Трудове законодавство та судова практика

Особлива роль у забезпеченні ефективного функціонування трудового законодавства належить судовій гілці влади (ст. 55, 124, 147–150 Конституції України).

Судові органи здійснюють судовий контроль за правомірністю та законністю формування трудового законодавства, формування ефективної, однозначної практики його застосування.

У зв’язку з цим варто наголосити, що найсуттєвіший вплив на трудове законодавство України справляють Конституційний Суд України та Верховний Суд України.

Конституційний Суд України — це єдиний орган конституційної юрисдикції в Україні. Він вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення нормам Конституції України та законів України (ст. 147 Конституції України).

До повноважень Конституційного Суду України належить:

· по-перше, вирішення питань про відповідність Конституції України (конституційність):

o законів та інших правових актів Верховної Ради України;

o актів Президента України;

o актів Кабінету Міністрів України;

o правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, за зверненнями:

o Президента України;

o не менш як сорока п’яти народних депутатів України;

o Верховного Суду України;

o Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини;

o Верховної Ради Автономної Республіки Крим;

· по-друге, офіційне тлумачення норм Конституції України та законів України (ст. 150 Конституції України).

Конституційний Суд України ухвалює рішення, які є обов’язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені. До актів офіційного тлумачення належить, зокрема, рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», використаного в абзаці шостому частини першої статті 43¹КЗпП (справа про профспілку, що діє на підприємстві) від 29 жовтня 1998 року № 14-рп/98⁴. Так, у своєму рішенні Конституційний Суд України вказав, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43¹ КЗпП, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) на основі вільного вибору її членів задля захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому самому підприємстві, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві і членом якої є працівник.

Пленум Верховному Суду України, узагальнивши судову практику, надає керівні роз’яснення — постанови із застосування трудового законодавства. І хоча з правової точки зору вони мають рекомендаційний характер, їх правове значення важко переоцінити, оскільки таким способом Верховний Суд України орієнтує суди та суб’єкти трудового права, зокрема роботодавців, щодо того, як правильно застосовувати акти трудового законодавства. Прикладом таких рішень є постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, у якій роз’яснено особливості застосування окремих положень КЗпП щодо вирішення трудових спорів, зокрема, надаються роз’яснення щодо умов та порядку застосування окремих підстав припинення трудового договору. Ще одним важливим рішенням є постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року № 14, у якій роз’яснено порядок відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам (роботодавцям) їх працівниками.

Зазначимо, що контроль за законністю нормативно-правових актів здійснюють адміністративні суди. Компетенція їх поширюється на: спори фізичних чи юридичних осіб із суб’єктом владних повноважень щодо оскарження його рішень (нормативно-правових актів чи правових актів індивідуальної дії), дій чи бездіяльності (ст. 17 Кодексу адміністративного судочинства України).

Адміністративні справи з приводу оскарження нормативно-правових актів Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерства чи іншого центрального органу виконавчої влади, Національного банку України чи іншого суб’єкта владних повноважень, повноваження якого поширюються на всю територію України, вирішуються окружним адміністративним судом, територіальна юрисдикція якого поширюється на місто Київ (ч. 3 ст. 19, ст. 171 Кодексу адміністративного судочинства України).

Дальший розвиток національного трудового законодавства України обумовлюватиме процес посилення ролі судів у контролі за його законністю.

 

13. Поняття і джерела міжнародно-правового регулю­вання праці.

Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність.

Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер.

Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту.

Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій1.

Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво - та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми.

Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація

1 Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб забезпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгівлі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.

В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;

«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) передбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності підприємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного співтовариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс зміни і доповнення до Римського договору), Маастрихтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін. прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжнародного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав—членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.

Важливими джерелами міжнародного трудового права є також прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.).

Питома частка в системі джерел міжнародного трудового права належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормотворча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.

Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов'язання перед державами — членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореалізаційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвенцією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність застосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нератифікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та правовою природою є джерелом інформації, програмою для удосконалення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення трудових відносин.

Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підготовку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та практика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі конвенції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціальних комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів повинна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.

Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.

Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 p., переглянутої у травні 1996 p.).

Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.

Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу (ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.

Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «первинних норм».

Основними джерелами формування системи «вторинного права» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів держав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у випадку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.

Директиви також є обов'язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з регламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного законодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов'язані відповідно до визначених у директивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реалізацію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхідних заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.

Рекомендації за своєю правовою природою є актами програмного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов'язковими для держав — членів ЄС.

Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівників-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.