Виплати, що не включаються в розрахунок середньої заробітної плати

При обчисленні середньої заробітної плати для виплати вихідної допомоги не враховуються (п. 4 Порядку):

• виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
• одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
• компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);
• премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);
• грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;
• пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
• літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;
• вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;
• дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;
• виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;
• вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;
• заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);
• суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я;
• доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;
• компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім зазначених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до статті 129 КЗпП не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.

12. Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків.

Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

13. Відмінності трудового договору від цивільно-правового.

 

Розробленню положень договору в праві науковці приділяють значну увагу як на теоретичному, так і на галузевому рівні. На відміну від адміністративного договору, де в основу покладено принцип імперативності, в цивільному договорі та трудовому договорі діє принцип свободи договору.
На сучасному етапі розвитку суспільних відносин деякі науковці намагаються провести паралелі між трудовим та цивільним договорами. Наприклад, І. Кисельов виділяє чотири типи трудових договорів залежно від співвідношення трудового та цивільного права у їх змісті регулювання. Хоча при цьому автор посилається на зарубіжні дослідження, навпаки Н. Беркута заперечує йому, оскільки він підтримує існування навіть такого типу трудового договору, як договір, що укладається фізичними та юридичними особами, абсолютно незалежними від замовників, на відносини яких поширюється цивільне право, а трудовим правом регулюється тільки захист основних прав людини. Ігнорування норм трудового права, спроби застосовувати переважно цивільне законодавство при оформленні трудових відносин є відомим порушенням прав працівників на пострадянському просторі. Але з цього не випливає, що з’являються нові трудові договори. Загальновідомо, що трудовий договір – це форма існування саме трудових відносин. Наведені І Кисельовим договори можна назвати не трудовими договорами, а договорами в сфері застосування праці. У цьому разі ми виходимо на необхідність визначення співвідношення понять «трудовий договір» і «договір у сфері трудового права», тобто можна сказати цивільно-правовий договір на виконання окремих робіт. Найбільш доцільно було б розглядати співвідношення наведених понять як окремого та загального.
Оскільки з укладенням трудового договору і трудової угоди цивільно-правового характеру настають різні юридичні наслідки, цивільно-правові угоди слід відмежовувати від трудових договорів за такими ознаками:

1. Відносини, що виникають внаслідок укладення цивільно-правової угоди, регулюються нормами цивільного (а не трудового) права.
2. Сторонами договору цивільно-правового характеру є замовник і
виконавець (а не працівник і роботодавець). І, відповідно, як правило, якщо виконавець фізична особа він повинен бути зареєстрований як суб’єкт підприємницької діяльності.
3. Предметом договору цивільно-правового характеру є конкретний
вид послуги (роботи) та її кінцевий результат, що має кількісну і якісну
визначеність (а не трудова функція, процес праці та її організація).
4. Договір про надання послуг чи договір підряду між замовником -
юридичною особою і виконавцем (підрядником) - фізичною особою
укладається тільки в письмовій формі (згідно зі ст. 208 ЦК України) і
на термін, визначений сторонами.
5. Договір про надання послуг чи договір підряду, на відміну від
трудового договору, не оформлюється наказом чи розпорядженням, і
якщо він укладається між фізичними особами, то не підлягає реєстрації в державній службі зайнятості.
6. При укладенні договору про надання послуг чи договору підряду на відміну від трудового договору трудова книжка не подається, та
відповідно до неї періоди праці за договорами цивільно-правового
характеру не заносяться.
7. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника внутрішньому трудовому розпорядкові не підпорядковується. Будує роботу на власний розсуд, хоча у договорі цивільно-правового характеру може бути обумовлений сторонами конкретний час надання послуги чи виконання роботи.
8. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника не є підпорядкованим та підконтрольним замовникові, і він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (відповідальність згідно Цивільного кодексу).
9. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника у випадках,
передбаченим договором, має право покласти виконання цього договору на іншу особу.
10. Розмір винагороди за надані послуги чи виконані роботи, порядок і терміни її виплати на відміну від заробітної плати (за трудовим договором) установлюються самим договором. Підставою для виплати такої винагороди є акт здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг).
11. На виконавця (підрядника) не поширюють соціально-трудові
пільги і гарантії (відпустка, вихідні дні, тривалість робочого часу,
оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці, виплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо), передбачені трудовим законодавством для працівників. Водночас у договорі цивільно-
правового характеру сторони можуть домовитися про певні пільги
і гарантії, які надаються за рахунок замовника.
12. На виконавця (підрядника) покладається ризик негативних наслідків роботи, а при укладенні трудового договору такий ризик покладається на роботодавця.
13. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника несе повну
матеріальну відповідальність за завдану замовникові шкоду та недоотримані ним доходи або упущену вигоду, якщо не доведе відсутності в цьому своєї вини, або якщо інше не встановлено договором. Працівник може бути притягнений до обмеженої матеріальної відповідальності. І лише у випадках, прямо передбачених законом, до повної, але за пряму дійсну шкоду. І обов'язок доведення вини працівника покладається на роботодавця.
14. Підстави, порядок і наслідки розірвання договору про надання послуг чи виконання робіт визначаються за домовленістю сторін. А от підстави та порядок розірвання трудового договору визначено законодавством.
15. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника підлягає лише загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню, в інших видах соціального страхування він може брати участь на добровільних засадах.
16. Підрядник сам сплачує податки та збори, якому замовник просто оплачує роботу згідно договору та законодавства. На відміну від працівника, якому роботодавець сплачує заробітну плату вже з відрахуванням необхідних податків та зборів.
17. Трудовий договір може бути безстроковим (звільнення, крім всього іншого, може бути по власному бажанню), строковим (наприклад, сезонна робота, замість когось на який-то час), контракт (в певних випадках, укладається лише з колом осіб визначених законодавством) на строк по домовленості сторін. Згідно Конституції ніхто не може бути примусово притягнений до праці, крім виховно-виправних робіт. Цивільно-правовий договір укладається на строк визначений сторонами і розірвання, як правило, при порушенні умов однією із сторін, а також на умовах, визначених законодавством, одностороння відмова без поважних причин не допускається.
18. Цивільно-правовий договір більш об’ємний та дуже важкий в організаційному виконанні та супроводженні (акти прийому-передачі, між замовником та підрядчиком, додаткові права та обов’язки), але більш безпечний ніж безстроковий трудовий договір, так як дія цивільно-правового договору обмежена строками, коли сторони несуть друг перед другом зобов’язання і не можуть їх розірвати без поважних причин, вказаних в законодавстві.
При укладенні з фізичними особами угод (договорів) цивільно-правового характеру доцільно було б відмовитися від такого їх найменування, як «трудова угода», оскільки вона не передбачена чинними нормативними актами, і вживати при цьому відповідне найменування договору, передбачене ЦК України: «Договір про надання послуг», «Договір підряду» тощо. Це, своєю чергою, надало б можливість уникати на практиці зайвої плутанини та непотрібних спорів. А що більш надійно та вигідно для працівника та роботодавця потрібно вирішувати в кожному окремому випадку, але щоб це не перешкоджало ні законодавству, ні інтересам сторін.

