередженість оцінки суті конфлікту, виданим одним з його учасників. Крім того, скарга одного військовослужбовця на іншого традиційно не отримує схвалення в курсантському середовищі навіть у тому випадку, якщо вона справедлива. Тому, звертаючись за допомогою до керівництва або громадськості, необхідно не скаржитися на опонента, а охарактеризувати проблему і знайти разом шляхи її вирішення. 10. Одним з часто використовуваних способів вирішення протиріч є компроміс. Він може бути досягнутий в результаті відкритої розмови опонентів, а може бути і наслідком їхніх дій, які попередньо не будуть обговорюватися.

11. Найбільш ефективним, але одночасно і складним способом вирішення конфлікту є спосіб, званий американськими психологами співпрацею. Суть його в тому, що опоненти прагнуть домовитися і спільними зусиллями вирішити проблему, що виникла. У результаті у виграші виявляються обидва.

12. Відхід від активних дій у конфлікті, як це не парадоксально, також може привести до його вирішення. Крім охарактеризованих вище основних способів існують і інші. Вибираючи шляхи вирішення конфлікту, потрібно пам'ятати про три найважливіших умовах. По-перше, необхідно розуміти і бути впевненим в тому, що практично будь-яка конфліктна ситуація може бути дозволена. По-друге, потрібно дійсно хотіти вирішити протиріччя і здійснити це безконфліктно. У військовослужбовця повинен бути досить чіткий, явно виражений і стійкий мотив саме на таке вирішення протиріччя. По-третє, важливо на всіх етапах вирішення конфлікту мінімізувати власні негативні емоції по відношенню до опонента, намагатися зменшити їх і по відношенню до себе.

Для практичного вирішення своїх власних конфліктів офіцерові, крім окремих способів, бажано знати і деякі алгоритми їх застосування. Проблема алгоритмів само вирішення міжособистісних конфліктів розроблена у нас в меншій мірі, ніж проблема способів. Набагато далі в цьому відношенні просунулися зарубіжні вчені. Зокрема, американські конфліктологи Р. Фішер і У. Юрі пропонують універсальний, за їх оцінкою, метод ведення переговорів і вирішення конфліктів, який складається з чотирьох базисних пунктів. Люди.[12;c.167]Зробіть розмежування між учасниками і предметом переговорів. На цьому етапі учасники переговорів повинні прийти до розуміння того, що їм необхідно працювати пліч-о-пліч і розбиратися з проблемою, а не один з одним. Інтереси. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях. Необхідно концентрувати увагу не на позиціях проголошуваних опонентом, а на його інтересах. Заявляються в конфлікті позиції нерідко приховують те, чого в дійсності хоче домогтися опонент.

Варіанти. Перш ніж вирішити, що робити, виділіть коло можливостей. Не прагніть відшукати єдино правильні рішення на переговорах. Продумайте широке коло можливих рішень, які враховували б загальні інтереси і примиряли інтереси не збігаються.

Критерії. Наполягайте на тому, щоб результат ґрунтувався на якійсь об'єктивній нормі. Результат розв'язання суперечності повинен оцінюватися по тому, наскільки задоволений або не задоволений залишився опонент або ви, а за якимось більш об'єктивним критеріям. Наприклад, думку авторитетних незалежних експертів, відомим прецедентів вирішення подібних протиріч і т.п.

Проблема дозволу міжособистісних конфліктів включає дві відносно самостійні підпроблеми. Перша і основна серед них пов'язана з умінням самого військовослужбовця вирішувати свої власні конфлікти, в яких він сам є одним з двох головних дійових осіб. Друга подпроблема пов'язана з розв'язанням конфліктів між військовослужбовцями, коли товариш по службі, що дозволяє конфлікт, виступає в якості третьої сторони, посередника. У цьому випадків він дозволяє конфлікт між своїми підлеглими, або робить це за дорученням командира.

На основі аналізу успішних прийомів розв'язання конфліктних ситуацій між військовослужбовцями з урахуванням розробок, зроблених військовими психологами, можна запропонувати наступний варіант роботи військовослужбовця-посередника при вирішенні конфлікту.

1. Зрозуміти сутність конфлікту, визначити позиції і справжні, зазвичай приховані інтереси обох опонентів. Для цього обов'язково поговорити з обома, а не з одним, опонентами; поговорити з прихильниками обох опонентів; поговорити з керівником (керівниками) обох опонентів; отримати інформацію про суть конфлікту від компетентних і незалежних його свідків, бажано неформальних лідерів колективу.

