Поняття і види правовідносин у трудовому праві

Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нормами трудового законодавства трудові й тісно пов'язані з ними відносини у сфері праці1.

Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини. Види права такі (рис. 5.1).

Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм можуть передувати відносини, пов'язані з працевлаштуванням. Правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів — до оголошення страйку включно.

Суб'єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися. Працівник є суб'єктом не тільки трудових відносин, а також відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо виникають з волі суб'єктів трудового права і відображають

Як відомо із загальної теорії права, правовідносини — це суспільні відносини, врегульовані нормами права.

Рис. 5.1. Види правовідносин у сфері трудового права

дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від інших своїми елементами: суб'єктами, об'єктом, змістом, підставою виникнення та припинення.

Об'єктом правовідносин трудового права є матеріальне зацікавлення в праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах — охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав працівників.

Поняття трудових відносин. Теорія трудових правовідносин розроблена у ряді монографій1. Так, відомий російський професор Ю. Орловський наголошує, що трудові відносини є серцевиною відносин, які становлять предмет трудового права. Тому їм надається велике значення як у теорії, так і в практиці трудового законодавства2.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.

Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002. — № 3. — С.14.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв'язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб'єкти, а через їх обов'язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб'єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

• Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника1.

• Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю2.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов'язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб'єктів праводієздатності (трудової правосуб'єктнос-ті). Трудова правосуб'єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб'єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Див.: Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р.

В юридичній літературі застосовується термін "трудова праводієздатність".

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними нормативно-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов'язані з працею, за ознаками, вказаними на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Ознаки розмежування відносин трудових від суміжних відносин цивільного права

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов'язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов'язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні1.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов'язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Критерії самостійності правовідносин

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов'язки його суб'єктів. Основні права та обов'язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

• на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

• на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов'язків згідно з КЗпП;

Див.: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М.: Наука, 1978.

• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

• на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

• на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

• на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

• на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов'язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов'язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов'язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов'язки його суб'єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 5.4).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

Рис. 5.4. Підстави виникнення трудових правовідносин

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом1;

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами2. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню

Див.: постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців" від 4 жовтня 1995 р. № 782.

Див.: ст.19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р.

трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов'язане з укладанням трудового договору при необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п'ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством1.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

 

4. РОЗДІЛ I. МЕТОДИ, СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ Й ВИЗНАЧЕННЯ

Стаття 1

 

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство
або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом
колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи
будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці.

 

Стаття 2

 

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної
діяльності та на всіх осіб, які працюють за наймом.

 

2. Член організації може вилучити зі сфери застосування всіх
або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, які
працюють за наймом:

 

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний
термін чи для виконання певної роботи;

 

b) працівників, які проходять іспитовий строк або набувають
потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну
тривалість;

 

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання
випадкової роботи.

 

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування
договорів про найняття на визначений термін, мета яких - ухилитися
від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.

 

4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або
відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо
консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і
працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери
застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб,
які працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються
спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у
кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією
Конвенцією.

 

5. Тією мірою, якою потрібно, компетентний орган або
відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо
консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і
працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери
застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених
категорій осіб, що працюють за наймом, стосовно яких виникають
окремі проблеми, котрі мають суттєве значення у світлі особливих
умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду
підприємства, на якому вони зайняті.

 

6. Кожний член Організації, яка ратифікує цю Конвенцію, у
першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22
Статуту Міжнародної організації праці (993_154), перелічує
будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до
параграфів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення,
і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й
практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою
мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя
передбачається щодо таких категорій.

 

Стаття 3

 

За метою цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення
трудових відносин" означають припинення трудових відносин з
ініціативи роботодавця.

 

РОЗДІЛ II. НОРМИ ЗАГАЛЬНОГО ЗАСТОСУВАННЯ

 

ПІДРОЗДІЛ A. ОБҐРУНТУВАННЯ ПРИПИНЕННЯ
ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 4

 

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки
немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із
здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою
потребою підприємства, установи чи служби.

 

Стаття 5

 

Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових
відноси такі причини:

 

a) членство у профспілці або участь у профспілковій
діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий
час;

 

b) намір стати представником працівників, виконання тепер або
в минулому функцій представника працівників;

 

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти
роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил,
або звернення компетентних адміністративних органів;

 

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні
обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди,
національність або соціальне походження;

 

є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по
материнству.

