Поведінка людини в конфліктній ситуації

Вибір власного, продуктивного для кожної людини індивідуального стилю поведінки у конфліктах, а також застосування відповідно до нього набору тактик дії залежить:

• від особових властивостей конфліктуючої сторони і властивого їй стилю поведінки;

• стилю поведінки учасників, залучених у конфлікт;

• природи самого конфлікту, його вигляду;

• значущості конфлікту для його учасників.

Вибір стратегії поведінки залежить від її цілеспрямованості, тому доцільно дотриму­ватись певних вимог:

1. Співвідношення кожної своєї дії, кожного вчинку у конфлікті з кінцевою метою. Для цього необхідно відповісти на питання, як ця дія сприяє досягненню мети, які неба­жані наслідки ускладнюють досягнення мети. Якщо у конфлікті відбувалась дія, ніяк не пов'язана з кінцевою метою або навіть перешкоджаюча її досягненню, треба праг­нути зрозуміти, якими неусвідомленими мотивами вона була викликана, постійно ставити собі питання: «Навіщо я це роблю?», «Чого я цим хочу добитися?»

2. Оцінка кожної, не залежної від особистої поведінки зміни конфліктної ситуації з по­гляду того, як її можна використати у досягненні мети і чим саме ця зміна ускладнює досягнення мети.

У виборі стратегії поведінки важливий також чинник оцінки учасниками конфлікту успішності застосування стратегії для досягнення власних цілей та її «ціни». Оцінка засто­сування стратегії дозволяє здійснити її адекватний вибір.

Кенет Томас і Ральф Килменн (1977 р.) запропонували дві незалежні компоненти конфліктної поведінки:

• напористість, що визначається як поведінка з прагненням задовольнити свої власні інтереси;

• кооперативність, що визначається як поведінка з прагненням задовольнити інтереси іншого індивіда (групи).

Сітка Томаса—Килменна демонструє, що вибір конфліктної поведінки залежить як від інтересів сторін, що беруть участь у конфлікті, так і від характеру їх дій. Сам стиль пове­дінки у конфлікті визначається, по-перше, мірою здійснення власних інтересів (особистих або групових) і ступенем активності або пасивності в їх відстоюванні. По-друге, на стиль поведінки істотно впливають прагнення задовольнити інтереси інших сторін, що беруть участь у конфлікті, а також те, які дії пріоритетні для окремих осіб, соціальних груп — інди­відуальні або сумісні (рис. 4.1).

Існує п'ять типів стилів поведінки у конфлікті:

1. Конфронтація (конкуренція, змагання, формуючий або домінуючий стиль) дуже близький до напористості і практично не пов'язаний з кооперативністю: сторона робить основний упор на своїх інтересах та ігнорує інтереси інших, нав'язує опоненту переважне для себе рішення. Суперництво обов'язково припускає наявність того, хто виграв або (і) програв. Пірен М. І. зазначає, що даний стиль можна виразити гаслом «сильний завжди має рацію», «переможців не судять» та інше.

Рисунок. Стилі поведінки в конфліктах

При ситуації, коли людина не володіє достатньою владою і відповідним статусом для її впровадження, стиль суперництва, використовується у конфліктах, обертається в явну «конфліктну звичку», викликає відчуження і небажання продовжувати спілкування і на­віть ділові взаємостосунки. При конкурентному стилі або стилі «змагання» союзники заво­йовуються тільки тоді, коли стиль поведінки, що використовується ними, приносить бажа­ний позитивний результат — перемогу.

Ця орієнтація пов'язана з прагненням, діючи активно і самостійно, добитися задово­лення власних інтересів через шкоду іншій стороні. Ті, хто постійно використовує даний стиль, є «непохитними бійцями», нав'язують іншим своє рішення проблеми, сподіваються тільки на силу, не приймають сумісних дій. Суперництво виправдане у випадках: явної конструктивності пропонованого рішення; вигідності результату для всієї групи, організа­ції, а не для окремої особи або мікрогрупи; важливості результату боротьби для особи, що проповідує дану стратегію; відсутності часу на домовленості з опонентом; екстремальних і принципових ситуаціях; високої вірогідності небезпечних наслідків. Суперництво дає мо­жливість добитися необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу. На пере­говорах використовуються слабкі місця в аргументації опонента. Особливість вказаного стилю — паралізувати ворога, довести його до ухиляння.

