Загальна характеристика трудових спорів

Поняття трудових спорів. Відповідно до ст. 124 Конституції України звернутися безпосередньо до суду за розглядом індивідуального трудового спору можуть громадяни (працівники), які вважають, що їхні трудові права було порушено, незалежно від того, чи розглядається їхній трудовий спір комісією з трудових спорів (КТС).

Для вирішення трудових спорів законом існує певний порядок: процедура їх вирішення, строки подання заяв та прийняття щодо них рішення та їх виконання.

Виокремлюють дві стадії вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем1.

Перша стадія — безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору.

Друга стадія — вирішення в установленому законом порядку розбіжностей трудового спору, не врегульованих шляхом безпосередніх переговорів.

Індивідуальний трудовий спір — неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори.

Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮЛ, 2001. — С. 373.

Індивідуальними трудовими спорами визнаються також такі спори:

• між роботодавцем і особами, які раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем;

• між роботодавцем і особами, що виявили бажання укласти трудовий договір (спори з питань укладання такого договору).

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення працівника із заявою до органу з вирішення трудового спору.

Зазначимо, що в разі звернення до суду з позовом за вимогами, які випливають з трудових відносин, працівників звільняють від сплати мита і судових витрат.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин1.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають щодо:

• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладення чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

• невиконання вимог законодавства про працю.

Зазначимо, що порядок вирішення індивідуального та колективного трудового спору різний. Трудове законодавство забезпечує захист прав працівників та роботодавця за допомогою як суду, так і досудових органів, що створюються для вирішення саме трудових спорів.

Причини виникнення трудових спорів. Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чинним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.

Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають трудові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.

Див.: ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями.

Причини виникнення трудового спору — юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.

Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед роботодавцем.

Класифікація трудових спорів. Трудові спори класифікуються за суб'єктивним складом, за характером, а також за змістом (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Класифікація трудових спорів

Трудові спори поділяються також залежно від того, з яких правовідносин вони виникли. Наприклад, зайнятості й працевлаштування, безпосередньо з трудових відносин, матеріальної відповідальності, організаційно-трудових відносин тощо.

Суб'єкти індивідуального трудового спору — працівник і роботодавець. Предметом спору є вимога працівника щодо визнання права або поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівника, повинні йому належати на підставі чинного законодавства чи умов трудового договору.

Індивідуальні трудові спори, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням чинних правових норм, називаються конфліктами права.

Суб'єктами колективного трудового спору є працівники та роботодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення, зміни умов праці, укладення, виконання колективного договору чи угоди.

Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників стосовно режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо.

Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів працівників, окремих їх категорій, професійних груп. В основі предмету колективного трудового спору лежить конфлікт інтересів.

Індивідуальні трудові спори виникають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів та укладення колективного договору; правовідносин профспілкового органу з роботодавцем і, як правило, за участі органів виконавчої влади чи місцевого самоврядування.

За характером вирізняють позовні та непозовні трудові спори. Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають у зв'язку з поданням позову до суду з приводу застосування нормативних актів, договорів, угод. Наприклад, спори про поновлення на роботі, щодо права на щорічну відпустку. Спори непозовного характеру пов'язані зі встановленням та зміною умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.

Порядок вирішення трудового спору залежить від його виду та характеру. Індивідуальні трудові спори позовного характеру (конфлікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював розбіжності (конфлікт) шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів чи суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.

Інший порядок встановлено для вирішення спору непозовного характеру — колективного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення сторонами колективного трудового спору угоди шляхом примирних процедур може призвести до страйку працівників. Під час страйку сторони зобов'язані проводити примирні процедури.

Зазначимо, що чинний порядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на сприяння досягненню угоди між сторонами шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взятих зобов'язань, врахування взаємних інтересів його сторін.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення умов праці й спори про застосування встановлених умов праці. Умови праці визначаються за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі угод, колективних договорів, інших локальних актів). Встановлені в такий спосіб умови праці мають загальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії працівників (наприклад, законом установлено розміри мінімальної заробітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодавцем.