 

Стаття 6

 

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або
травмою не є законною підставою для звільнення.

 

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі,
міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження
застосування параграфа 1 цієї статті визначаються методами,
названими в статті 1 цієї Конвенції.

 

ПІДРОЗДІЛ B. ПРОЦЕДУРИ, ЗАСТОСОВУВАНІ
ДО Й ПІД ЧАС ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 7

 

Трудові відносини з працівником не припиняються з причин,
пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не
нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього
звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна
обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості.

 

ПІДРОЗДІЛ C. ПРОЦЕДУРА ОСКАРЖЕННЯ РІШЕННЯ
ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 8

 

1. Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано,
має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого
безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях,
арбітражний комітет чи до арбітра.

 

2. У випадках, коли припинення трудових відносин було
санкціоновано компетентним органом, параграф 1 цієї статті може
застосовуватися з урахуванням національних законодавства й
практики.

 

3. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права
оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього
права протягом розумного терміну після припинення трудових
відносин.

 

Стаття 9

 

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються
повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини
справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення.

 

2. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав
лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї
Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

 

a) тягар доведення наявності законної підстави для
звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на
роботодавці;

 

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються
повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з
урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур,
передбачених національними законодавством і практикою.

 

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою
потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в
статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати,
чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі
їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини
достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин,
визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї
Конвенції.

 

Стаття 10

 

Якщо органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, з'ясовують
необґрунтованість звільнення, і якщо вони відповідно до
національних законодавства й практики не мають повноважень або не
вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення
та/або дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на
колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати
розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої
допомоги, яку можна вважати за доцільну.

 

ПІДРОЗДІЛ D. СТРОК ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

 

Стаття 11

 

Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має
право бути попередженим про це за розумний строк або має право на
грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив
серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б
недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові
відносини протягом строку попередження.

 

ПІДРОЗДІЛ E. ВИХІДНА ДОПОМОГА ТА ІНШІ ВИДИ
ЗАХИСТУ ДОХОДУ

 

Стаття 12

 

1. Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має
право відповідно до національних законодавства й практики на:

 

a) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у
зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір якої залежить,
зокрема, від стажу роботи й розміру заробітної плати, і котрі
виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з
внесків роботодавців;

 

b) допомогу з фонду страхування по безробіттю, фондів
допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення,
таких як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на
загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу;

 

c) сполучення такої допомоги й виплат.

 

2. Працівникові, який не відповідає неодмінним умовам для
одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів
допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується
якийсь із зазначених в пункті а) параграфа 1 цієї статті видів
допомоги тільки з тієї причини, що він не одержує допомоги по
безробіттю згідно з пунктом b) параграфа 2.

 

3. Методами застосування, зазначеними у статті 1 цієї
Конвенції, може передбачатися позбавлення права на допомогу або
виплати, зазначені в пункті а) параграфа 1 цієї статті, у разі
звільнення за серйозну провину.

 

РОЗДІЛ III. ДОДАТКОВІ ПОЛОЖЕННЯ, ЩО СТОСУЮТЬСЯ
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ЕКОНОМІЧНИХ,
ТЕХНОЛОГІЧНИХ, СТРУКТУРНИХ АБО АНАЛОГІЧНИХ ПРИЧИН

 

ПІДРОЗДІЛ A. КОНСУЛЬТАЦІЇ З ПРЕДСТАВНИКАМИ ПРАЦІВНИКІВ

 

Стаття 13

 

1. Коли роботодавець планує припинення трудових відносин з
причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного
плану, він:

 

a) своєчасно надає відповідним представникам працівників
інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини
передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких
це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено;

 

b) якомога раніше надає можливість, згідно з національними
законодавством і практикою, відповідним представникам працівників
провести консультації про заходи запобігання звільненням або
зведення кількості їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення
несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних
працівників, зокрема такі, як надання іншої роботи.

 

2. Методами, передбаченими у статті 1 цієї Конвенції,
застосування параграфа 1 цієї статті може бути обмежено випадками,
коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить
щонайменше певну кількість або процент працівників.

 

3. За метою цієї статті термін "відповідні представники
працівників" означає представників працівників, визнаних за таких
національними законодавством чи практикою відповідно до Конвенції
1971 року про представників працівників (993_186).