2. Виявити справжні причини конфлікту і надалі намагатися розв'язати протиріччя в інтересах військовослужбовців.

3. Визначити, в чому кожен з опонентів прав, а не прав.

4.Оцінити найгірший, найкращий і найбільш вірогідний варіанти розвитку і розв'язання конфлікту в тому випадку, якщо втручання в конфлікт не дасть результатів

5. Виробити задуми і плани дій (2-3) щодо розв'язання конфлікту маючи на увазі, що опонентам, як правило, невигідний тривалий конфлікт. Бажано мати програму «максимум», націлену на вирішення конфлікту, і програму «мінімум» - на її пом'якшення.

6. Обговорити способи вирішення конфлікту і при необхідності залучити до посередництва друзів опонентів, неформальних лідерів, безпосередніх керівників конфліктуючих.

7. Спробувати допомогти військовослужбовцям вирішити конфлікт, постійно коригуючи прийняті рішення в залежності від особливостей розвитку конфліктної ситуації.

Таким чином, проблема вирішення протиріч передбачає, з одного боку, навчання військовослужбовців вміння конструктивно вирішувати свої власні конфлікти, з іншого - навчання керівників вмінню грамотно вирішувати «тертя» між підлеглими. Вміння офіцера конструктивно вирішувати конфлікти вимагає від нього знання принципів, умов і конкретних прийомів і способів роботи. Однак управління конфліктом може бути результативним тільки в тому випадку, якщо ми застосовуємо наявні знання з урахуванням особливостей конкретної ситуації.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2

Конфліктна поведінка - це чергування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної зі сторін і на обмеження інтересів опонента.

Ядром конфліктної поведінки виявляється незадоволена потреба в самоствердженні, відсутність впевненості втому, що наше «я» гідно любові і поваги. Саме люди, невпевнені в собі в глибині душі (а зовні вони часто демонструють навмисну самовпевненість і зверхність), більше за інших потребують нескінченному підкріпленні своєї «високої» самооцінки.Таким людям важко поступитися в конфлікті, визнати свою помилку, так як це вибиває останні цеглинки з їх хиткого постаменту. Всіма силами, будь-якими засобами вони готові підтримувати своє уявне благополуччя і, перш за все, за рахунок інших.

Таким людям буває життєво важливо довести, що «все кругом - негідники», «кожен думає тільки про себе». Адже «якщо все - погані, то я не так вже й поганий на їх фоні!»

Дослідження проходило в два етапи:

На першому етапі – здійснювалось вивчення та аналіз теоретичних надбань вітчизняної та зарубіжної науки з проблеми конфлікту та конфліктної поведінки у курсантів, ознайомлення з сучасними поглядами на окремі питання цієї проблематики.

На другому етапі відбувався відбір методик дослідження, проводилось констатувальне дослідження психологічних особливостей конфліктної поведінки.

У курсовій роботі були застосовані наступні методики:

- методика К. Томаса «Стилі поведінки в конфліктній ситуації»;

- методика самооцінки.

За результатами проведених методик ми з’ясували про наявність таких кореляційних зв’язків:

1) позитивний сильний кореляційний зв’язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до боротьби з труднощами.Чим вища самооцінка,тим більше людина схильна до боротьби.

2)позитивний середній кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до співробітництва.

3)негативний середній кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та здатністю людини йти на компроміс.Тобто,чим вище у людини самооцінка, тим менше вона йде на компроміс при відносинах з іншими.

4) негативний кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та умінням відійти від конфлікту.Чим вище самооцінка,тим менше людина може поступитися або не конфліктувати з іншими.

5)негативний сильний кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до поступливості,тобто якщо людина має високу самооцінку,тим менше вона поступається іншим у спірних питаннях.

Узагальнивши наші результати ми розробили рекомендації щодо покращення конфліктної поведінки у курсантському середовищі.

Однією з умов попередження конфліктів є турбота курсанта про зниження своєї власної тривожності та агресивності. Адже те середовище, в якій він народився, виріс і розвивається, нинішня соціально-економічна ситуація в суспільстві сприяли і сприяють формуванню у людини підвищеної тривожності та агресивності. Останнє, як правило, позначається і на характері взаємин курсанта з товаришами по службі, підвищуючи його конфліктність. Знижувати власну тривожність і агресивність можна, наприклад, використовуючи відповідне аутогенне тренування, фізичні вправи, організовуючи для себе повноцінний відпочинок, підтримуючи сприятливий соціально-психологічний клімат на службі, в сім'ї тощо.

