Поняття,види і причини виникнення трудових спорів.

Трудові спори -це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.. Момент виникнення індивідуального трудового спору –звернення із заявою до відповідного органу,який розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло Розрізняють: За змістом - індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівни­ка. А колективних - є вимога про встанов­лення нових або зміну існуючих умов праці для всіх працівників. За характером - позовні та непозовні. До позовних -суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням позова. А непозовні- суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.Порядок вирішення індивідуальних спорів регу­люється гл. 15 КЗпП. Індивідуальні трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах (КТС);

І місцевими судами. Умови виникнення:організаційно-виробничого та правового характеру. До першого належать- недоліки в організації виробництва і праці,у нормуванні праці,оплаті, залучення до надурочних робіт,роботи у вихідні. До другого-недосконалість чинного законодавства про працю.

 

76.КТС, організація і компетенція.

Первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС).

Організація КТС включає: 1) обрання цього необхідного громадського органу на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 2) визначення його чисельності, складу, строку дії загальними зборами трудового колективу (конференцією); 3) обов'язкове обрання робітників у кількості, не меншій ніж половина складу КТС; 4) наявність печатки встановленого зразка. За рішенням загальних зборів трудового колективу (конференції) підприємства, установи, орга­нізації КТС створюються як у цілому на підприємстві, так і в окремих цехах та інших аналогічних підрозділах. При цьому КТС обирається на тих підприємствах, в установах, організаціях, де працює не менше ніж 15 чоловік. На першому засіданні обрані члени КТС голосуванням вибирають зі свого складу: а) голову КТС; б) його заступника чи заступників, які за рішенням загальних зборів трудового колективу (конференції) можуть бути звільнені від основної роботи; в) секретаря КТС, котрий обов'язково звільняється від основної роботи й працює в КТС на постійній основі. Отже, КТС є постійно діючим органом з розгляду трудових спорів.

Компетенція комісії з трудових спорів визначається законом, де наголошено на двох обов'язкових вимогах: а) КТС є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів на підприємстві, в установі, організації, тобто така вимога зумовлює обов'язковість створення КТС на всіх підприємствах незалежно від форми власності; б) КТС розглядає трудовий спір у випадку, коли працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час переговорів з власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП України).

77. Розгляд індивідуальних трудових спорів судом.
У місцевих судах розглядаються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП, ТС за заявами:• П. чи Р., коли вони не згодні з рішенням КТС;• прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству, у випадках, коли він може згідно із законодавством звертатися до суду.
П. також має право безпосередньо звертатися до суду за вирішенням ТС без звернення до КТС.
Поряд із таким загальним правилом законодавством передбачено випадки, коли трудовий спір одразу підлягає розгляду судом:
1) П. підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;2) П. про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;3) керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;4) власника про відшкодування П. матеріальної шкоди, заподіяної підприємству;5) П. у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником і виборним органом первинної профспілкової організації підприємства в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) П, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;2) молодих спеціалістів, які закінчили внз і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 р або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини до 14 р;
4) виборних П. після закінчення строку повноважень;
5) П., яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Звернення до місцевого суду із заявою про вирішення ТС можливе протягом 3 місяців з дня, коли П. дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення—в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. По справах про стягнення заробітної плати термін звернення не обмежений. Щодо питань стягнення з П. суми матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, то власник може звернутися до суду протягом 1 року з дня виявлення шкоди. Такий же строк передбачений і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора. В разі пропуску позовних строків з поважних причин суд може поновити ці строки.