 

ПІДРОЗДІЛ A. ПОВІДОМЛЕННЯ КОМПЕТЕНТНОГО ОРГАНУ

 

Стаття 14

 

1. Коли роботодавець планує провести звільнення з причин
економічного, технічного, структурного або аналогічного плану,
він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога
раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому
відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав
звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких
воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено
здійснити.

 

2. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати
застосування параграфа 1 цієї статті випадками, коли чисельність
працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну
кількість або процент працівників.

 

3. Роботодавець повідомляє компетентний орган про звільнення,
згадане в параграфі 1 цієї статті, за мінімальний до його
здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи
правила.

 

РОЗДІЛ IV. ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ

 

Стаття 15

 

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції надсилають
Генеральному директорові Міжнародного бюро праці для реєстрації.

 

Стаття 16

 

1. Ця Конвенція має обов'язкову чинність тільки для тих
членів Міжнародної організації праці, документи про ратифікацію
яких зареєстрував Генеральний директор.

 

2. Вона набуває чинності через дванадцять місяців після дати
реєстрації Генеральним директором документів про ратифікацію двох
членів Організації.

 

3. Надалі ця Конвенція набуватиме чинності для кожного члена
Організації через дванадцять місяців від дати реєстрації його
документа про ратифікацію.

 

Стаття 17

 

1. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію,
після закінчення десяти років від дня, коли вона початково набула
чинності, може денонсувати її актом про денонсацію, надісланим
Генеральному директорові Міжнародного бюро праці та зареєстрованим
ним. Денонсація набуває чинності через рік після дати її
реєстрації.

 

2. Для кожного члена Організації, який ратифікував цю
Конвенцію і протягом року після закінчення зазначених у
попередньому параграфі десяти років не скористався передбаченим у
цій статті правом на денонсацію, Конвенція лишатиметься чинною на
наступні десять років, і надалі він зможе денонсувати її після
закінчення кожного десятиріччя в порядку, передбаченому в цій
статті.

 

Стаття 18

 

1. Генеральний директор Міжнародного бюро праці оповіщає всіх
членів Міжнародної організації праці про реєстрацію всіх
документів про ратифікацію і актів про денонсацію, надісланих йому
членами Організації.

 

2. Оповіщаючи членів Організації про реєстрацію отриманого
ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор
звертає їхню увагу на дату настання чинності цієї Конвенції.

 

Стаття 19

 

Генеральний директор Міжнародного бюро праці надсилає
Генеральному секретареві Організації Об'єднаних Націй для
реєстрації відповідно до статті 102 Статуту Організації Об'єднаних
Націй (995_010) вичерпні відомості про всі документи про
ратифікацію й акти про денонсацію, зареєстровані ним відповідно до
положень попередніх статей.

 

Стаття 20

 

У випадках, коли Адміністративна рада Міжнародного бюро праці
вважає це за потрібне, вона подає Генеральній конференції доповідь
про застосування цієї Конвенції та розглядає доцільність внесення
до порядку денного Конференції питання про її повний або частковий
перегляд.

 

Стаття 21

 

1. Якщо Конференція ухвалить нову конвенцію, що повністю або
частково переглядає цю Конвенцію, і якщо в новій конвенції не
передбачено іншого, то:

 

a) ратифікація будь-яким членом Організації нової,
переглянутої конвенції спричиняє автоматично, незалежно від
положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що
нова, переглянута конвенція набула чинності;

 

b) від дня настання чинності нової, переглянутої конвенції цю
Конвенцію закрито для ратифікації її членами Організації.

 

2. Ця Конвенція лишається в будь-якому разі чинною за формою
та змістом для тих членів Організації, які ратифікували її, але не
ратифікували переглянутої конвенції.

 

Стаття 22

 

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають
однакову силу.

 

5. Профспілкові органи як суб'єкти трудового права

В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільнінезалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язанихспільними інтересами за родом їхньої діяльності як у виробничій, так і всоціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків:

Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважаютьзахист прав і законних інтересів працюючих, установлення соціальноїсправедливості, ефективної і гуманної економіки.

Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правовоїдіяльності. Їхній статус (правове положення) визначено законодавством,що встановлює право-і дієздатність профспілок, основні

(статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення (див.главуХУКЗоТ РФ). Разом з тим у рамках загального правового становищапрофспілок законодавство виходить, з одного боку, з існуванняпринципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого --регламентує статус окремих рівнів органів профспілкової системи,зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональнихпрофспілкових органів.

