Тема 7. Профілактика конфліктів в організації

Управлінська діяльність, можна сказати, потенційно запрограмована на протиріччя. Це можна побачити в цілях керівників і рядових працівників, в існуванні різних організаційних обмежень, діяльності різних розподільчих і оцінюючих механізмів; реалізація самого управлінського процесу є сама собою конфліктною діяльністю.

Необхідність функціонування організації як цілісного механізму, а також зростання залежності результативності праці від функціонування всіх сегментів структури управління цілком об'єктивно змушує займатися попередженням не просто будь-яких конфліктів, а й попередженням виникнення самих конфліктних ситуацій.

При всьому різноманітті причин конфліктів в організації існує всього два підходи для їх профілактики: це усунення об'єктивних причин для їхнього зародження і приведення поведінки співробітників до норм, прийнятих у даній організації.

Серед напрямків реалізації вищезазначених підходів можна виділити такий напрямок, як залучення керівників середньої ланки до розробки управлінських рішень. Процес підвищення рівня складності організації управлінських структур виявив, що відсторонення від розробки управлінських рішень середньої управлінської ланки може стати джерелом для великої групи причин конфліктів в організаціях. Конфліктність ситуації виростає багаторазово, коли на плечі подібних керівників покладається тільки відповідальність. Подібний підхід може породжувати зниження самооцінки своєї значимості, що створює умови для зародження, насамперед, внутрішньоособистісних конфліктів, а надалі служити причиною для внугрішньогрупових.

До об'єктивних причин конфліктів в організаціях можна віднести недоліки або помилки в створенні структур управління організацією. Найбільш повно цю сферу конфліктних відносин розглядає такий розділ менеджменту як кризовий менеджмент. Ми можемо розглянути один із способів кардинального вирішення проблем, що породжує традиційна система управлінської ієрархії із своєю жорсткою системою підпорядкування. Даний спосіб у різній літературі має неоднакову назву, але суть його може бути цілком нам зрозумілою в назві – «система малих підприємств». Основа взаємин усередині організації переноситься в площину договірних економічних відносин і договорів на реалізацію конкретних робіт. Загальна система функціонує на принципах кооперації і розподілу праці, що передбачає цілу систему договорів для максимального збільшення ефекту від співробітництва. Тільки цілісність виконання всіх заходів у цьому напрямку дозволить мінімізувати появу об'єктивних причин для виникнення конфліктів.

Основні терміни і поняття: профілактика конфліктів, компетенція, стратегія управління персоналом, управління компетенцією, управління поведінкою.

План семінарського заняття (по темі 7)

1. Назвіть два основні підходи у профілактиці конфліктів.

2. Сформулюйте основні напрями профілактики кон­фліктів в організації.

3. Викладіть зміст та складові компоненти компетенції.

Перелік питань до самостійної роботи

Визначте зміст профілактики конфліктів за стратегією управління персоналом.

Визначте напрями управління компетенцією на рівні організації та на рівні особистості.

Рекомендована література: (10,11,13,20)

Тема 8. ПСИХОЛОГІЯ ОСОБИСТОСТІ В КОНФЛІКТІ

Проаналізуйте особливості поведінки особистості в конфлікті. Вивчить психологічна структура особистості. Порівняйте теорії поведінки особистості у конфліктній взаємодії (К.-Г. Юнг, К.Р. Роджерс, Е. Берн). Уясніть сутність внутрішньоособистісних конфліктів. Ознайомтеся з принципами технології ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зверніть увагу на джерела конфліктів і стреси. Проаналізуйте методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі, особливу увагу зверніть на соціометрію.

Аналізуючи конфлікт і шукаючи адекватні ляхи рішення стосовно управління цим конфліктом необхідно враховувати типові моделі поведінки особистості під час конфлікту. В науковій літературі виділяють три основних моделі поведінки особи в конфліктній ситуації: конструктивну, деструктивну і конформістську. Кожна із цих моделей обумовлена предметом конфлікту, конфліктною ситуацією, індивідуально-психологічними особливостями. Зазначені моделі відображають установки учасників конфлікту, впливають на його протікання і спосіб вирішення. Отже розглянемо коротко особливості кожної із моделей.

