Методи попередження і профілактика конфліктів.

Ще одним важливим способом керування конфліктами є їхня профілактика. Сьогодні немає чіткого розмежування понять "профілактика конфліктів" та "попередження конфліктів" і ці поняття доволі часто вживають як синоніми. Однак "профілактика конфліктів" - це ширше поняття, а попередження конфліктів є вилом профілактики.

Профілактика конфліктів - це така організація життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка спрямована на недопущення конфлікту або на мінімізацію ймовірності його виникнення. Профілактика конфліктів є не менш важливою, ніж уміння конструктивно їх вирішувати. За умови ефективної профілактики можна уникнути навіть найменших негативних наслідків, які можуть виникнути внаслідок конфлікту, який був вирішений конструктивно.

Попередження конфліктів можуть здійснювати як самі суб'єкти соціальної взаємодії, та^. спеціально підготовлені фахівці. А. Анцупов та А. Шипілов виділили чотири напрями, за якам ' потрібно проводити роботу з попередження конфліктів:

1) створення об'єктивних умов, які перешкоджають виникненню та деструктивному розваг,^
передконфліктних ситуацій;

оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

усунення соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів;

4) блокування особистісних чинників виникнення конфліктів. Здебільшого профілакта^
конфліктів треба здійснювати одночасно за всіма зазначеними напрямами.

До об'єктивних умов запобігання конфліктам належать:

1) створення сприятливих умов для життєдіяльності: матеріальна забезпеченість, умови робот» дорослих членів сім'ї та умови навчання дітей, можливості для самореалізації у професійній діяльності взаємини у трудовому колективі; здоров'я, стосунки в сім'ї, наявність вільного часу для повноцінної^ відпочинку і т. ін. Людина, яка має проблеми у якійсь із зазначених сфер, буде більш конфліктно*, порівняно з тією, у якої таких проблем немає;

2) справедливий і гласний розподіл матеріальних благ у колективі, організації: типовоіо
об'єктивною причиною виникнення конфлікту є дефіцит матеріальних благ та їхній несправедлива^
розподіл. Несправедливий розподіл духовних благ (нагороди, заохочення) причиною виникнення
конфлікту буває рідше;

розробка правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктнах ситуацій: існують типові проблемні ситуації соціальної взаємодії та передконфліктні ситуації, я«і можуть призвести до конфлікту. Розробка нормативних процедур вирішення таких ситуацій дасть змогу учасникам взаємодії відстоювати власні інтереси, не вступаючи у конфлікт з опонентом;

заспокійливе матеріальне середовище, яке оточує людину: зручне планування житлових та робочих приміщень, оптимальні характеристики повітряного середовища, освітленості електромагнітних та інших полів, кольорова гама приміщень, кімнатні рослини, акваріуми, обладнання кімнат відпочинку, відсутність дратівливих шумів і т. ін. Загалом можна сказати, що все матеріальне середовище, яке оточує людину, має вплив на стан її організму та психіку, а відтак воно, хоча д опосередковано, може впливати і на конфліктність особистості.

До об'єктивно-суб'єктивних умов попередження конфліктів належать організаційно-управлінські фактори.

структурно-організаційні умови: структура організації має бути оптимальною. За умови, щ0 формальна та неформальна структури колективу збігаються і відповідають поставленим перед організацією завданням, імовірність виникнення конфліктів буде незначною;

функціонально-організаційні умови: пов'язані з оптимізацією функціональних взаємозв'язків між структурними елементами організації та працівниками. Адже відомо, що функціональні суперечності зазвичай призводять до виникнення міжособистісних суперечностей;

особистісно-функціональні умови: працівник мусить максимально відповідати вимогам своєї посади. Невідповідність працівника займаній посаді за професійним рівнем, моральніснима, психологічними та фізичними особливостями може стати передумовою виникнення конфліктів; між ним та його співробітниками;

ситуативно-управлінські умови: пов'язані з прийняттям оптимальних управлінських рішень та грамотною оцінкою результатів діяльності працівників. Конфлікти можуть бути спровоковані некомпетентними рішеннями керівника або несправедливою, необгрунтованою негативною оцінкою результатів діяльності працівників.

Соціально-психологічні умови профілактики конфліктів здійснюють значний вплив на конфлікт, а тому зміна цих умов може привести до істотних змін у перебігу самого конфлікту. А. Анцупов та А. Шипілов зазначають, що соціальна взаємодія має несуперечливий характер тоді, коли вона є збалансованою. Вони виділили п'ять балансів, при порушенні яких може виникнути конфлікт.

1. Баланс ролей. У соціальній взаємодії її учасники можуть грати щодо один одного ролі старшого, рівного або молодшого за своїм соціальним статусом. Якщо партнери по спілкуванню приймають свої ролі, рольового конфлікту не виникає. Найвищий конфліктніш потенціал має роль старшого, хоча вона часто для людини є психологічно найбільш комфортною. Найсприятливішою у плані попередження конфліктів є взаємодія з оточенням на рівних.