Застосування встановлених умов праці — це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Наприклад, порядок застосування дисциплінарного стягнення, порядок надання щорічної відпустки працівникові тощо1.

Процес застосування права за послідовністю дій правозастосовчого органу дає змогу виокремити такі стадії вирішення трудового спору:

• встановлення фактичних обставин у справі;

• вибір і аналіз норм права (встановлення юридичних фактів для вирішення трудового спору);

• вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значення для вирішення трудового спору. Факти мають бути достовірними.

Достовірність фактів — цілковита відповідність відомостей про фактичні обставини, які є у правозастосовчого органу, цим обставинам.

Встановлені факти мають бути підтверджені необхідними доказами. Згідно зі ст. 27 ЦПК, доказами у цивільній справі є фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги й заперечення сторін, а також інші обставини, які мають значення для правильного вирішення справи.

Зауважимо, що спори щодо застосування встановлених умов праці мають позовний характер, а спори щодо встановлення умов праці — не позовного характеру.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень1. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, існують труднощі, суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору — пошук нормативних актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обставинам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Студент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, буквальне та інші).

Вирішення справи полягає в тому, що орган, який на підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам своє рішення щодо нього.

Рішення, пов'язане з трудовим спором, має бути мотивованим, обґрунтованим, законним. Умови й порядок виконання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, якщо вони не виконуються добровільно, визначає Закон України "Про виконавче провадження". Так, посвідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред'явлені до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів (ст. 21 Закону).

Органи з вирішення трудових спорів. Індивідуальні трудові спори щодо застосування установлених умов праці вирішують КТС організації та місцеві суди (ст. 221 КЗпП). Індивідуальні трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпП).

Колективні трудові спори щодо питань установлення нових чи застосування існуючих умов праці, укладення, зміни чи виконання колективного договору вирішуються примирною комісією та трудовим арбітражем.

Європейський суд з прав людини у Страсбурзі. Верховна Рада України 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з прав людини, яка набрала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України отримали право захищати свої порушені права, звертаючись до Європейського суду з прав людини у Страсбурзі.

Див.: ст. 30 ЦПК України.

До Європейського суду мають право звертатися фізичні особи (група осіб) чи неурядова організація у разі порушення особистих, політичних і громадянських прав. Це — право на життя, на свободу й особисту недоторканність, заборона катувань, втручання влади в особисте й сімейне життя, порушення свободи совісті та віросповідання, права на недоторканність майна, права на власність, на освіту, на вільні вибори.

Розгляд міжнародним судом порушень трудових та соціально-економічних прав, скажімо, таких, як невиплата зарплати чи пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейський суд не приймає до розгляду справ, у яких не використано всіх національних механізмів захисту прав людини, або події відбувалися до набрання чинності Європейської конвенції з прав людини, або були порушені строки звернення до суду.

Уповноважений з прав людини Верховної Ради не представляє справи громадян у суді (це можна зробити лише особисто або через адвоката).

Якщо Європейський суд ухвалить рішення на користь людини (позивача), відшкодовувати матеріальні чи моральні збитки має держава, яка є відповідачем. Звертаючись до міжнародної організації, людина оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду є остаточним.

22. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники мають право на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку. Порядок розгляду цієї категорії спорів регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та низкою інших нормативно-правових актів, зокрема численними актами, затвердженими наказами Національної служби посередництва та примирення (НОШ). Велике значення для ефективного вирішення колективних трудових спорів мають конвенції та рекомендації МОП, зокрема, конвенції № 98 "Про застосування принципів права на організацію І на ведення колективних переговорів" 1949 р. (ратифікована Україною 11 серпня 1956 р.) та № 154 "Про сприяння колективним переговорам" 1981 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.), а також рекомендації № 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" І 951 р., № 130 "Про розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення" 1967 р. та № 163 "Про сприяння колективним переговорам" 1981 р.

 

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

 

Колективні трудові спори класифікуються:

 

1) за характером спору на спори матеріального та спори процедурного характеру;

 

2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на виробничі спори, галузеві спори, територіальні спори, національні спори.

