Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тарифна система організації оплати праціСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Основою організації оплати праці є т арифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати. За допомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика у галузі організації оплати праці. Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розрядові відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів та коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, й обумовлюється в колективному договорі. Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовують схеми посадових окладів, розміри яких установлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти й технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів, складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розроблення штатного розпису - внутрішнього нормативного документа, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. В останні роки на підприємствах як матеріального, так і нематеріального виробництва замість відокремленого формування тарифних ставок робітників та схем посадових окладів службовців успішно застосовують єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінювання індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням «вилки» тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом. Методика розроблення ЄТС і ЄГТС наводиться в спеціальній літературі. Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки й тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовують на підприємстві. Залежно від вибраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховують різноманітні доплати. Денну і місячну тарифні ставки розраховують множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин. Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт та професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (установлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи та професії робітника складається з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» й «Приклади робіт». Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД уміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт та професій. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який уміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». Цей довідник призначено для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки й використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів. Залежно від виробничих умов на підприємстві застосовують різні види доплат і надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється. Відповідно до Закону України «Про оплату праці», тарифною системою передбачено диференційовані доплати та надбавки залежно від умов праці інтенсивності, професійності, майстерності, високих досягнень у праці й важливості робіт. Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами. Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі: - за високу професійну майстерність робітників; - за високі досягнення в праці спеціалістів; - за вислугу років; - за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання; - за знання і використання в роботі іноземних мов. Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер. Основні з них такі: - за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах); - за роботу в наднормовий час; - за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування; - за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; - на період освоєння нових норм трудових затрат; - за роботу у вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком; - за роботу в нічний час; - за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи; - за роз'їзний характер роботи та ін. Підприємствам, організаціям надане право самостійно розробляти й застосовувати преміальні положення. При розробленні та застосуванні системи преміювання працівників на підприємстві необхідно дотримувати нзку вимог: - показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві; - число показників й умов преміювання має бути не більше від двох-трьох; - між показниками й умовами преміювання не повинно бути суперечностей; - показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище від досягнутого середнього рівня тощо; - визначати нормативи преміювання (розмір премії); - проводити оцінювання напруженості показника преміювання; - у коло премійованих працівників уключати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив; - установлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства, організації; - забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати. Особливу увагу необхідно звертати на розрахунок нормативу преміювання окремо за: виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції та ін. Головним напрямом у стимулюванні керівників, фахівців і службовців повинне стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. В умовах ринкових відносин на підприємстві зростає значення показника прибутку як джерела засобів для розширення та технічного вдосконалювання виробництва, а також збільшення доходів учасників цього виробництва. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, фахівців і підрозділів підприємства. Основними показниками преміювання підрозділів апарату керування виступають виконання (перевиконання) плану з прибутку й зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає: - підставу для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності); - оцінку виконаної роботи або зроблених послуг; - установлення розміру премій (звичайно в %) для робітників до заробітної плати за тарифними ставками й окремими розцінками; для керівників, фахівців і службовців – до заробітної плати за посадовими окладами або абсолютною сумою.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-08; просмотров: 420; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.117.57 (0.011 с.) |