Крім того, курсанту бажано вміти оцінювати своє поточне психічний стан, керувати ним, уникати передконфліктних ситуацій, якщо він перевтомлений або збуджена. Не секрет, що наш психічний стан змінюється протягом доби під впливом різних обставин, іноді досить істотно. Успіх роботи, ступінь втоми, спілкування з товаришами по службі, фізіологічний стан організму, характер погоди і т.д. все це впливає на стан психіки військовослужбовця і, отже, на його стійкість до конфліктів. Але кожна людина може більш-менш точно оцінити, в якому стані він в даний момент знаходиться, і врахувати це з метою попередження конфлікту, причиною якого може бути його власна роздратованість.

ВИСНОВКИ

 

Конфлікти неминучі, навіть якщо стосунки з іншими людьми будуються на світі і гармонії. Для того щоб тканина суспільного життя не рваласяіз-за конфліктів, а, навпаки, міцніла внаслідок зростання уміння знаходити і розвивати спільні інтереси, кожна розсудливалюдина повинна володіти умінням визначати момент зародження конфлікту, ефективно улагоджувати суперечки і розбіжності.

Для вирішення конфлікту важливо вміти гнучко користуватися різними підходами, виходити за межі звичних схем і чуйно реагувати на можливість поступати і мислити по-новому. Конфлікт можна використовувати як джерело життєвого досвіду, самовиховання і самонавчання. Конфлікти можуть бути використані в якості навчального матеріалу, якщо в подальшому знайдеться час на аналіз конфліктної ситуації, що дозволить дізнатися більше про самого себе, про залучених в конфлікт людей або обставини, що викликали конфлікт. Такі знання допоможуть прийняти правильне рішення в майбутньому і уникнути конфлікту.

Конфлікт (від лат. Conflictus– зіткнення) - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

Конфліктна поведінка - це чергування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної зі сторін і на обмеження інтересів опонента.

Ядром конфліктної поведінки виявляється незадоволена потреба в самоствердженні, відсутність впевненості втому, що наше «я» гідно любові і поваги. Саме люди, невпевнені в собі в глибині душі (а зовні вони часто демонструють навмисну самовпевненість і зверхність), більше за інших потребують нескінченному підкріпленні своєї «високої» самооцінки.Таким людям важко поступитися в конфлікті, визнати свою помилку, так як це вибиває останні цеглинки з їх хиткого постаменту.

Дослідження проходило в два етапи:

На першому етапі – здійснювалось вивчення та аналіз теоретичних надбань вітчизняної та зарубіжної науки з проблеми конфлікту та конфліктної поведінки у курсантів, ознайомлення з сучасними поглядами на окремі питання цієї проблематики.

На другому етапі відбувався відбір методик дослідження, проводилось констатувальне дослідження психологічних особливостей конфліктної поведінки.

У курсовій роботі були застосовані наступні методики:

- методика К. Томаса «Стилі поведінки в конфліктній ситуації»;

- методика самооцінки.

За результатами проведених методик ми з’ясували про наявність таких кореляційних зв’язків:

1) позитивний сильний кореляційний зв’язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до боротьби з труднощами.Чим вища самооцінка,тим більше людина схильна до боротьби.

2)позитивний середній кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до співробітництва.

3)негативний середній кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та здатністю людини йти на компроміс.Тобто,чим вище у людини самооцінка, тим менше вона йде на компроміс при відносинах з іншими.

4) негативний кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та умінням відійти від конфлікту.Чим вище самооцінка,тим менше людина може поступитися або не конфліктувати з іншими.

5)негативний сильний кореляційний зв'язок між психологічними особливостями самооцінки та схильністю людини до поступливості,тобто якщо людина має високу самооцінку,тим менше вона поступається іншим у спірних питаннях.

Узагальнивши наші результати ми розробили рекомендації щодо покращення конфліктної поведінки у курсантському середовищі.