Проте слід мати на увазі, що суперництво рідко приносить довгострокові позитивні результати, оскільки сторона, що програла, може не підтримати рішення, прийняте всупереч її волі, або спробувати його саботувати. Істотним недоліком є придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту через погіршення взає­мостосунків.

Таким чином, стиль «конфронтація» можна застосовувати, якщо людина:

• володіє достатньою владою та авторитетом;

• представляє, що пропоноване рішення є найкращим;

• відчуваєте, що немає іншого вибору і втрачати нічого; • повинна ухвалити непопулярне рішення та у неї досить повноважень для реалізації цього кроку;

• взаємодіє з підлеглими, що віддають перевагу авторитарному стилю;

• сприймає ситуації як дуже важливу;

• має у наявності великий обсяг влади або інших можливостей добитися свого;

• обмежена у часі на рішення ситуації і неможливістю тривалого пошуку взаємовигід­ного рішення;

• визначає за необхідне зберегти «своє обличчя» і діяти жорстко.

Не рекомендується застосовувати цей стиль до близьких, в особистих відносинах, оскільки, окрім відчуття відчуження, він нічого викликати не може.

Не можна забувати, що будь-який тиск, в якій би «елегантній» формі він ні відбувся, може обернутися вибухом неприборканих емоцій, руйнуванням поважних і довірчих від­носин, надмірно негативною реакцією з боку тих, хто виявиться переможеним і не зали­шить спроб добитися реваншу.

2. Стиль «пристосування» є ненапористим і кооперативним — група поступається іншим за рахунок своїх інтересів. Ця орієнтація називається утихомирюючою або згладжу­ючою, і ті, хто слідує їй, прагнуть уникнути конфліктів в ім'я підтримки взаємостосунків. Пристосування, або поступка, розглядається як вимушена або добровільна відмова від боротьби і здача своїх позицій. Прийняти таку стратегію опонента вимушують різні мотиви: усвідомлення своєї неправоти, необхідність зберегти хороші відносини з опонентом, сильна залежність від нього; незначність проблеми. До такого виходу з конфлікту приводить значний збиток, одержаний у ході боротьби, загроза ще серйозніших негативних наслідків, відсутність шансів на інший результат, тиск третьої сторони. Дає можливість зберегти ре­сурси для слушних моментів.

Стиль «пристосування» може використовуватись при будь-якому типі конфліктів. Цей стиль поведінки найбільш підходить до конфліктів організаційного характеру, зокре­ма за ієрархічною вертикаллю: нижчестоящий — вищестоящий, підлеглий — начальник й т. інше. У таких ситуаціях буває украй необхідне дорожити підтримкою взасмодовіри, дружнім відношенням та атмосферою ділової співпраці, не давати простору запальній полеміці, вираженню гніву і тим більше погроз, бути постійно готовим поступитися влас­ними перевагами, якщо вони здатні нанести втрату інтересам і правам опонента.

Стиль пристосування, вибраний як зразок конфліктної поведінки, може виявитися мало ефективним у ситуаціях, коли суб'єкти конфлікту охоплені відчуттям образи і роз­дратування, не хочуть відповідати один одному доброзичливою взаємністю, а їх інтереси і цілі не піддаються згладжуванню й погодженню.