Перехід до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизаціюпідприємств ставлять, як основну (головної)функцію профспілок України - захист інтересів людей праці. При цьомуоптимальним методом реалізації захисної функції стає організаціяправового соціального партнерства - цивілізованої форми взаєминміж профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими

(державними) структурами. Діапазон партнерської діяльностіпрофспілок може бути різним у залежності від конкретної ситуації - відпрямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивноївзаємодії з ними.

Крім головної - захисної функції профспілки виконують і інші функції,частина яких безпосередньо випливає з їх цілей, а інші - делегованіу свій час профспілкам державною.

Сучасне законодавство України, з огляду на характер виконуванихпрофспілками функцій, найбільший акцент робить на розвиток їхнього правовогостатусу як суб'єкта трудового права, тому що саме ця галузь права ближченайбільше торкається регулювання сфери найманої праці.

Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудовогоправа визначається стосовно їхніх органів, а не організацій. Ціоргани, і перш за все профкоми організацій, визнаються законнимипредставниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільнихвідносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, вінпредставляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманихробітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права

(наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє відімені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці іпідписання колективного договору).

Стаття 226 працю УКРАЇНИ закріпив загальні права профспілок представлятиінтереси трудящих і визначила області його застосування - виробництво,праця, побут і культуру. Зазначені сфери суспільного життя є, такимчином, об'єктом переважного програми їх різноманітних правочинів.

Необхідно мати на увазі, що представництво інтересів найманих робітниківі службовців у названих вище областях суспільного життя єодночасно і правом і обов'язком профспілкових органів. Оскільки такепредставництво засноване на законі (ст.226 КЗпП РФ), профспілкові органи,виступаючи в ролі представників колективів працівників, діють без будьб то не було доручення з їх боку. Не потрібно дорученням і наіндивідуальне представництво профспілок при захисті прав та інтересівокремих працівників-членів профспілки *.

Глава 5. ПРАВОВЕ ПОЛОЖЕННЯ ПРОФСПІЛОК

У СФЕРІ ПРАЦІ

1. Поняття профспілок. Їх завдання та функції. Нормативно-правове регулювання їхньої діяльності

Професійні спілки - історично сформована організаційна формаоб'єднання трудящих. Як суспільне явище профспілки являють собоюрізноманітну і складну систему відносин і зв'язків внутрішнього і зовнішньогохарактеру. Це - сама масова громадська організація.

Профспілки входять у політичну систему суспільства якспецифічні громадські організації зі своїми завданнями та функціями,обумовленими їхніми статутами.

Основні задачі профспілок зв'язані зі здійсненням їх головної функції --захисту прав та інтересів працівників у сфері праці і зв'язаних із працеювідносин. Саме t-цією метою профспілки виникли, для цього в нихоб'єднувалися і об'єднуються трудящі.

Професійна спілка (профспілка) - це добровільне громадськеоб'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійнимиінтересами за родом їх діяльності, що створюється з метою представництва ізахисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Як громадська організація профспілки засновані на членстві, створюютьсяна основі спільної діяльності для захисту спільних інтересів і досягненнястатутних цілей.

Право кожного на об'єднання в профспілки, їх створення для захисту своїхінтересів прямо закріплено Конституцією РФ (див. ст. 30). Спеціальназгадка профспілок в акті вищої юридичної сили свідчить проособливої ролі та значення профспілок у житті суспільства.

Потреба захисту прав та інтересів працюючих особливо актуальна всучасний період, що підсилив соціально-економічніпротиріччя.

Здійсненню захисної функції профспілок сприяє соціальнерегулювання суспільних відносин, у які вони вступають у процесісвоєї діяльності. Відносини за участю профспілок регулюються різнимивидами соціальних норм - моралі, етики, права, традицій та ін Одні з нихсклалися в практиці взаємодії профспілок з державними,господарськими органами, працівниками, і формально не закріплені. Інші --передбачені актами профспілкових органів. Треті містяться в нормативнихправових актах.

Діяльність профспілок регулюється в основному ними самими, яксамостійними громадськими організаціями за допомогою внутрішніхнорм, прийнятих керівними профспілковими органами. Такі норми не носятьправового характеру (хоча багато з них мають правовий наслідок) імістяться в статутах профспілок та їх об'єднань, інших профспілкових актах.

З кола суспільних відносин, в які вступають профспілки, правовомувпливу піддаються тільки ті, регулювання яких об'єктивноможливо, економічно, соціально і політично необхідно. Правосприяє здійсненню поставлених перед профспілками завдань, виконанню їхніхзахисних функцій.