Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення. Внутрішній трудовий розпорядок

Дисципліна праці як інститут трудового права - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, які передбачають дисциплінарну відповідальність працівників, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Сутність економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво", якими було проголошено рівноправність всіх форм власності, господарську самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, здійснювана на основі Законів України "Про приватизацію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Названі закони разом із законами "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства" створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Необхідною умовою підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок усередині підприємства, "локальний" правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок включає: а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця; б) режим робочого часу; в) порядок застосування заходів заохочення; г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обов'язковий для штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці.

 

53. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення. Внутрішній трудовий розпорядок

Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах позначається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, положеннями і посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт тощо. Вони спрямовані на забез-печення об’єктивно необхідної поведінки працівників. Залежно від того, наскільки останні правильно сприйняли і усвідомили необхід-ність належного і якісного виконання своїх обов'язків, встановлю-ється рівень трудової дисципліни на підприємстві, в організації чи установі. Кожен працівник зобов'язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу навіть при визначенні правил внутріш-нього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Трудову дисципліну в науці трудового права прийнято розгля-дати в чотирьох основних аспектах:

- як один з основних принципів галузі права;

- як правовий інститут трудового права;

- як елемент трудових правовідносин;

- як фактичну поведінку учасників таких правовідносин, тобто рі-вень дотримання усіма працюючими на виробництві дисциплі-ни праці на практиці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно ро-зуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи за-охочення за успіхи у праці.

Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукуп-ність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби за-охочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відо-бражає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових відносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих відносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовимТрудове право України

договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

У юридичній літературі поряд з поняттям «трудова дисциплі-на» досить часто зустрічається категорія «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні різни-ми вченими цих понять. Одні вважають їх тотожними, інші пере-конливо наголошують, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну, фінансову, службову та інші види дисциплін. Більш близькою до істини видається позиція тих, хто розмежовує поняття «трудова дисципліна» і «дисциплі-на праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисципліна праці – це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення трудо-вого процесу. Трудова ж дисципліна є складовою дисципліни пра-ці, якщо її розглядати як елемент трудових правовідносин та/або фактичну поведінку учасників цих відносин в процесі трудової вза-ємодії. Звісно, визначення змісту поняття «трудова дисципліна» як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліни праці.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм скла-дом визначається наявністю трьох видів норм, що: 1) здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учасників трудового про-цесу; 2) встановлюють заходи стимулювання сумлінної праці; 3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне ви-конання трудових обов'язків.

Стаття 140 КЗпП України визначає основи забезпечення трудо-вої дисципліни. Відповідно до вказаної статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створен-ням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, метода-ми переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні ме-тоди, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці. Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення: а) належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно доТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і за-безпечений роботою протягом всього робочого дня); б) безпечних умов праці, справного стану устаткування; в) впровадження найно-віших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури вироб-ництва та ін.

Виходячи зі змісту ст. 140 КЗпП, можна визначити три основні методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і вихо-вання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на форму-вання свідомого ставлення до праці та до виконання кожним праців-ником своїх трудових функцій.

Метод переконання є основним у справі забезпечення свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працівників. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переко-нанням. Воно буде таким лише у тому випадку, коли правила вну-трішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній пе-реконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через очевидну небезпеку втратити роботу та з інших соціальних чи особистісних мотивів.

Метод переконання – це метод активного впливу на свідомість людини і через те на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку колег відпо-відно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони. Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної прані. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником. Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.

54. Заохочення за успіхи в роботі.

За успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації застосовуються будь-які види заохочень, передбачені в за­тверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП України). Заохочення бувають:

— моральні (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);

— матеріальні (видача премій, нагородження коштовним подарунком);

— надання переваг і пільг (надання житла в першу чергу, пільгової — за неповну оплату або безплатно — путівки в бу­динок відпочинку, санаторій та ін.; виділення будівельних матеріалів або надання позички на будівництво індивідуаль­ного житлового будинку тощо) (ст. 145 КЗпП України);

— заохочення за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП України). Успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків працівником враховується при реалізації його кар'єри.

55. Поняття та загальна характеристика дисциплінарної відповідальності працівників та її відмінності від інших видів відповідальності

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправну поведінку працівника. Вона є обов'язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб'єкта, суб'єктивної сторони, об'єкт, об'єктивної сторони.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загального та спеціального суб'єктів. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), а на другого - спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб'єктом якого може бути лише певна особа. Так, Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-1V, визначає сутність службової дисципліни, права та обов'язки посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, щодо забезпечення та додержання дисципліни, а також види та порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки.

Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та ЇЇ наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел означає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки І бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов'язки працівника.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх осіб, крім тих, на яких поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальну дисциплінарну відповідальність передбачено для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та положеннями про дисципліну. Так, Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" пояснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств судам слід мати на увазі: якщо актами чинного законодавства про кооперативи і колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних положень КЗпП.

Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної є такі.

1. Коло осіб, на яких вона поширюється.

2. Види дисциплінарних стягнень.

3. Коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.

4. Порядок застосування стягнень.

5. Порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін.

 

56. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх застосування.

Передбачені такі дисциплінарні стягнення по Трудовому кодексу (КЗоТ):

догана;

звільнення.

Підстави Перш ніж карати, потрібно з’ясувати, чи є для цього підстави. Зробити це можна, знайшовши відповіді на наступні питання: Чи здійснений працівником дисциплінарний проступок? Останній має місце, якщо він винно невиконав свої трудові обов’язки, або вони виконані неналежним чином. Чи винен працівник у скоєному проступку? Особливу увагу потрібно приділити слову «винен», оскільки якщо в наявності поважні причини вчинення дисциплінарного правопорушення, вина порушника відсутня, мови про проступок йти не може, а значить, і не можна до відповідальності за нього притягти. Чи порушено працівником його трудові обов’язки? Дане питання безпосередньо пов’язане з попереднім, оскільки, якщо працівник не був ознайомлений роботодавцем з покладеними на нього трудовими обов’язками під розписку, довести факт порушення і винного до нього ставлення буде складно. Крім того, роботодавець не має права вимагати виконання обов’язків, не передбачених трудовим договором, відповідно, якщо працівник, наприклад, відмовиться принести керівництву кави або зробити роботу замість іншого недбайливого співробітника, така відмова не може тягнути за собою притягнення до відповідальності. Чи є сукупність юридичних ознак, що дозволяють застосувати дисциплінарне стягнення? Зміст аналізованого виду правопорушення, як і інших, складається із сукупності ознак: Суб’єкта, яким у даному випадку виступає особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і допустила порушення трудової дисципліни. Об’єкта у вигляді внутриорганізаційного трудового розпорядку. Об’єктивної сторони, що представляє собою вчинення протиправного діяння у вигляді дії або бездіяльності, настання шкідливих наслідків такого діяння і наявність причинного зв’язку між діянням і наслідками. При цьому шкода може бути як майновою (втрата важливих документів, пошкодження техніки, зрив угоди), так і організаційною (запізнення, прогул). Суб’єктивної сторони, що характерізуюється наявністю винного ставлення працівника до проступку. При цьому вина може бути представлена умислом або необережністю. Якщо хоча б одна ознака відсутня, значить, відсутній і факт вчинення проступку. Чи не пропущені строки накладення дисциплінарного стягнення? КЗпП встановлює строк з один місяць, який починає свій перебіг безпосередньо після виявлення провини. При цьому не враховується період, коли порушник перебував відпустці або не працював у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. КЗпП встановлено, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 6-ти місяців після виявлення провини. Чи є у посадової особи повноваження карати за порушення трудової дисципліни? Відповідно до ст. 147-1 КЗпП, це може робити орган, уповноважений приймати (обирати, затверджувати, призначати) даного працівника на роботу. З цього правила є виняток: працівників, дисциплінарна відповідальність яких передбачена статутами, положеннями (наприклад, військовослужбовців, державних службовців, працівників органів внутрішніх справ тощо), можуть також притягти до відповідальності за порушення трудової дисципліни вищі органи по відношенню до органів, уповноважених приймати на роботу. Доцільність покарання за провину. Якщо, наприклад, співробітник за довгі роки роботи один раз запізнився на роботу нехай навіть без поважної причини, роботодавець цілком може прийти до висновку, що виносити йому догану за це недоцільно з урахуванням минулих заслуг і особистості порушника.

 

57. Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності працівників. Відмінності матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом від цивільно-правової відповідальності.

 

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах [1].

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільно­го права. Матеріальна відповідальність сторін трудового до­говору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обо­в'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі – не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищу­вати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; неотримані доходи або упу­щена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип пов­ного відшкодування шкоди [4, c. 50]. Межі матеріальної відповідаль­ності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняють­ся від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо–господарського ризику [4, c. 52]. Тягар доведення наявності підстави й умов мате­ріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у ци­вільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди [1].