Стиль пристосування застосовується у ситуаціях, які мають наступні характеристики:

• найважливіша задача відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;

• предмет розбіжності не важливий, не особливо хвилює опонента;

• наявність поступок іншій стороні з боку опонента, який володіє вищим рангом або пристосуванням, якщо він виявляється рангом нижче;

• бажання у однієї сторони конфлікту зберегти добрі відносини з іншими людьми, яке переважає над прагненням відстояти власну точку зору;

• внесок індивіда не дуже великий, а можливість програти очевидна; • причина розбіжності важливіша для керівника, ніж для індивіда;

• опоненти демонструють повагу і навмисно поступаються один одному у чомусь, зва­жають на те, що, мало втрачають, а набувають більше, зокрема добрі взаємостосунки, обопільну згоду, партнерські зв'язки;

• створюється тупикова ситуація, яка вимагає ослаблення напруження пристрастей, принесення певної жертви заради збереження миру у відносинах і попередження кон­фронтаційних дій;

• наявність щирого бажання однієї з конфліктуючих сторін надати підтримку опоненту, при цьому відчувати себе цілком задоволеним своєю добротою;

• вияв взаємодії змагання опонентів, не спрямована на жорстку конкуренцію, неодмінне нанесення шкоди іншій стороні.

3. Ухилення (уникаючий стиль) є ненапористим і не кооперативним. Характеризу­ється явною відсутністю у залученого у конфліктну ситуацію бажання співпрацювати з ким-небудь. Сторона може докласти активні зусилля для.відстоювання власних інтере­сів, рівно як і піти назустріч опонентам; характерне прагнення вийти з конфліктного поля, уникнути конфлікту. При цій орієнтації байдужий результат конфлікту. Уникаючи конф­лікту (фізично або емоційно), можливо, людина побоюється конфронтації. Позиція — апатична, ізольована або самопринизлива. Опонент переходить до уникнення після не­вдалих спроб реалізувати свої інтереси за допомогою активних стратегій. Конфлікт не вирішується, а затухає. Уникнення або відхід від конфлікту може привести до зростання проблеми. Відхід — цілком конструктивна реакція на тривалий конфлікт. Йдучи від реаль­ного вирішення конфлікту, сторона позбавляє себе можливості взяти участь у подальшому розвитку ситуації.

Стиль «ухилення» застосовується за відсутності сил і часу для вирішення суперечності; при прагненні виграти час, наявності труднощів у визначенні лінії своєї поведінки, неба­жанні вирішувати проблему взагалі. Пірен М. І. зазначає: «унаслідок невтручання проблема, яку можна було вирішити, залишається і перетворюється на таку, яку вже неможливо вирі­шити. Гасло даного стилю — «моя хата з краю» [81, с. 52].

Ухилення буває цілком виправданим в умовах міжособового конфлікту, що виникає з причин суб'єктивного, емоційного порядку. Цей стиль найчастіше використовують реаліс­ти за вдачею. Люди такого складу, як правило, тверезо оцінюють переваги і слабкості по­зицій конфліктуючих сторін. Навіть будучи зачепленими за живе, вони остерігаються без­оглядно вступати у «бійку», не поспішають приймати виклику на загострення зіткнення, розуміючи, що нерідко єдиним засобом виграшу у міжособовій суперечці опиняється ухи­лення від участі у ньому.

Інша справа, якщо конфлікт виник на об'єктивній основі. У такій ситуації ухилення і нейтралітет можуть виявитися неефективними, оскільки спірна проблема зберігає своє зна­чення, причини, які її породжують, самі собою не відпадають, а ще більш посилюються.

Конфліктуюча сторона може використовувати стиль ухилення, якщо:

• вважає, що джерело розбіжностей тривіальне і неістотне у порівнянні з іншими важ­ливішими задачами;

• ситуація досить складна і рішення конфлікту вимагає немало зусиль від його учасників;

• знає, що не може або навіть не хоче вирішити питання на свою користь; • володіє малою владою для вирішення проблеми бажаним на свою користь;

• зіткнення відбувається між рівними або близькими за силою (рангом) суб'єктами, які свідомо уникають ускладнень у своїх взаємостосунках;