 

Сторонами колективного трудового спору є:

 

а) на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства чи Його структурного підрозділу або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець;

 

б) на галузевому та територіальному рівнях-наймані працівники підприємств однієї чи декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців;

 

в) на національному рівні-наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених у ч. 2 ст. 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

 

Вимоги найманих працівників, профспілок - це пропозиції найманих працівників чи профспілки, їх об'єднань або інших уповноважених цими найманими працівниками органів, висунуті в категоричній формі, сформовані, затверджені та документально оформлені відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" до власника або уповноваженого ним органу (представника) з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

 

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збирання підписів.

 

Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

 

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднанням профспілок;

 

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

 

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок, оформлені відповідним протоколом, надсилаються власникові або уповноваженому ним органу (представнику). Дата вручення вимог роботодавцеві повинна бути зафіксована в журналі, або в інших реєстраційних формах обліку вхідної кореспонденції, або у формі підпису безпосередньо власника чи керівника уповноваженого власником органу (представника) на другому примірнику вимог, який залишається у представника найманих працівників, або поштовим документом (квитанцією), що підтверджує відправлення вимог рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Власник зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників або профспілки у триденний строк з дня їх вручення, одержання поштовим чи іншим видом зв'язку.

 

Якщо після юридичного та економічного аналізів вимог буде встановлено, що їх задоволення виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх на розгляд власникові в триденний строк з дня одержання і невідкладно повідомити про це представницький орган найманих працівників або профспілки. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і ухвалення рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про ухвалене ним рішення.

 

Рішення власника про результати розгляду вимог найманих працівників або профспілки викладається в письмовій формі і готується за результатами відповідного юридичного та економічного аналізів вимог найманих працівників або профспілки. Рішення викладається в письмовій формі і надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом із соціально-економічним обґрунтуванням не пізніше наступного дня після його ухвалення.

 

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і ухвалив рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та НСПП.

 

При вирішенні колективних трудових спорів велику роль відіграють примирні органи, зусилля яких спрямовуються на переведення конфліктів у мирне русло, зменшення до мінімуму їх негативних соціальних та економічних наслідків. Примирні процедури - це процедури розгляду колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією за участю чи без участі незалежного посередника, в трудовому арбітражі, НСПП.

 

Колективний трудовий конфлікт розглядається:

 

а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення або зміни колективного договору, угоди;

 

б) трудовим арбітражем:

 

- у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки (на виробничому рівні - у п'ятиденний; на галузевому та територіальному рівнях - десятиденний; на національному рівні - п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій) або ж відповідно подовжені за згодою сторін колективного трудового спору;

 

- в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;

 

- з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.

 

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) та складається із представників сторін. З метою реалізації своїх завдань примирна комісія здійснює такі функції:

 

- обмін думками представників сторін про умови та розпорядок вирішення колективного спору;

 

- консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями, установами та фізичними особами;

 

- обговорення варіантів вирішення спору і обрання з них найбільш прийнятного рішення.

 

Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору: а) на виробничому рівні - у триденний; б) на галузевому або територіальному - у п'ятиденний; в) на національному - у десятиденний строк з моменту виникнення спору з рівної кількості представників сторін. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається сторонами спільно і оформлюється відповідним протоколом.

 

У той же час згідно зі ст. 10 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" примирна комісія у разі потреби залучає до свого складу незалежного посередника - визначену за спільним вибором сторін колективного спору особу, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятного рішення. Сторони або одна із сторін спору надсилають письмове звернення до НСПП з проханням залучити до роботи в примирній комісії як незалежного посередника підготовлену НСПП особу. Письмове звернення НСПП розглядає в день надходження і протягом 24 годин пропонує сторонам спору кандидатури посередників із Списку посередників для вибору одного з них. Список посередників - це система обліку посередників та відповідних даних про них, що формується НСПП. Список публікується в офіційних засобах масової інформації. Кандидатури посередників подаються НСПП її підрозділами в містах Києві і Севастополі, Автономній Республіці Крим та областях, у тому числі з урахуванням рекомендацій регіональних об'єднань профспілок та роботодавців.