 

2. Баланс взаємозалежності у рішеннях та діях. Кожна людна прагне до свободи та незалежності. Однак наша свобода не має обмежувати свободи тих, хто поряд. Якщо одна людина відчуває надмірну залежність від іншої, це може викликати у неї дискомфорт, спровокувати конфліктну поведінку.

3. Баланс взаємних послуг. Упродовж життя кожна людина надає допомогу іншим людям і отримує допомогу від інших людей. Однак, якими б альтруїстичними почуттями не керувалась людина, свідомо чи несвідомо вона фіксує послуги які надавала сама чи отримувала від інших. Порушення балансу у цій системі може викликати напруженість у стосунках і породити конфлікт.

4. Баланс збитків. Людям властиве почуття помсти. Підтримуючи баланс взаємних послуг, люди прагнуть підтримати і баланс збитків: якщо ми маємо збитки внаслідок дії інших людей, ми прагнемо також заподіяти шкоду тому,з чиєї вини ми постраждали. Завдання збитків може зруйнувати взаємини і стати причиною конфлікту.

5. Баланс самооцінки та зовнішньої оцінки. У процесі соціальної взаємодії відбувається постійне оцінювання людьми один одного. Найбільш інтенсивно процес взаємооцінювання відбувається у діадах керівник-підлегдай,. "вчитель-учень". Особливість процесу оцінювання себе та результатів своєї діяльносп полягає в тому, що індивід виявляє схильність обирати за основу такої оцінки позитивні сторони своєї особистості і те, що вдалося виконати у процесі діяльності. Натомість керівник оцінюючи роботу підлеглого, схильний оцінювати її на основі того, шо не вдалося зробити порівняно з ідеалом, нормативними вимогами до діяльності та її метою.

6. Баланс відповідальності виділяє Дж. Г. Скотт. На її думку, потенційно конфліктною є ситуація, у якій одна із сторін бере на себе занадто велику або занадто малу відповідальність. У першому випадку індивід, який взяв на себе завелику відповідальність, може відчути перенавантаження, твтому через необхідність виконувати додаткову роботу та відсутність підтримки. Якщо ж відповідальність занадто мала, може відчути зменшення своєї значущості, залежність від інших та втрату індивідуальності. В обох випадках можуть виникнути почуття образи та роздратованості, які лежать у основі конфлікту. Навіть якщо учасники ситуації їх не усвідомлюють, вони можуть виявлятись у поведінці партнерів у формі напруженості, підозріливості, роздратованості. А тому ше однією ум профілактики конфліктів є справедливий розподіл відповідальності.

Технологія попередження конфліктів - це сукупність знань про способи, засоби, прийоми
впливу на перед конфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті
яких вирішується суперечність.:

Попередження конфліктів може здійснюватися різними способами та засобами, оскільки самі конфлікти є дуже різноманітними, несхожими. Найефективніше - попереджати причини їхнього виникнення.

Попередження конфлікту може бути:

частковим - коли відбувається нівелювання дії однієї з причин окремого конфлікту або обмеження її негативного впливу на проблемну ситуацію, яка склалася;

повним - коли відбувається нейтралізація усіх чинників, які лежать в основі конкретного конфлікту.

А.Г. Большаков та М.Ю. Неемєлова виділяють два рівні діяльності, спрямованої попередження конфліктів:

загальносоціальний;

психологічний.

Попередження конфліктів на першому рівні передбачає виявлення та усунення
економічних, соціальних, політичних чинників, які дезорганізують соціальне життя. З метою попередження негативних соціальних явищ потрібно послідовно проводити економічну, соціальну та культурну політику в інтересах усіх верств населення, зміцнювати законність та правопорядок, підвищувати культурний рівень суспільства.

Ефективними формами попередження конфліктів, на думку цих авторів, с:

1) інституціоналізація взаємин - створення постійних або тимчасових формальних взаємин у межах яких відбувається взаємодія сторін. Формалізація взаємин передбачає їхню структуризацію та розподіл ролей, способи оцінки та моделі поведінки, які ускладнюють конфронтацію (конфліктологічні служби, консалтингові організації, громадські об'єднання і т. п.)

2) прийняття нормативних механізмів, які регулюють конфлікт за допомогою правових, релігійних, моральнісних, політичних та інших норм.

Психологічний рівень попередження конфліктів передбачає вшпга на суб'єктивні чинники і здійснюється за допомогою психотерапії, психологічного консультування та соціздьно-психологічного

треі^нгу.

А. Анцупов та А. Шнпілов вважають, що вплив на проблемну ситуацію можна здійснювати за двоїла напрямами:

впливати на власну поведінку;

впливати на психіку та поведінку опонента.