Способи вирішення конфліктів у курсантських колективах. Якщо говорити про способи дії самого військовослужбовця, який бере участь у конфлікті, тобто про способи самовирішення протиріччя, до основних можна віднести наступні: 1. Максимальне обмеження взаємодії з опонентом. В крайньому випадку, при найбільш гострих і тривалих конфліктах вони вирішуються шляхом переведення одного з конфліктуючих, причому на його ж прохання, в інший підрозділ, що дозволяє йому не вступати у взаємини зі своїм опонентом. У військах користуються цим способом у силу, швидше за все, його радикальність та ефективності. Часом одного з військовослужбовців переводять навіть не в інший підрозділ, а до нового місця служби. Незважаючи на достатню складність цього способу, він може виявитися все ж набагато більш корисним для військовослужбовця і колективу, оскільки у разі гострого та безкомпромісного конфлікту не виключаються трагічні наслідки. 2. Відкрита розмова з опонентом є одним з порівняно рідко використовуються, але дуже ефективних способів дозволу або зниження гостроти конфлікту. Те, що відкрита розмова з опонентом використовується не дуже часто, що пов'язано, по-перше, зі складністю грамотного побудови цієї розмови, яка забезпечує його результативність. По-друге, з нашої спільної низькою культурою спілкування та соціальної взаємодії, установкою на те, що відкритим шляхом ніколи нічого не доб'єшся.

Для того, щоб відкрита розмова з опонентом виявився результативним, його доцільно побудувати за певною логікою, що враховує психологію спілкуються товаришів по службі і особливості конфліктної взаємодії. Один з варіантів побудови бесіди пропонується нижче. Тут формулюється основний зміст кожного етапу розмови. Конкретна форма словесного вираження сенсу обирається самостійно в залежності від індивідуально-психологічних особливостей опонента, характеру конфліктної ситуації, власних інтересів, інших конкретних обставин.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Винославська О.В. Психологія Навчальний посібник Київ ІНКОС 2005. – 341с.

2. Ворожейкін І.Є. Конфліктологія. - М.: Инфра-М, 2004. - 240с.

3. Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. СПб.: Пітер, 2009. - 384с.

4. Ємельяненко Л.М. Конфліктологія 2003.- 315с.

5. Іванова Е.Н.»Ефективне спілкування і конфлікти»,педагогічний центр «Експеримент», Санкт-Петербург-Рига, 1997

6. Козаченок В.Є., Козак О., «Вирішення конфліктів: ігри та вправи.», Практичний посібник, випуск 1, Мінськ, «Мінскгіппроект», 1996- 235с.

7. Конфлікти і методи їх подолання (соціально-психологічний тренінг) Навчально-методичний посібник, АПО, Мінськ, 2004- 160с.

8. Левітів Д. Про психічний станах людини. - М.: Наука, 1964. - 178с.

9. Левітів Д. Психічний стан занепокоєння, тривоги// Питання психології. - 1996. - № 1.

10. Новітній психологічний словник. /Під ред. В.Б.Шапаря. Р н/Д.: Фенікс, 2006. - 808с.

11. Сізанов А.І.«Пізнай себе», Мінськ, «Полум'я», 2001- 170с.

12. Шингаров Г.Х. Емоції і почуття як форма відображення дійсності - М.: Наука, 1971.-289с. Риданова І.І.«Основи педагогіки спілкування», Мінськ «Беларуская навука», 1998- 375с.

13. Чистяков С. А. Психологічні фактори, що впливають на перебіг внутрішньоособистісних конфліктів курсантів // Збірник наукових праць №18. – Хмельницький: Видавництво НАПВУ, 2002, – С. 321-325.

ДОДАТКИ

Додаток А

Таблиця А.1

Загальні причини конфліктів	Конкретизація причин різних типів конфліктів
Причини внутрішньоособистісного конфлікту	Причини міжособистісного, внутрішньогрупового та міжгрупового конфліктів
Конфлікт ролей	Очікування від людини неадекватних рольових дій (з боку суспільства,конкретної організації, управлінського персоналу)	Неадекватне виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії (різне ставлення до діяльності, різні цілі діяльності)
Конфлікт бажань	Зіткнення різних бажань (потреб, інтересів тощо) у свідомості однієї людини, які можуть мати особистий характер або бути зв'язаними з діяльністю організації	Зіткнення свідомостей різних людей (груп) щодо якогось бажання, особистого або пов'язаного з цілями організації (розподілення обмежених ресурсів, досягнення мети в процесі конкурентної боротьби)
Конфлікт норм поведінки	Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду у свідомості однієї людини	Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду людей (груп) у процесі спілкування та соціальної взаємодії

 

 

Додаток А

Таблиця А.2

 

Ім'я	боротьба	співробітництво	компроміс	відхід від конфлікту	Поступливість
Саша
Аня
Алина
Иванна
Настя
Ира
Саша
Рома
Настя
Ира

 

Таблиця А.3

 

Ім'я	самооцінка
Саша
Аня
Алина
Иванна
Настя
Ира
Саша
Рома
Настя
Ира