• хоче виграти час, щоб вивчити ситуацію та одержати додаткову інформацію, перш ніж ухвалити яке-небудь рішення; докладніше проаналізувати ситуацію, що склалася, зібратися з силами, заручитися підтримкою прихильників;

• вважає, що розв'язати проблему негайно небезпечно, оскільки обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію;

• рішення проблеми може погіршити здоров'я;

• у конфлікті беруть участь важкі з погляду спілкування люди грубіяни, скаржники, скиглії й т. інше;

• виявляється можливість досягти власних цілей іншим, неконфліктним шляхом;

• відчуває свою неправоту або має опонентом людину, що володіє вищим рангом, на­пористою вольовою енергією.

• Пірен М. І. зазначає, що доцільно застосовувати вказаний стиль керівником, коли:

• відчувається напруга у взаємостосунках у колективі і виникає потреба понизити її;

• багато клопоту і не хочеться бути втягнутим в конфліктну ситуацію, нести додаткові витрати часу і сил;

• необхідно заручитися підтримкою, одержати додаткову інформацію;

• негайне обговорення проблеми може привести до загострення ситуації;

• підлеглі можуть самі врегулювати конфлікт.

Така форма поведінки (керівник знаходиться у тіні, відходить від рішення конфлікту) дасть можливість вийти з конфліктної ситуації, але не вирішить конфлікту. При цьому ви­діляють найтиповіші форми відходу: мовчання; демонстративне віддалення; скривджений відхід; прихований гнів; депресія; ігнорування кривдника; їдкі зауваження за спиною опо­нента; перехід на чисто ділові відносини; індиферентне відношення; повна відмова від дружніх або ділових відносин із стороною, що провинилася.

4. Стиль «співробітництво» (об'єднуючий) — найефективніший, який визначається високою напористістю і кооперативністю. Характеристика: прагнення до рішення, яке за­довольняє обидві сторони; конструктивне обговорення проблеми; розгляд іншої сторони не як опонента, а як союзника у пошуку рішення. Найбільш ефективне використання стиля у ситуаціях у наступних умовах: сильна взаємозалежність опонентів; схильність обох ігно­рувати відмінність у владі; важливість рішення для обох сторін; неупередженість учасни­ків. Гасло — «одна голова добре, а дві — краще».

Такий стиль вимагає уміння пояснити свої рішення, вислухати іншу сторону, стриму­вати емоції, обопільне бажання для вирішення конфлікту. Відсутність одного з названих чинників робить цей стиль неефективним.

Стиль співробітництва доцільно використовувати за методом «принципових перего­ворів», який зводиться до:

• відділення людей від проблеми. Рекомендації: розмежуйте взаємостосунки з опонен­том і проблеми; поставте себе на місце опонента; не йдіть на поводі своїх побоювань; показуйте готовність розібратися з проблемою; будьте твердим у відношенні до пробле­ми і м'яким до людей; • уваги стосовно інтересів, а не позицій. Рекомендації: фіксуйте базові інтереси та їх безліч; шукайте загальні інтереси; пояснюйте життєвість і важливість ваших інтере­сів; визнавайте інтереси опонента за частину проблеми;

• пропозицій взаємовигідних варіантів;

• використання об'єктивних критеріїв. Рекомендації: будьте відкриті для аргументів іншої сторони; не піддайтеся тиску, а тільки принципу; за кожною частиною пробле­ми використовуйте об'єктивні критерії; використовуйте декілька критеріїв; застосо­вуйте справедливі критерії.

Менеджерам рекомендується почати реалізацію цього стилю з фрази: «Я хочу спра­ведливого результату для нас обох», «Давайте подивимося, як ми обидва можемо одержа­ти те, що хочемо», «Я прийшов до Вас, щоб розв'язати нашу загальну проблему».