Деструктивна модель поведінки властива такому суб’єкту, який схильний до розв’язання конфлікту і його поглиблення аж до фізичного знищення чи повного подолання противника. В побуті це егоїсти, ініціатори скандалів, на підприємстві – кляузники, в натовпі – ініціатори безпорядків і руйнівних дій. Велика кількість конфліктів могли б вирішитися мирним шляхом, якщо б не підігрівалися такими людьми. Яскраво це видно на прикладах міжнаціональних та міжнародних конфліктів (С. Хусейн, Бен Ладен). До таких осіб можна віднести і людей, що посідають великі державні посади, і мають авторитарний стиль керівництва, вони прагнуть домінувати над іншими, підкорювати всіх своїм інтересам. Такі особи схильні порушувати чужі цінності, чинити перепони для волевиявлення інших, що часто слугує причиною конфліктів і навіть війн. Така їхня конфліктна поведінка зумовлена недоліками в самоконтролі. Люди, схильні до конфліктів, як правило імпульсивні, жорсткі, грубі, схильні до ризику і гострих відчуттів, недалекоглядні. На сьогоднішній день науковцями ще не встановлено причини стійкої схильності до конфліктів. Деякі дослідники вважають, що схильність до конфліктів є вродженою. Існує досить міцний зв’язок між схильністю дорослої людини до конфліктів і навіть злочинів і такими факторами як безпритульність в дитинстві, низьким коефіцієнтом інтелекту, схильність до правопорушень у батьків. Такі люди турбуються лише про власні інтереси і в ім’я їхньої реалізації готові йти на конфлікт. Таким чином, для осіб із деструктивною моделлю поведінки властиво постійне прагнення до розширення і загострення конфлікту, вони постійно принижують партнера, негативно оцінюють його особистість, проявляють підозри і недовіру до опонента, порушують етику спілкування.

Конструктивна модель поведінки властива людям, які прагнуть уникнути конфлікту, знайти вирішення, яке задовольняє всіх. Людина конструктивного типу підшуковує посередника і приймає рішення, які спрямовані на зняття напруги. Люди, яким властива така модель поведінки охоче вступають в переговори, прагнуть прояснити предмет розходження поглядів і знайти шляхи їх врегулювання. Таким чином особи із конструктивною моделлю поведінки в конфлікті прагнуть залагодити конфлікт. Вони націлені на пошук такого рішення, яке задовольнить всіх, їм властива відмінна витримка і самовладання, до опонента ставляться досить приязно, відкриті, у спілкуванні лаконічні і небагатослівні.

Конформістська модель властива для людей, які в конфлікті схильні скоріше поступатися і підкорятися, ніж продовжувати боротьбу. В більшості випадків конформна модель поведінки об’єктивно сприяє чужим агресивним проявам. Але інколи вона відіграє і позитивну роль, тоді коли протиріччя між суб’єктами не носять принципового характеру і виникли через дрібницю. Таким чином для осіб, які при конфлікті вибирають конформістську модель поведінки властива пасивність, непослідовність в оцінках і судженнях, досить легко погоджуються з точкою зору опонента, відступають і не хочуть розв’язувати гострих питань.

Р. Мертон виділив декілька моделей поведінки конформістів. Розглянемо їх. Перша модель – відображення конформізму: наприклад поведінка молодих людей, які отримують хорошу освіту, знаходять престижну роботу і успішно рухаються вверх по службовій драбині, їх мета – фінансовий успіх, і досягають її законними шляхами. Друга модель – інноваційна. Вона передбачає згоду з певними цілями, але не передбачає законні шляхи їх досягнення. Такі люди будуть використовувати нові, досить часто незаконні засоби збагачення (рекет, шантаж, банківську оборудку). Третя модель – ритуальність. Передбачає відкидання цінностей даної культури і одночасну згоду використовувати соціально-позитивні засоби. Бюрократ, наполягає, щоб кожний бланк був уважно заповнений, декілька разів перевірений і підшитий в декількох варіантах. В кінці кінців він сам стає жертвою бюрократичної системи, втрачаючи сенс і ціль своєї діяльності. Четверта модель – втікання від дійсності (ретреатизм) спостерігається тоді, коли людина одночасно відштовхує і цілі і соціально позитивні засоби їх досягнення. Найбільш яскравими представниками такої моделі є: бродяги, наркомани. П’ята модель – бунт, передбачає втечу від дійсності, відштовхування і культурних цілей і позитивних засобів їхнього досягнення. Як наслідок формується нова революційна ідеологія.

