Система трудового права як галузі права.

Система трудового права як галузі права.

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділя­ється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які є основою (ядром) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємопов'яза­них між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встанов­люють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отри­мує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну час­тину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне до­говірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням за­конодавства про працю.

 

Система трудових прав роботодавців.

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Пропонується наступна класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1. Немайнові:

організаційні. До них відносяться право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

дисциплінарні. В дану групу можна включити право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

нормотворчі. Наприклад, право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є:

· право самостійно здійснювати прийом на роботу;

· наявність відокремленого фонду заробітної платні;

· окремий розрахунковий рахунок;

· самостійний баланс.

Трудове законодавство: поняття, структура, сфера дії.

 

Правове регулювання суспільно-трудових відносин, обумовлених та пов’язаних з використанням найманої праці, здійснюють органи державної влади, місцевого самоврядування, уповноважені посадові особи. Вони ухвалюють різного роду неперсоніфіковані, розраховані на багаторазове використання правові акти, встановлюючи правила поведінки учасникам зазначених відносин: працівникам, роботодавцям, профспілкам, трудовим колективам, іншим, пов’язаним з ними суб’єктам.

У теорії та практиці трудового права такі акти прийнято називати актами законодавства про працю (ст. 4 КЗпП України), але останнім часом вживається інший термін — «трудове законодавство» (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 22 листопада 2006 року № 309/13/133-06, ст. 12 проекту Трудового кодексу України). Очевидно, що на перехідний період, до прийняття Трудового кодексу України, зазначені терміни використовуватимуться як однопорядкові.

Термін «трудове законодавство» найприйнятніший, оскільки безпосередньо стосується регламентації суспільно-трудових відносин, тоді як термін «законодавство про працю», по суті, охоплює досить широкий перелік актів законодавства, пов’язаних із працею, з-поміж них господарський, адміністративний, цивільний тощо.

Конституція України як правова основа трудового законодавства

Унаслідок свого правового статусу Конституція України як Основний Закон України є правовою основою формування та розвитку трудового законодавства.

По-перше, Конституція України має найвищу юридичну силу, а отже, їй мають відповідати всі інші акти трудового законодавства (ст. 8).

По-друге, Конституція України закріплює статус окремих актів трудового законодавства України, зокрема:

· міжнародних договорів України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України (ст. 9);

· законів України та актів Верховної Ради України (ст. 91–94);

· правових актів Президента України (ст. 102, 106);

· правових актів Кабінету Міністрів України (ст. 113–117);

· правових актів органів влади Автономної Республіки Крим (ст. 135–137);

· правових актів органів місцевого самоврядування (ст. 140–143);

· правових актів Конституційного Суду України (ст. 147–153).

По-третє, Основний Закон України закріплює основні трудові права працівників та роботодавців (ст. 36, 38, 41–45, 48–50, 52–56), а також тісно пов’язані з ними права та обов’язки (ст. 57, 59–61, 68). Зазначені права мають основоположний характер щодо трудових прав та обов’язків працівника та роботодавця, які знаходять своє вираження, конкретизацію та деталізацію в актах трудового законодавства, локальних правових актах, зокрема, і в трудовому договорі.

По-четверте, Конституція України закріплює нормотворчі та роботодавчі повноваження Верховної Ради України, Президента України та Кабінету Міністрів України (ст. 85, 106, 116 тощо), а також статус таких працівників, як народні депутати України, члени Кабінету Міністрів України, Президент України, судді, та інших посадових осіб (ст. 76, 79–81, 103–106, 108–115, 118–120, 122 тощо).

По-п’яте, Конституція визначає порядок урегулювання індивідуальних трудових спорів (ст. 55, 124).

Зміст трудового договору

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП, яка передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, та обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для вико­нання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Переважно права і обов'язки сторін встановлюються за взаємною згодою працівника роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір за­робітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору становлять договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП: умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника по­рівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які мають бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими чи додатковими умовами має один і той самий правовий наслідок — договір не укладається.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона має бути віднесена до необхідних умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учас­ника трудових правовідносин.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважаєть­ся умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін, або, як прийнято її називати, — трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об'єктивного плану: відповідної посади чи вико­нуваної роботи. Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визна­чається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визна­чення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативному мови на відміну від необхідних умов тру­дового договору мають ту особливість, що вони не є обов'яз­ковими для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову Форму.