Для вирішення конфлікту стиль «співробітництво» має наступні характеристики:

• кожний з підходів до проблеми важливий і немає компромісних рішень, проте необ­хідно знайти таке загальне рішення;

• основна мета придбання сумісного досвіду роботи (сторони здатні вислухати один одного, висловити сутність своїх інтересів);

• існують тривалі, міцні і взаємозалежні відносини з конфліктною стороною;

• необхідна інтеграція точок зору і посилення особистої залученності співробітників у діяльність;

• проблема, що викликала розбіжності, представляється важливою для конфліктуючих сторін, кожна з яких не має наміру ухилятися від її сумісного рішення;

• конфліктуючі сторони мають приблизно рівний ранг або зовсім не звертають уваги на різницю у своїх статусах;

• кожна сторона бажає добровільно і на рівноправній основі обговорити спірні питання, з тим щоб кінець кінцем дійти повної згоди щодо взаємокорисного рішення значущої для всіх проблеми;

• сторони, залучені у конфлікт, поступають як партнери, довіряють один одному, зважають на потреби побоювання і переваги опонентів.

Вигоди співробітництва безперечні і полягають у наступному: кожна сторона одер­жує максимум користі при мінімальних втратах. Але такий шлях вимагає часу і терпіння, мудрості і дружньої прихильності, уміння виразити та аргументувати свою позицію; уваж­ного слухання опонентів, які пояснюють свої інтереси; вироблення альтернатив та узго­дженого вибору з них у ході переговорів взаємоприйнятного рішення. Нагородою за зага­льні зусилля служить конструктивний результат, який всіх влаштовує, спільно знайдений оптимальний вихід з конфлікту, а також зміцнення партнерської взаємодії.

Реалізація такого стилю співробітництва звичайно відбувається за наступними етапами:

• визначення проблеми як сукупності цілей;

• пошук прийнятних для всіх сторін рішень;

• концентрація уваги на проблемі, а не на особистих якостях сторін;

• формування атмосфери довіри, розширення взаємного спшробітшщтва та обмін інформацією;

• підтримка сприятливої атмосфери спілкування, прояв симпатії і прихильність до іншої сторони;

• вислуховування думки опонента без вияву недоброзичливості. 5. Компромісний стиль, тобто принесення у жертву частини власних інтересів з умовою задоволення іншої частини особистих інтересів. Для досягнення угоди причина розбіжності розкладається на обидві сторони однаковою мірою. Компроміс полягає у ба­жанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками. Цей стиль рівною мірою припускає активні і пасивні дії, застосування додаткових індивідуальних і колективних зу­силь. Переваги стилю «компроміс» у тому, що звичайно він перегороджує шлях до недоб­розичливості, дозволяє, хоча і частково, задовольнити зазіхання кожної із залучених у кон­флікт сторін. Компроміс ефективний у наступних випадках: існує розуміння опонентом, що суперники володіють рівними можливостями; наявні взаємовиключні інтереси; можли­ва задоволеність тимчасовим рішенням; реальна загроза втратити всього. Гасло особистос­ті, яка використовує стиль поведінки у конфлікті «компроміс» полягає у наступному «кра­ще синиця у руках, ніж журавель у небі»; «краще маленька рибка, ніж великий тарган».

В основі компромісу лежить технологія «поступок зближення», інша її назва — торг. Вважається, що компроміс мас наступні недоліки: суперечки з приводу позицій приводять до урізаних угод; створюється основа для хитрощів; можливе погіршення відносин, оскі­льки можуть використовуватись загрози, тиск, зрив контактів; торг ускладнюється за наяв­ності декількох сторін й т. ін.