 

Основні терміни і поняття: екстраверсія, інтроверсія, темперамент, потреби, інтерес, мотив, роль, конкуренція.

План семінарського заняття (по темі 8)

1. Визначте компоненти психологічної структури осо­бистості.

2. Визначте зміст понять «екстраверсія» і «інтроверсія».

3. Що є рушійною силою, яка визначає поведінку індивіда?

4. У чому полягає практичний зміст поняття «Я-концепція»? Наведіть приклади реалізації «Я-концепції» в управлінні організацією?

5. Наведіть приклади конфліктних ситуацій, які виникають через дію психологічних механізмів захисту особистості.

 

Ситуаційні завдання

Ситуація 1

Проаналізуйте психологічну структуру суб'єктів конфлікту.

У родині Петренка виросла дочка Марія, разом з нею - і цілий ряд проблем. Вона вчиться в університеті, віддає багато часу заняттям, стомлюється. Батьки вважають, що дівчині на канікулах треба було б відпочити, з'їздити до пансіонату чи в будинок відпочинку, купують путівки для спільних (з ними) поїздок. Батьки знають, що Марія любить подорожувати, але почала постійно відмовлятися, хоч раніше їздила із задо­воленням. Останнім часом вона намагається залишитися вдома або піти куди-небудь з друзями, але не з сім'єю. Батьки ображаються. Але не знають, що робити.

Ситуація 2

Визначте потреби особистості, які вона бажає реалізувати.

У перукарні постійна клієнтка Смирнова робить зачіску у майстра Іваненко. З часом клієнтка вирішила змінити майстра і перейшла до майстра Дмитренко, яка працює на цій самій зміні. Іваненко і Смирнова живуть в одному під'їзді і завжди віталися і розмовляли при зустрічах. Після переходу клієнтки до іншого майстра Іваненко перестала помічати Смирнову, не вітається з нею ні в перукарні, ні у дворі будинку. ТЕСТ «Ієрархія потреб особистості за А. Маслоу»

Перелік питань до самостійної роботи

1. У чому полягає взаємозв'язок понять «потреби», «мотиви», «інтереси»?

2. Як може вплинути на поведінку особистості і на виник­нення конфлікту її нереалізована потреба у самоповазі?

3. У чому полягає взаємозв'язок понять «конкуренція» і «конфлікт»?

4. Як може бути використана конкуренція між співро­бітниками для підвищення ефективності діяльності підрозділу, в якому вони працюють?

Рекомендована література: (4,5,6,18)

 

Тема 9. Групові особливості конфліктів в організації

В організаціях конфлікт проявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу та т. д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

Можна виділити кілька основних причин конфліктів в організаціях.
Розподіл ресурсів. Навіть в самих великих і багатих організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Людизавжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтованими.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання.

Наприклад, директор книготорговельного підприємства може пояснити низький рівень продажу книжкової та поліграфічної продукції пасивністю в роботі маркетинговоїслужби підприємства. Керівник маркетингової служби може в свою чергу звинувачувати відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, яких так потребує його підрозділ.

Відмінності в цілях. Імовірність цих конфліктів в організаціях зростає по мірі збільшення організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві більш різноманітної продукції, виходячи з попиту (потреб ринку), при цьому виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні обсягу випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується випуском простий однорідної продукції. Окремі працівники також, як відомо, переслідують власні цілі, не співпадаючі з цілями інших.

Відмінності в способах досягнення цілей. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальних цілей, тобто при відсутності суперечливих інтересів.

Навіть, якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу більш цікавою, про те, як це зробити, люди можуть мати різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення саме краще.