Стаття 24 КЗпП містить перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудо­вого договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців під­писують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці, затв. постановою Ка­бінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі. Також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємни­цею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

Нетипові трудові договори

 

 

Угода сторін

Пункт 1 статті 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При звільненні з цієї підстави необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку.

За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт.

З точки зору постановки на облік у службі зайнятості та виплати допомоги по безробіттю, для працівника більш вигідним є звільнення за угодою сторін, ніж звільнення за власним бажанням.

Закінчення строку

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника.

Строковий трудовий договір розривається по закінченні строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Якщо в останній день строку дії договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк.

Щорічні відпустки

Категорії працівників	Тривалість відпустки	Закон «Про відпустки»	Примітка
Щорічні основні відпустки
Усі працівники	Не менше 24 календарних днів	Ч. 1 ст. 6	За відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору
Промислово-виробничий персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятий на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин	24 календарні дні	Ч. 2 ст. 6	Із збільшенням за кожних 2 відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів
Працівники, зайняті на підземних роботах і в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів	Ч. 3 ст. 6	Із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на цьому підприємстві два роки і більше
Невоєнізовані працівники гірничорятувальних частин	Ч. 5 ст. 6	Із збільшенням за кожних 2 відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів
Інваліди III групи	26 календарних днів	Ч. 7 ст. 6
Працівники, зайняті на підземних роботах і в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче	28 календарних днів	Ч. 3 ст. 6	Незалежно від стажу роботи
Працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв	Ч. 4 ст. 6	За Списком робіт, професій і посад, затвердженим ПКМУ від 09.06.97 р. № 570
Воєнізований особовий склад гірничорятувальних частин	30 календарних днів	Ч. 5 ст. 6
Інваліди I і II груп	Ч. 7 ст. 6
Інваліди III групи	До 26 календарних днів	Ч. 7 ст. 6
Особи віком до вісімнадцяти років	31 календарний день	Ч. 8 ст. 6
Керівні працівники навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічні, науково-педагогічні працівники та науковці	До 56 календарних днів	Ч. 6 ст. 6	Відповідно до Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого ПКМУ від 14.04.97 р. № 346
Тимчасові працівники	Пропорційно до відпрацьованого ними часу	Ч. 9 ст. 6
Сезонні працівники	За Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим ПКМУ від 28.03.97 р. № 2782
Щорічні додаткові відпустки
Працівники, зайняті на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів	До 35 календарних днів	Ч. 1 ст. 7	За Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290
Працівники, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я	П. 1 ч. 1 ст. 8	За Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290
Працівники з ненормованим робочим днем	До 7 календарних днів	П. 2 ч. 1 ст. 8	За списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Творчі відпустки

Призначення відпустки	Тривалість відпустки	Закон «Про відпустки»	Примітки
Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук	До трьох місяців	Ст. 16 Закону № 504, п. 2 умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток, затверджених постановою КМУ від 19.01.98 р. № 45	Не надається для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата чи доктора наук особам, які закінчили аспірантуру, докторантуру відповідно, а також здобувачу одного й того ж наукового ступеня повторно
Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня доктора наук	До шести місяців

Соціальні відпустки

Категорія особи – отримувача відпустки	Тривалість відпустки	Закон «Про відпустки»	Примітка
У зв'язку з вагітністю та пологами
Жінки до пологів	70 календарних днів	П. 1 ч. 1 ст. 17	На підставі медичного висновку
Жінки після пологів	56 календарних днів	П. 1 ч. 1 ст. 17	При народженні однієї дитини
70 календарних днів	П. 2 ч. 1 ст. 17	У разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів
Особи, які усиновили новонароджених дітей	56 календарних днів	Ч. 2 ст. 17	У разі усиновлення однієї дитини
70 календарних днів	У разі усиновлення двох і більше дітей
Особи, які усиновили дитину віком старше трьох років	56 календарних днів	Ст. 18^1	Право на відпустку зберігається за умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини
70 календарних днів
По догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Мати, батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та один із прийомних батьків	До досягнення дитиною трьох років	Ст. 18	Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Перелічені особи за бажанням у період перебування у такій відпустці можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги по догляду за дитиною
Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей
Жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинока мати, батько, який виховує дитину без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особа, яка взяла дитину під опіку, чи один із прийомних батьків	10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів	Ст. 19	За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів

Системи заробітної плати.