Матеріальна відповідальність може бути покладена не­залежно від притягнення працівника до дисциплінарної, ад­міністративної або кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна від­повідальність роботодавця – власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи. Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудо­вим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду [3, c. 31]. Роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здо­ров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці; за незабезпечення збережен­ня особистих речей працівника при виконанні ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю: при необґрунтованій відмові в прийомі на роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі непра­вильного або не відповідного чинному законодавству фор­мулювання причини звільнення в трудовій книжці, що пере­шкоджає працевлаштуванню працівника, у зв'язку із затрим­кою трудової книжки при звільненні, у разі затримки вико­нання рішення про поновлення працівника на роботі [5, c. 101].

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприєм­ству, установі, організації".

Елементи трудового майнового правопорушення є одно­часно умовами матеріальної відповідальності сторін трудо­вого договору. Такими умовами є:

наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших ціннос­тей або зробити зайві виплати;

протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків);

причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння;

вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподія­ної шкоди у формі умислу чи необережності [2, c. 76].

Потрібно звер­нути увагу на те, що на відміну від цивільно–правової май­нової відповідальності, коли передбачаються випадки май­нової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покла­данні на працівника матеріальної відповідальності вина по­винна бути обов'язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріаль­ну відповідальність.

 

58. Види матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника відшкодувати іншій стороні шкоду, у встановленому законом порядку, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків. Таким чином, суб’єктами матеріальної відповідальності є працівник і роботодавець.Тому трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Більш поширеною в Україні є обмежена відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

У відповідності до статті 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, продукції, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику у користування;

2) керівники підприємств і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних цінностей або готівки, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоїв, розкраданню і псуванню цінностей.

Повна матеріальна відповідальність, відповідно до статті 134 КЗпП, за шкоду заподіяну працівником, може наступити в таких випадках:

1) між працівником і підприємством укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність;

2) майно та інші цінності одержані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншим разовим дорученням;

3) шкода завдана діями працівника, які мають ознаку діянь, які переслідуються у кримінальному порядку;

4) шкода завдана діями працівника, який був у нетверезому стані;

5) шкода завдана нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріалів, продукції, в тому числі при їх виготовленні;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоду завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа винна в незаконному звільнені або переведенні працівника на іншу роботу.

 

59. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування.

 

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.
Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.
Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради Україні. - 1995. - №22. - Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (із змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1996 р. №1009, від 20 січня 1997 р. №34 і від 15 грудня 1997 р. №1402) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 546-547).
Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоячого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.
У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.
Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).
Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

 

60. Поняття охорони праці. Організація охорони праці на виробництві.

Охороною праці у вузькому розумінні відповідно вважається система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності (ст. 1 Закону України "Про охорону пращ").

Здоров'я - це стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних дефектів.

Питання відшкодування шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я вирішуються Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 серпня 1999 року з доповненнями та змінами.

Додаткові пільги з питань охорони праці жінок, молоді, інвалідів перелічені у спеціальних нормативних актах.

Інститут охорони праці у вузькому розумінні охоплює правові норми, що регулюють:

- організацію охорони праці на підприємстві;

- розробку та прийняття інструкцій з охорони праці;

- здійснення заходів щодо індивідуального захисту від виробничих травм і професійних захворювань;

- охорону праці жінок, неповнолітніх та інвалідів;

- нагляд і контроль за додержанням норм з охорони праці;

- відповідальність працівників, у тому числі роботодавців, за порушення норм з охорони праці.

Суб'єкт господарської діяльності, який має намір виконувати роботи підвищеної небезпеки або експлуатувати (застосовувати) машини, механізми, устаткування підвищеної небезпеки за переліками згідно з додатками 2 і 3 до цього Положення, повинен одержати відповідний дозвіл Держгірпромнагляду або його територіального органу. В разі початку роботи без указаного дозволу роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством.

Роботодавець зобов'язаний створити в кожному структурному підрозділі і на робочому місці умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці.

З цією метою роботодавець створює на підприємстві відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій.

Таким органом на підприємстві є служба охорони праці.

На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до Типового положення, затвердженого Державним Комітетом України по нагляду за охороною праці 15 листопада 2004 р. № 255,

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва (суміщення) особи, які мають відповідну підготовку.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають виробничий стаж роботи не менше трьох років і пройшли навчання з охорони праці.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право:

- видавати керівника<