Компроміс припускає, що одна сторона може «роздути» свою позицію, щоб потім по­казатися великодушною або ж «здати» свої позиції набагато раніше за іншу. У таких випа­дках жодна із сторін не буде дотримуватись рішення, яке її не задовольняє. Крім того, як­що компроміс був досягнутий без ретельного аналізу інших можливих варіантів рішення, він може бути далеко не оптимальним виходом з конфлікту. Стиль компромісу можна використовувати коли:

• обидві конфліктуючі сторони мають однаково переконливі аргументи і володіють од­наковою владою, рівними рангами; керуються взаємовиключними інтересами; усві­домлюють необхідність змиритися з даним положенням справ і розстановкою сил; можуть задовольнятися тимчасовим, але придатним варіантом вирішення протиріч;

• задоволення бажання однієї із сторін має для неї не дуже велике значення;

• учасники конфлікту, володіючи різними рангами, схиляються до досягнення домов­леності, щоб виграти час і зберегти сили, не йти на розрив відносин, уникнути зайвих втрат; інші підходи до рішення проблеми виявляються неефективними;

• існує загроза втратити все;

• суб'єкти конфлікту добре поінформовані про його причини і розвиток, щоб судити про обставини, які реально складаються; врахувати власні інтереси; порівняти всі «за і проти»;

• опоненти, оцінивши ситуацію, що склалася, формують свої цілі з урахуванням змін, які відбулися у процесі конфлікту;

• всі інші стилі поведінки у даному конфлікті не приносять ефекту. Здібність до компромісу — ознака реалізму і високої культури спілкування, тобто якість, особливо цінована в управлінській практиці. Не слід, проте, вдаватися до нього без потреби, поспішати з ухваленням компромісних рішень, переривати тим самим ґрунтовне обговорення складної проблеми, штучно скорочувати час на творчий пошук розумних аль­тернатив, оптимальних варіантів. Кожного разу потрібно перевіряти, чи ефективний у даному випадку компроміс у порівнянні, наприклад, із співробітництвом, ухиленням або пристосуванням.

Для досягнення компромісу рекомендується техніка відкритої розмови, яка полягає у наступному:

• заявити, що конфлікт невигідний обом;

• запропонувати конфлікт припинити;

• визнати свої помилки, вже зроблені у конфлікті;

• зробити поступки опоненту, де це можливо, у тому, що в конфлікті не є для вас го­ловним;

• виказати побажання про поступки, необхідні з боку опонента;

• обговорити спокійно, без негативних емоцій взаємні поступки, при необхідності і можливості скорегувати їх;

• якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпаний.

Цінність компромісу у тому, що він може бути досягнутий у тих випадках, коли сторони вибирають різні стратегії, при яких хоча б одна із сторін робить кроки назустріч (рис.4.2.).

Узагальнення характеристики стилів поведінки у конфлікті представлено у таблиці.

Жоден з виділених стилів не можна назвати однозначно «хорошим» або «поганим». Кожен з них може бути оптимальним і забезпечити якнайкращий ефект залежно від конк­ретних умов виникнення і розвитку конфлікту. У той же час саме співпраця найбільшою мірою відповідає сучасним уявленням про конструктивну довгострокову взаємодію між людьми.

Рисунок 4.2. Залежність способу вирішення конфлікту від стилю, який обраний опонентами

Таблиця 4.4. Характеристика стилів поведінки опонентів у конфлікті]