Системи заробітної плати - це механізм встановлення розмі­ру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зро­зуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві є систе­мою заробітної плати.

Під системою оплати праці варто розуміти певний спосіб уста­новлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами за­робітної плати, що нараховується їм.

Згідно КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, ставки, премій, доплати, винагороди та інші за­охочувальні та гарантійні виплати встановлюються підприємства­ми, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, ге­неральною та іншими угодами. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим пред­ставником). Якщо колективний договір на підприємстві не укладе­но, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут­ності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовле­ної продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — від­рядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) застосовують від­рядну систему заробітної плати; коли ж мірою праці є витрачений працівником час - почасову.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується вихо­дячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількіс­ні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Для правильного й ефективного застосування відрядної систе­ми оплати праці необхідно враховувати наступні умови:

1. наявність кількісних показників виробітку або роботи, що пра­вильно відображає витрати праці працівників;

2. можливість для встановлення норм виробітку та точного кіль­кісного обліку їх виконання;

3. наявність умов для точного обліку фактично вироблених пра­цівником виробів або здійснених робіт;

4. наявність виробничих умов для збільшення працівником свої­ми зусиллями вироблення продукції або виконаних робіт проти встановлених норм і завдань.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна, непряма відрядна.

Пряма відрядна система оплати праці передбачає простий спо­сіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

Відрядно-преміальна: оплата праці включає відрядний заробі­ток і премії за досягнення результатів, що заохочуються.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за зви­чайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виро­бітку заробітна плата розраховується за прогресивно зростаючими розцінками.

Якщо використовується акордна система оплати праці, то роз­рахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначен­ням терміну виконання, наприклад, об'єкт будівництва. Остаточ­ний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Акордно-преміальна система передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна сис­тема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлю­ється за загальними результатами праці бригади. При цьому розпо­діл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислен­ня заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру міні­мальної заробітної плати.

Почасова система оплати праці широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, службовців, тобто тих кате­горій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. Вона ставить розмір заробітної плати пра­цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення за­робітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну, по­місячну.

При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шля­хом множення відповідної годинної чи денної тарифікації ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календар­ний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Оплата праці за місячними посадовими окла­дами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керів­ників та спеціалістів. Така оплата праці може бути простою (весь за­робіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досяг­нення певних показників, що заохочуються).

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання пев­ного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої орга­нізації забезпечення виробництва сировинною, матеріалами, енергі­єю, інформацією тощо.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосову­ються спеціально у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

На підприємстві, в установі, організації власник або уповнова­жений ним орган не мають права в односторонньому порядку при­ймати рішення щодо питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договорами.

Закон

Генеральна угода

між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 − 2009 роки

Квітня 2008 року

Генеральну угоду (далі −Угода) укладено відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди” між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців (далі − Сторона власників, додаток 1), з однієї сторони, та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями (далі − Сторона профспілок, додаток 2), з другої сторони (далі − Сторони).

Сторони в період дії Угоди спрямовуватимуть скоординовані зусилля на радикальне прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, підвищення рівня зайнятості населення та належне матеріальне забезпечення працівників, подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві.

Сторони розвиватимуть свої взаємовідносини на принципах соціального діалогу, дотримання визначених Угодою зобов'язань і домовленостей.

Положення Угоди діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії.

Генеральна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями.

Генеральна угода фіксує домовленості між сторонами соціального партнерства, та регулює основні аспекти соціально-трудових відносин.

Повноваження сторін щодо розробки та підписання Генеральної угоди містяться у Законі України "Про колективні договори та угоди". У цьому ж законі визначено зміст Генеральної угоди:

· гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

· мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

· розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

· соціальне страхування;

· трудові відносини, режим роботи і відпочинку;

· умови охорони праці і навколишнього природного середовища;

· задоволення духовних потреб населення;

· умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

 

Додатково див rada.gov.ua

 

Система трудового права як галузі права.

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділя­ється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які є основою (ядром) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємопов'яза­них між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встанов­люють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отри­мує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну час­тину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне до­говірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням за­конодавства про працю.