 

Основною метою діяльності незалежного посередника є досягнення довіри сторін спору, встановлення співробітництва між ними, сприяння їм у його вирішенні на взаємоприйнятних умовах. Незалежному посереднику на час роботи в комісії гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на нього поширюються гарантії, передбачені КЗпП України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Незалежному посереднику оплата праці в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в роботі примирної комісії, провадяться за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди, - в рівних частках. Діяльність незалежного посередника не може зазнавати втручання з боку будь-якого органу, організації, фізичної особи з метою перешкоджання веденню переговорів, спонукання незалежного посередника до нав'язування сторонам ухвалення певного рішення.

 

Сторони спору під час його розгляду примирною комісією мають рівні права. Примирна комісія зобов'язана забезпечити рівність можливостей сторін у доказовій діяльності. Процес розгляду спору комісією проводиться у формі змагання між сторонами, підставою для якого є протилежність їх матеріально-правових інтересів. Колективні спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою, територіальною та територіально-галузевою примирними комісіями -у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін конфлікту, яка оформлюється відповідною угодою, строки розгляду спору можуть бути подовжені.

 

Рішення оформлюється протоколом, що має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку та строки, встановлені дим рішенням. Рішення примирної комісії на другий день після його ухвалення надсилається сторонам колективного спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях. Воно розглядається сторонами спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення комісії не змогло врегулювати розбіжності між сторонами, то причини розбіжностей з обґрунтуванням їх позицій у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін спору та НСПП. Після ухвалення рішення щодо вирішення спору комісія припиняє свою роботу. В разі неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного трудового спору з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника може бути утворено трудовий арбітраж.

 

З ініціативи однієї із сторін колективного трудового спору або незалежного посередника у триденний строк утворюється трудовий арбітраж у разі:

 

1) неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного спору з питань: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

 

2) виникнення колективного спору з питань: а) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; б) невиконання вимог законодавства про працю.

 

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті спору.

 

Трудовий арбітраж утворюється шляхом ухвалення кожною із сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про його утворення, в якій визначаються порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення роботи арбітражу і порядок оплати праці його членів.

 

Склад арбітражу формується шляхом призначення угодою між сторонами спору його членів. Трудовий арбітраж може розглядати справи у складі трьох членів або в будь-якій іншій непарній кількості.

 

Арбітр - підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розглядати колективний трудовий спір з метою ухвалення рішення за його сутності. Для забезпечення проведення примирних процедур НСПП в Україні формується Список арбітрів, який становить собою систему обліку арбітрів та відповідних даних щодо них. Список оприлюднюється в офіційних засобах масової інформації.

Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного спору. Витрати, пов'язані з оплатою праці арбітра та інших витрат на його участь у роботі трудового арбітражу, відшкодовуються сторонами колективного трудового спору (конфлікту).

Сторони колективного конфлікту після ухвалення рішення про утворення трудового арбітражу розглядають питання про обов'язковість рішення цього примирного органу. Узгоджена домовленість сторін про обов'язковість рішення трудового арбітражу оформлюється відповідною угодою.

Трудовий арбітраж повинен ухвалити рішення в десятиденний строк з дня його створення, який рішенням більшості членів може бути подовжений до двадцяти днів. Засідання арбітражу є відкритими, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної чи комерційної таємниці. Трудовий арбітраж, його члени не мають права розголошувати відомості та інформацію, що стали йому відомі під час розгляду спору, без згоди сторін або їх правонаступників. Колективний трудовий спір розглядається арбітражем із обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Кожна сторона спору має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Трудовий арбітраж має право вимагати від сторін надання доказів, необхідних для повного, всебічного та об'єктивного вирішення спору. Кожне його засідання оформлюється протоколом.

Після дослідження всіх обставин справи ухвалюється рішення трудового арбітражу. Рішення ухвалюється більшістю голосів його членів, оформляється протоколом І підписується повним складом арбітражу, в тому числі і членом трудового арбітражу, який має окрему думку. Кожній стороні НСПП надсилається по одному примірнику рішення. Рішення трудового арбітражу є остаточним і оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених законодавством України.