Незадовільні комунікації. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. Неповна або неточна передача інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але і дисфункціональним слідством конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Відмінності в психологічних особливостях - ще одна причина виникнення конфліктів: як уже говорилося, не слід вважати її основною і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т. д. Кожна людина своєрідний і унікальний. Часом психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійснення, підвищують ймовірність виникнення всіх типів та видів конфліктів. У цьому випадку можна говорити про психологічну несумісність. Ось чому в даний час менеджери все більшу увагу приділяють підбору і формування «злагоджених команд».

Основні терміни і поняття: група, колектив, конформізм, груповий егоїзм, групові норми, соціально-психологічний клімат колективу.

План семінарського заняття (по темі 9)

1. Навіть ознаки колективу та наведіть класифікацію колективів за різноманітними ознаками.

2. З яких елементів складається психологічна структура особистості?

3. Назвіть фактори, які впливають на виникнення кон­фліктів у групах та колективах?

4. Назвіть основні характеристики кожної стадії розвитку колективу.

5. Чим відрізняється вплив неформального лідера від впливу формального керівника?

6.Яка роль неформального лідера в процесі формування малих груп?

Перелік питань до самостійної роботи

1. Чим відрізняється характер від темпераменту осо­бистості?

2. У чому сила і слабкість неформальних колективів при управлінні?

3. Сформулюйте і визначте зміст етапів проведення соціометричної процедури в колективі.

Рекомендована література: (8,9,16,17,19)

 

Тема 10. СОЦІОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ

Проаналізуйте конфлікти в суспільстві: соціальні, економічні, політичні конфлікти, конфлікти духовної сфери. Зверніть увагу на особливості конфліктів в організації. Уясніть суть управлінських конфліктів і специфіку форм їх проявлення (неузгодженість, напруженість, конфронтація). Вивчить причини і методи розв’язання організаційних конфліктів, а також засоби запобігання і розв’язання конфліктів у сфері управління Ознайомтесь зі специфікою глобальних і регіональних конфліктів. Проаналізуйте особливості і передумови сімейних конфліктів.

Проблема конфлікту є однією з актуальних у соціології, оскільки суспільні процеси, явища, все наше суспільне життя пов'язане з даною проблемою.

У структурі соціологічного знання теорії конфлікту належить місце спеціального галузевого знання.

Конфлікт - це зіткнення протилежних цілей, позицій, поглядів, суб'єктів взаємодії. Він завжди пов'язаний із усвідомленням людиною суперечностей власних інтересів та інтересів інших суб'єктів. Загострення ж цих протиріч породжують конфлікти.

У суспільстві, впродовж всієї історії, ставлення до конфліктів було двояким. Одні в ньому заінтересовані, щоб зміцнити власні позиції і реалізувати власні інтереси. Інші - задля збереження й утримання відповідних власних позицій - в конфлікті не заінтересовані.

Джерела дослідження проблеми конфлікту сягають глибокої давнини. Стародавні китайські філософи вбачали у ньому джерело розвитку природи та суспільства. Мислителі античності досліджували природу протилежності, суперечності. Відомий англійський економіст А. Сміт розглядав конфлікт як рушійну силу розвитку суспільства. Фундатори марксизму джерелом конфлікту вважали соціальну нерівність і вбачали у ньому наріжний камінь у теорії класової боротьби.

Більшість мислителів того часу виходила з того, що конфлікт - це реальність, неминуче явище в житті суспільства і стимул соціального розвитку. З цих позицій виходили і М. Вебер, Г. Гумплович, Г. Зіммель та інші мислителі. Г. Зіммель, наприклад, вбачав у конфлікті соціалізуючу систему, котра здатна об'єднати антагоністичні, сторони.

З середини XX ст. в соціології сформувався напрям, який всебічно і глибоко досліджував проблему соціальних конфліктів (Р. Дарендорф, А. Козер, К. Боулдінг). Так, німецький соціолог Р. Дарендорф створив теорію конфліктної моделі суспільства, виходячи з того, що будь-яке суспільство постійно піддасться соціальним змінам, внаслідок чого відчуває соціальні конфлікти щомоменту. Він дослідив причини конфліктів і етапи їх розвитку, в основу чого поклав конфлікт інтересів. Дарендорф виходив з того, що соціальна нерівність і породжені нею соціальні протиріччя створюють соціальну напруженість та конфліктні ситуації. Інтереси суб'єктів безпосередньо впливають на формування конфлікту, тому, щоб зрозуміти його природу, необхідно, передусім, зрозуміти природу інтересу і способи усвідомлення суб'єктом конфлікту.