Назва стилю	Характеристики особи, яка надає перевагу стилю	Ситуації, в якій стиль ефективний	Ситуації, в якій стиль не використовується	Випадки, в яких застосовується стиль
Стиль ухилення	Людина не відсто­ює свого права, не прагне до співробі­тництва.	Людина вимушена спілкуватися з «важкою» особою чи відсутні серйозні мотиви продовжу­вати спілкування або якщо ухилення конструктивна реа­кція на конфлікт.	У випадках, коли конфліктну ситуа­цію треба виріши­ти терміново.	Випадки, коли на­пруга дуже велика і її необхідно осла­бити або людина не може або не хоче вирішити конфлікт на свою користь.
Стиль конку­ренції	Людина досить ак­тивна і вирішує конфлікт у свій спосіб, ухвалюючи вольові рішення, не контактуючи з іншими людьми.	Людина володіє певною владою, або упевнений у своїй правоті і має можливість напо­лягати.	Людина не має пе­вної влади, хоче зберегти добрі від­носини з опонен­том. Не застосову­ється в особистих відносинах.	Людина володіє достатнім автори­тетом для ухвален­ня рішень. Людина відчуває, що у ньо­го немає іншого вибору і йому нічо­го втрачати.
Стиль співро­біт­ництва	Людина діє актив­но, відстоюючи свої інтереси і при цьому контактує з іншими людьми.	У випадках, коли обидві сторони ма­ють різні приховані потреби, інтереси і необхідно знайти найбільш задовіль­не для обох сторін рішення.	У випадках, коли конфліктну ситуа­цію треба виріши­ти терміново.	Випадки, коли рі­шення проб-леми дуже важливо для обох сторін і ніхто не хоче поступати­ся або коли обидві сторони — друзі чи володіють однако­вою владою.
Стиль компро­місу	Людина поступа­ється своїми пози­ціями, щоб задово­льнити інтереси частково, інша сторона робить те ж саме. Частіше, людина не володіє певною владою.	Коли обидві сторо­ни хочуть одного і того ж, але розумі­ють, що це одноча­сно не можливо.	У випадках, коли потрібно з'ясувати приховані потреби та інтереси.	Випадки, коли обидві сторони ма­ють однакову вла­ду і мають взаємо-виключні інтереси. Людину влаштовує тимчасове рішення і користь. Людина хоче розв'язати проблему швидко, оскільки у неї не­має часу.
Стиль присто­сування	Людина планує ді­яти спільно з інши­ми, не відстоюючи власні інтереси.	У випадках, коли необхідно пом'як­шити ситуацію, а потім повернутися до рішення про­блеми, щоб відсто­яти позицію.	У випадках, коли людина діє сама і не думає про інте­реси іншої людини.	Людина бажає зберегти мир і доб­рі відносини 3 людьми. Опонент розуміє, що ре­зультат рішення проблеми важливі­ший для інших.

Виділяють також наступні стилі поведінки у конфлікті, які є достатньо популярними:

1. Проблемно-вирішальний.

Вибір на користь проблемно-вирішального стилю доцільний, якщо:

• існує упевненість у здатності знаходити взаємоприйнятні рішення;

• є попередні успіхи з досягнення згоди у даному конфлікті;

• присутній посередник;

• оцінка готовності іншої сторони до проблемно-вирішальної поведінки позитивна;

• є довіра до опонента, тобто упевненість у тому, що опонент турбується про інте­реси іншої сторони.

2. Змагання.

Вибір на користь стилю-змагання, можна зробити, якщо:

• одна із сторін зацікавлена у результатах, проте ворожа у відношенні до іншої;

• запити високі і не знижуються;

• готовність іншої сторони до поступок оцінюється як висока;

• відсутнє рішення, яке задовольняє обидві сторони;

• ціна використання стилю вважається прийнятною. Ефективність стилю-змагання підвищує у наступних випадках:

• наявність єдиного і кращого рішення;

• незацікавленість учасника конфлікту та його здатність обґрунтувати викорис­тання стилю-змагання;

• вигідність остаточного результату швидша для організації, ніж для окремої осо­би або невеликої групи.

3. Поступливий (якщо вигода від продовження конфлікту стає нижче встановленого рівня).

4. Бездіяльності (доцільний, якщо в учасників конфлікту є досить часу). На перший погляд, проблемно-вирішальний стиль і близький до нього стиль «співро­бітництво» здаються найефективнішими, проте насправді ситуація складніша, оскільки успішність застосування будь-якого стилю залежить від безлічі чинників, і не всі вони сприяють кооперативній і партнерській поведінці.

Важливо те, який стиль використовує опонент. У тому випадку, якщо обидві сторо­ни застосовують стиль-змагання, переговори заходять у безвихідь. Якщо одна сторонавикористовує стиль-змагання, а інша —співробітництво, то це може приводити до взаємо­прийнятної угоди, проте більш ніж у 50 % випадків користувач стилю-змагання добиваєть­ся перемоги.