Рішення трудового арбітражу не пізніше ніж у триденний строк після його ухвалення надсилається сторонам спору, виконавцям, визначеним цим рішенням, та НСПП. Рішення розглядається сторонами колективного трудового спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення арбітражу не змогло врегулювати розбіжностей між сторонами спору, то причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін та НСПП. Дія повноважень трудового арбітражу припиняється одночасно з припиненням розгляду і ухваленням рішення по суті колективного трудового спору.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та своєчасного вирішення, здійснення посередництва для вирішення таких спорів ] 7 листопада 1998 р. Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення у складі центрального апарату та відділень в Автономній Республіці Крим та областях. НСПП є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів. Основними її завданнями є:- сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними;

- прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння їх своєчасному вирішенню;

- здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів;

- забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні;

- здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів;

-підвищення рівня правової культури учасників соціально-трудових відносин.

23. Правові питання організації виробничого навчання

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організовує індивідуальне, бригадне, курсове або інше виробниче навчання за рахунок підприємства, установи та організації (ст. 201 КЗпП). Професійна підготовка (навчання) - оволодіння певними навиками і знаннями за певною професією або спеціальністю. Професія - рід трудової діяльності, що вимагає певної підготовки і що є, звичайно, джерелом існування. Різновидом професії є спеціальність. В Україні основний шлях отримання професійної освіти - навчання в професійно-технічних та вищих закладах освіти. Однак практикується підготовка і курсове навчання робітників безпосередньо на виробництві, і, згідно з нормами чинного законодавства, здійснюються вони за рахунок підприємства, установи і організації. Підготовка нових робітників - це професійне навчання людей, які не мали професії або спеціальності. їх прийнято називати учнями. Як правило, на виробництві готують кадри за спеціальностями, що не вимагають тривалих термінів навчання.

Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне і курсове навчання. При індивідуальній формі учня прикріплюють до кваліфікованого працівника або включають до складу робочої бригади, де його навчає бригадир або інший висококваліфікований робітник з числа членів бригади. При бригадній формі навчання учні об'єднуються в бригади, які очолюють бригадири (інструктори виробничого навчання). Є також спеціальності, які вимагають більш поглибленого вивчення теоретичних знань. З цією метою використовуються курси, тобто проводиться курсове навчання особливо складних професій. Терміни виробничого навчання різні, встановлюються залежно від професії, кваліфікації та загальноосвітньої підготовки. Після закінчення професійного навчання на виробництві робітнику присвоюється кваліфікація (розряд, категорія) за професією згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої кваліфікації.

Продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників. Підвищення продуктивності праці - головний резерв зменшення вартості продукції й витрат на її виробництво. Правильно й ефективно використовувати машини можуть лише люди, які мають належну технічну підготовку. Науково-технічний прогрес, тобто поступальний розвиток науки і техніки, пред'являє зростаючі вимоги до рівня освіти, кваліфікації та відповідальності працівників. Кваліфікаційні вимоги до робітників на виробництві постійно зростають. Тому отримані працівником професійні знання і навики періодично вимагають поповнення або оновлення, тобто підвищення кваліфікації або перепідготовки працівника.

Перепідготовка - це навчання працівників, які вже мають професію, з метою здобуття нової. Форми перепідготовки працівників такі ж, як і при професійній підготовці.

Кваліфікація - це рівень підготовленості, міра готовності до будь-якого виду праці. Кваліфікована праця є складною працею, що вимагає спеціальної підготовки, наявності у працівника навиків, умінь та знань для виконання певних видів робіт. Значення і роль кваліфікованої праці велике. Вона створює за одиницю часу більшу вартість, ніж некваліфікована праця.

Під підвищенням кваліфікації розуміється професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навиків і умінь з уже набутої професії. Періодичність навчання з метою підвищення кваліфікації встановлюється міністерствами, а її тривалість - відповідними навчальними програмами. Підвищення кваліфікації може здійснюватися і з відривом від виробництва, при цьому встановлені такі мінімальні державні гарантії:

- збереження середньої мінімальної заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання;

- оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;