Американський соціолог Л. Козер під соціальним конфліктом розуміє боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу і ресурси: свої ідеї він об'єднав в теорію позитивно-функціонального конфлікту.

Про можливість та необхідність регулювання соціального конфлікту писав і американський соціолог К. Боулдінг (загальна теорія конфлікту). В цілому західні соціологи багато зробили у вивченні соціальних конфліктів. Соціологічний напрям у теорії конфлікту умовно можна поділити на біологічний, психологічний та суто соціологічний підходи.

Найбільш контрастно біологічні тенденції виявлялися у соціології О. Конта, Г. Спенсера, П. Лілієнфельда, А. Шефле, основною ідеєю яких було те, що головним регулятором життя виступає закон боротьби за існування.

Закони міжвидової боротьби, природного відбору та боротьби за існування як фактори розвитку людського суспільства розглядаються і в концепціях У. Беджгота, Л. Гумпловича та ін.

Психологічні теорії конфлікту - це в основному різноманітні інтерпретації інстинкту агресивності, що обґрунтовані і подані Г. Лєбоном, У. Мак-Дугалом, 3. Фройдом.

Соціологічні теорії конфлікту відходять від попередніх двох установок, і подають конфлікт як одну із форм соціальної взаємодії. Це - найбільш правильний і визнаний підхід до вивчення і подання природи конфлікту.

У суспільстві відбувається кількість конфліктів, які можна класифікувати за різними критеріями. Відносно суспільних сфер, в яких відбуваються конфлікти, останні поділяються на:

ü економічні (розбалансованість між інститутами виробництва, обміну, споживання та власності, реакція на перекоси в економічній та соціальній політиці уряду, проблеми перерозподілу власності, у зв'язку з розвитком ринкових відносин);

ü трудові (відсутність чіткої законодавчої бази вирішення трудових спорів);

ü політичні (суперечності в структурі інституту влади та державності);

ü міжетнічні (боротьба за права та інтереси етнічних та національних груп);

ü оціальні (суперечності між спільнотами, соціальними групами, що дбають про власні інтереси та цілі);

ü конфлікт культур;

ü конфлікт на релігійній основі.

Залежно від суб'єктів та зон протиріч конфлікти поділяються на:

ü особистісні (на рівні індивідуальної свідомості);

ü міжособистісні (суперечність між двома і більше людьми);

ü міжгрупові (між соціальними групами);

ü конфлікт належності (проблема подвійної належності індивіда до тієї чи іншої групи чи позиції);

ü конфлікт із зовнішнім середовищем (відчуття тиску з боку адміністрації, законів, норм, заборонів, порядку і т. ін.).

Типологізуючи соціальний конфлікт, його вияви можна подати у таких формах:

ü конфронтація (як пасивне протистояння груп з протиборствуючими інтересами);

ü суперництво (як боротьба за визнання особистих досягнень, здібностей, мета якої - набуття кращих соціальних позицій, визнання);

ü конкуренція (як особливий тип конфлікту, мета якого - отримання вигоди, прибутку або доступу до дефіцитних благ).

Конфлікт не виникає відразу, це процес боротьби протилежних інтересів (мається на увазі соціальний конфлікт, котрий не зумовлений ситуативними факторами), цінностей і сил.

Для того, щоб протиріччя переросло в конфлікт, необхідне усвідомлення протилежності інтересів і відповідна мотивація поведінки. На етапі переростання протиріччя в конфлікт утворюється своєрідний стан, котрий можна назвати передконфліктною ситуацією.

Конфлікт у процесі свого розвитку зазнає змін. Процес розгортання конфлікту триває доти, поки не з'являться перші відчутні результати протистояння.

Подальшою стадією протікання соціального конфлікту є його вирішення. Ознакою вирішення конфлікту служить його завершення. Вирішення конфлікту можливе лише за умови зміни конфліктної ситуації, тобто ліквідації корінної причини конфлікту. Це досить складний процес, він може відбуватися різними шляхами і вирішуватися різними методами, а саме:

ü методом запобігання конфлікту;

ü методом переговорів;

ü методом використання посередництва;

ü методом його відкладення;

ü арбітражний метод.