14. Загальний порядок укладення трудового договору

 

За загальним правилом, передбаченим ст.24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Подання додаткових документів є необхідним відповідно до окремих нормативно-правових актів, зокрема, до Законів України „Про державну службу”, „Про освіту” тощо. Згідно із ст.25 КЗпП України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

 

Виходячи зі змісту ч.1 ст.24 КЗпП України, трудові договори можуть укладатися як в письмовій, так і усній формах. Але у певних випадках додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) при укладенні договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної служби; про участь в оплачуваних громадських роботах; з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею; з працівниками релігійних організацій; трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці). Науковці вважають, що у сучасних умовах й найбільш оптимальною письмова форма з огляду на зростання значення

 

договірного регулювання праці, розширення прав підприємств у регулюванні трудових відносин і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ч.4 ст.24 КЗпП України, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (за розпорядженням або з відома власника чи уповноваженого ним органу – п.7 постанови Пленуму Верховного Суду №9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів”).

 

В ст.26 КЗпП України зазначається, що при укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування – це право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін.

 

Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Для певних категорій працівників випробування не може бути встановлено: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство.

 

Відповідно до ст.27 КЗпП України строк випробування не може перевищувати трьох місяців, в окремих випадках, за погодженням з профкомом – шести місяців; робітників – одного місяця. Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника (виключення: якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин).

 

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (за ч.2 ст.28 КЗпП України).

Згідно із ст.29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права й обов’язки й проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.

15. Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

 

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством. Згідно із ст. 4 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" 1982 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.) трудові відносини з працівниками з ініціативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Не є, зокрема, законними підставами для припинення трудових відносин такі: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час; б) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; в) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за обвинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів; г) раса, колір шкіри, стать, родинний стан, родинні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; ґ) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

 

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

 

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Реорганізація або перепрофілювання підприємства має супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Мета скорочення штату полягає у тому, аби поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати їх найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штату тягне за собою усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди спричиняє зменшення чисельності працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.

 

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури припиняються повноваження органів управління банкрута щодо управління банкрутом та розпорядження його майном: усі права керівника (органів управління) юридичної особи - банкрута переходять до ліквідатора. Якщо процедуру ліквідації введено після розпорядження майном, то припиняються повноваження органів управління банкрута стосовно управління майном і реорганізації юридичної особи, а також повноваження власника (власників) майна банкрута. Керівник боржника звільняється з роботи у зв'язку з банкрутством підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

 

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за рік до її проведення, а кожен працівник не пізніше ніж за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (ст. 47 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № 1127-ХІУ).

 

Термін "вивільнені працівники" застосовується тільки у разі звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Ця категорія з'явилася 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України було доповнено главою III-А "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників". Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав роботодавець змогу виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або праце влаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

 

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

 

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою профспілкового органу.

 

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Кваліфікація - це здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Вона визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготування і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків.

 

Кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, у тому числі позачергове, спеціальних звань, підготування, перепідготування та підвищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути дані щодо: стажу роботи; проходження атестації та її результатів; щорічного оцінювання виконання посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань; виконання обов'язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі.

 

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку про те, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого внеску в загальні результати роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками тощо. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Рівень продуктивності праці має визначатися з урахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень (п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р.).

 

Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням між випуском продукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівника і кількістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. її також не допускає і судова практика.

 

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: а) сімейним - за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; г) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; д) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; е) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; є) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; ж) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 2 ст. 42 КЗпП). Так, відповідно до ст. 9 Закону України від 16 грудня 1993 р. № 3721 -XII "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації. Ветеранам військової служби.