Щодо вивчення конфліктів, то соціологів, передусім, цікавлять мотиви конфлікту, які залежать від специфіки суб'єкта конфліктної взаємодії, соціального середовища, сфери суспільства. Всі наявні теорії утворюють своєрідну методологію його вивчення та практичного вирішення.

Основні терміни і поняття: соціальні конфлікти, конфлікти духовної сфери, кризові періоди розвитку сім’ї, соціальна напруженість, дезорганізація, конфронтація.

План семінарського заняття (по темі 10)

1. Дайте визначення поняття конфлікту у суспільстві.

2. Наведіть основні групи конфліктів у суспільстві.

3. Дайте визначення політичного конфлікту.

4. Дайте визначення соціального конфлікту, перерахуйте основні сфери їхнього проявлення.

5. Назвіть основні типи конфліктів в організації.

6. Дайте визначення сімейних конфліктів і розкрийте їх особливості.

7. Перерахуйте можливі причини конфліктів у сім'ї.

8. Дайте визначення управлінських конфліктів, перерахуйте їх форми.

 

Ситуаційні завдання

Проаналізуйте організаційні конфлікти в наведених си­туаціях і визначте зміст можливих варіантів їх розв'язання.

Ситуація 1.

Працівники одного з цехів підприємства неодноразово заявляли керівництву про незадовільні умови праці, вислов­лювали побоювання за своє здоров'я (в цеху не приділяється належна увага забезпеченню безпеки праці). їм уже більше трьох місяців не виплачували заробітну плату. Два дні тому з одним із працівників на виробництві стався нещасний випадок. У працівників увірвався терпець. Вони відмовилися від роботи і запросили на збори керівництво підприємства.

Ситуація 2.

Запровадження нових технологій у виробничий процес підприємства призвело до того, що на думку головного технолога, існування однієї з дільниць складального цеху стало недоцільним. На одній із нарад головний інженер висунув ідею про злиття цієї Дільниці з іншою, суміжною по технологічній лінії. Пропозиція головного інженера викликала опір збоку начальника цеху і начальника дільниці, що підлягає реорганізації.

Проаналізуйте наведений сімейний конфлікт, визначте його причини, знайдіть та обґрунтуйте можливі форми його розв'язання.

Ситуація 3.

Чоловік приходить додому пізніше ніж звичайно. Сьогодні вій закінчив чергову "ліву" роботу і отримав за неї гроші. Він у хорошому настрої і трохи напідпитку. Дружина стомилася і ображена на чоловіка. Виникає конфлікт. Дружина обвинувачує чоловіка в тому, що він зовсім не думає про сім'ю, що у нього своє особисте життя, а вона за своїми сімейними турботами нічого хорошого в цьому житті не бачить. Чоловік виправдовує свої часті затримки на роботі тим, що намагається заробляти більше грошей саме для сім'ї. Взаємні звинувачення набувають емоційного забарвлення.

Проаналізуйте конфлікт у сфері управління з позиції форм дезорганізації управлінської взаємодії та визначте можливі дії до його розв'язання.

Ситуація 4.

Ваш безпосередній керівник, обминаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який уже виконує інше відпо­відальне завдання. Ви і ваш керівник вважаєте свої завдання невідкладними.

Перелік питань до самостійної роботи

1. Як саме внутрішнє і зовнішнє середовище може впливати на процес виникнення конфліктів в організації?

2. Дайте характеристику позиційних, ресурсних і дина­мічних конфліктів в організації.

3. Сформулюйте основні протиріччя у сфері управління.

4. Перерахуйте управлінські конфлікти, які відрізняються за суб'єктами конфліктної

5. У чому полягає суть процесу дезорганізації в управлінні?

 

Рекомендована література: (3,11,15,17,19,20,21)

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ СТУДЕНТАМ ЩОДО

ОРГАНІЗАЦІЇ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ З ВИВЧЕННЯ КУРСУ

«КОНФЛІКТОЛОГІЯ»

Якість засвоєння студентами знань з конфліктології значною мірою залежить від ступеня їхньої самостійності у навчанні. Тому особлива увага у професійній підготовці майбутніх спеціалістів сфери транспортуприділяється організації їхньої самостійної роботи. З цією метою до кожної навчальної теми підібрано різні за складністю завдання, запропоновано питання для обговорення і самостійного опрацювання.

У ході самостійної роботи студенти мають глибоко усвідомити основні проблеми конфліктології, оволодіти системою необхідних знань і засвоїти базові уміння й навички їх творчого застосування у власній діяльності щодо розв’язання та попередження конфліктів.

Розширенню професійного тезаурусу і конфліктологічної компетентності студентів сприятиме самостійне опрацюваня і конспектування ними основних понять, визначень та теоретичних положень з кожної теми. Результати цієї роботи перевірятимуться під час практичних занять, проміжного контролю і заліку.

Упродовж усього періоду навчання у вищих закладах освіти студенти виконують різні за характером, рівнем складності та змістом наукові роботи.

Найпростішою з них є реферат - доповідь на певну тему, що включає огляд відповідних літературних та інших джерел або виклад змісту самостійно проведеної студентом наукової роботи. Важливо зазначити, що реферат охоплює не лише висвітлення відповідної інформації, але й виявлення ставлення до неї того, хто реферує ці джерела.

При роботі над рефератом або доповіддю студент може проявити власну ініціативу і самостійність у підборі літературних джерел, аналізі нормативно-правової документації, складанні плану роботи та її оформленні.

Це необхідно не тільки для вироблення в нього вміння працювати із книгою, а й для розвитку професійної культури та мовлення майбутнього спеціаліста.

Перш, ніж приступити до написання реферату чи доповіді, доцільно:

а) підібрати необхідну літературу з теми та опрацювати її;

б) скласти план роботи;

в) співставити факти, які розглядаються в літературі, виділити в них загальне та особливе, узагальнити вивчений матеріал відповідно до розробленого плану;

г) підготувати необхідні приклади та ілюстрації, сформулювати власні

висновки з даної теми.

 

Вимоги до рефератів

1. У рефераті потрібно розкрити суть проблеми, що ро

зглядається, дати визначення основних понять, огляд стану проблеми та основних підходів до її вивчення, викласти своє розуміння даної проблеми і зробити висновки.

2. Структура реферату:

- титульна сторінка (з вказаними – темою, прізвищем автора, інституту і кафедри, де вчиться студент, прізвищем і регаліями викладача);

- зміст реферату;

- вступ (актуальність проблеми та ступінь її розробленості);

- основна частина;

- висновки, рекомендації;

- список використаної літератури (5 - 7 джерел, причому слід обов’язково вказувати автора, назву книги, місто і рік видання).

3. При написанні реферату потрібно використовувати різні наукові і науково-популярні джерела (монографії, наукові збірники, наукові журнали тощо).

4. Обсяг реферату –15 сторінок рукописного або 10 сторінок машинописного тексту (формат А - 4).

5. Реферат зараховуватиметься (або не зараховуватиметься) за результатами співбесіди

 

Тематика рефератів

1. Історія становлення конфліктології як науки.

2.Характеристика конфлікту як соціального феномену.

3.Теорії механізмів виникнення конфліктів.
4.Технології управління конфліктами.

5.Теорії поведінки особистості в конфлікті.

6.Технології ефективного спілкування в конфлікті.

7.Психологія переговорного процесу в конфлікті.
8.Внутрішньоособистісні конфлікти та шляхи їх подолання.
9.Міжособистісні конфлікти в сучасному суспільстві.

10.Міжгрупові конфлікти і методи їх вирішення.

11.Конфлікти в суспільстві і напрями їх вирішення.

12.Соціально-психологічна діагностика конфліктів.

13.Аналіз причин виникнення конфліктів в організації.

14.Теорія «соціальних ролей» у визначенні причин виникнення конфліктів.

15.Конфлікти і конкуренція в суспільстві.

16.Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі.

17.Конфлікти і влада в організації.

18.Управління стресами для запобігання конфліктам.

19.Методи профілактики конфліктів в організації.

20.Ефективні комунікації як засіб попередження конфліктів.

21.Особливості розвитку конфліктології в стародавні часи.

22.Теоретичні і соціально-історичні передумови виникнення конфліктології як самостійної науки.

23.Удосконалення наукової організації праці для попередження конфліктів в організації.

24.Самоаналіз поведінки особистості в конфліктній ситуації.

25.Підготовка і прийняття раціонального управлінського рішення у конфліктній ситуації.

26.Асертивність і критика у конфліктній взаємодії.

27.Удосконалення організаційної структури управління під­приємством з метою запобігання конфліктам.

28.Соціальна і психологічна структура виробничого колективу.

29.Міжособистісні стилі управління конфліктною ситуацією.

30.Попередження конфліктів під час суспільних процедур.

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ З КУРСУ

1. Конфлікт за своїм предметним змістом — це:

А) Відносини взаємної протидії особистостей.

Б) Спосіб прояву протиріч.

В) Форма комунікації людини з людиною.

2. Засновники якої наукової школи управління вважали, що конфлікт — завжди небажане явище і причини виник­нення конфліктів у нечіткому розподілі повноважень і відпо­відальності:

А) Школа наукового управління.

Б) Школа «людських стосунків».

В) Школа соціальних систем?

3. Як трактується конфлікт згідно із сучасною теорією ме­неджменту:

А) Конфлікти не тільки можливі, а навіть бажані.

Б) Конфліктам можна запобігти гармонізацією людських стосунків.

В) Конфлікти можна усунути за допомогою реалізації наукових принципів управління?

4. Які існують види конфліктів:

А) Конструктивні, ділові, вертикальні, зовнішні, парні.

Б) Контактні, офіційні, тимчасові, реальні.

В) Внутрішньоособисті, міжособисті, міжгрупові?

5.Що є об'єктивними передумовами конфліктних ситу­ацій:

А) Матеріально-технічні, господарсько-політичні, господарсько-органі­заційні, соціально-професійні, соціально-демографічні, соціально пси­хологічні фактори.

Б) Неадекватне самооцінювання своїх можливостей, консерватизм мислення, надлишкова принциповість.

В) Певний набір емоційних якостей особливості?

6.Відповідно до якої моделі оптимальний стиль керівниц­тва залежить від двох ситуаційних факторів: особистих якос­тей підлеглих та вимог і впливу зовнішнього середовища:

А) Модель «шлях-мета».

Б) Модель Иєтона-Врума

В) Позиція особистих якостей?

7. Відповідно до якої моделі оптимальний стиль лідерства залежить від зрілості виконавця:

А) Теорія «життєвого циклу».

Б) Модель «шлях-мета».

В) Модель керівництва Фідлера?

8. Скільки стадій має динаміка конфлікту:

А)Три.

В) П'ять.

В) Чотири?

9. Що слід розуміти під конфліктом:

А) Суперечка між людьми, яка характеризується протиборством осо­бистостей.

Б) Розбіжність у поглядах на ті чи інші речі, процеси, обставини, си­туації.

В) Порушення спілкування між людьми?

10. Які стадії проходить конфлікт:

А) Потенційний, конфліктна поведінка, стадія розв'язання конф­лікту.

Б) Короткочасний, тривалий, затяжний, «глухий кут».

В) Виникнення об'єктивної ситуації, реальні дії сторін?

11. Який характер має ділова конфліктність:

А) Конструктивний, принциповий.

Б) Стійкий, інерційний.

В) Деструктивний, інерційний?

12.Які функції трудового колективу вважаються найваж­ливішими:

А) Суспільно-продуктивна та задоволення потреб працівників.

Б) Управлінська, адміністраторська, продуктивна.

В) Координація, планування, організація, мотивація, контроль?

13. За якими критеріями класифікуються трудові колек­тиви:

А) Вид діяльності, форма власності, кінцевий продукт.

Б) Економічні, соціальні, технічні.

В) Основний, проміжний, первинний?

14. Які стадії розвитку колективу відповідають характери­стиці: «завершується взаємне вивчення, на основі якого від­бувається зближення людей у групи — найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні»:

А) Диференціація.

Б) Формування.

В) Згуртованість?

15. Які приклади характеризують тимчасові трудові колек­тиви:

А) Бригада з продажу новорічних ялинок чи прикрас, «Шкільний ба­зар» перед п