78. Колективні трудові правовідносини: поняття, особливості, види .
Другу групу трудових правовідносин (поряд з індивідуальними) становлять колективно-трудові правовідносини, їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом чи виборним органом первинної профспілкової організації і Р. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.
Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і права профспілок, організацій та об'єднань роботодавців, їх співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП України, є також ЗУ«Про колективні договори і угоди»3, який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Правовідносини соціального партнерства здебільшого виникають на підставі договорів та угод, які укладаються між сторонами — соціальними партнерами.
Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'язки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.
Учасниками колективних трудових правовідносин наше законодавство визнає: а) роботодавців; б) об'єднання роботодавців; в) колективи працівників, діючих через своїх представників; г) професійні спілки; д) держава.
У силу того, що інтереси кожного з перелічених суб'єктів визнаються істотними в рівній мірі, юридичною формою виникаючих з їх участю відносин є договір.
Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
з точки зору суб'єктного складу розрізняються колективні трудові правовідносини, що виникають:
1) між окремим роботодавцем та працівниками організації, а також її відокремленого структурного підрозділу (філії, представництва) і т.д. Правовий зв'язок між зазначеними суб'єктами має форму колективного договору. Слід підкреслити, що в дане правовідношення колектив працівників вступає не безпосередньо, а через відповідного представника, причому інститут такого представництва не можна ототожнювати з інститутом представництва в цивільному праві. В якості представника виступає діюча в підприємстві профспілкова організація або "інший представницький орган" трудового колективу;2) між об'єднанням роботодавців та об'єднанням працівників. У ряді випадків в якості третьої сторони в виникаючих правовідносинах виступає і держава в особі своїх виконавчих органів. Юридичною формою такого правовідносини є колективна угода.
Змістом зазначених правовідносин є права й обов'язки їх учасників, у тому числі: а) права та обов'язки, що виникають у зв'язку з веденням колективних переговорів та укладенням колективного договору (угоди), б) права та обов'язки, встановлювані сторонами у самому колективному договорі (угоді) в) права і обов'язки, що виникають в конфліктній формі соціального партнерства (в ході вирішення колективного трудового спору).
Характеризуючи ці права і обов'язки з точки зору їх джерела, слід зазначити, що їх система поєднує в собі як акти волі держави (статутні), так і результат договірного компромісу сторін (договірні права та обов'язки).

79. Становлення і розвиток соціального діалогу у сфері праці.
Необхідність регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального діалогу з’являється одночасно зі становленням ринкової системи господарювання, заснованої на найманій праці. З її розвитком сформувалися два основні класи, - власники засобів виробництва (Р.) і наймані П., що є власниками робочої сили.На перших етапах розвитку ринкової економічної системи механізм погодження інтересів класів П. і Р. формувався стихійно, а предметом суперечок і боротьби були переважно питання тривалості робочого дня та оплати праці. Розвиток капіталістичної системи господарювання підштовхував П. до об’єднання. Проте разом з тим вона усіляко перешкоджає цьому об’єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згуртованості П. Не випадково в багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як представницьких органів трудящих, покликаних їх захищати. І лише наприкінці ХІХ — на початку ХХ століття діяльність профспілок було легалізовано.
1905—1906 рр. стали початком масового профспілкового руху в Україні. З розгортанням профспілкового руху виникли й перші об’єднання Р. Взаємодія найманих П, Р. та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального партнерства.
На межі ХІХ—ХХ століть у промислово розвинених країнах світу розпочалося активне формування трудового законодавства
До середини XIX століття чітко визначилися два основні підходи до розв’язання суперечностей П. та Р. У нашій історії увага традиційно концентрувалася лише на одному з цих напрямів – силових методах вирішення таких суперечностей. Другий напрям ґрунтувався на концепції не революційного, а еволюційного перетворення суспільства. Це й обумовило появу ідеї соціального діалогу.
В Преамбулі Статуту МОП, ухваленого 1919 р констатувалося, що загальний та міцний мир може встановитися лише на основі забезпечення соціальної справедливості і порозуміння. Пізніше ці формулювання були уточнені у Філадельфійській Декларації 1944 року. У 1954 р до МОП вступила Україна.
Початок становлення національного законодавства про соціальне партнерство пов’язується з Указом ПУ «Про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р., яким було затверджено Положення про Національну раду соціального партнерства. 1 липня 1993 р. був прийнятий ЗУ «Про колективні договори і угоди», яким було підвищено роль колективних договорів і започатковано укладення колективних угод на національному, галузевому і регіональному рівнях. ЗУ «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року було передбачено дві сфери регулювання оплати праці – державну і договірну. З березня 1998 р. був прийнятий ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а Указом ПУ від 17 листопада 1998 р. утворено Національну службу посередництва і примирення та затверджено відповідне Положення.
ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року та ЗУ «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. був законодавчо закріплений статус представників сторін соціального партнерства. Указом ПУ «Про розвиток соціального діалогу в Україні» від 29 грудня 2005 року передбачено забезпечити розроблення та внести пропозиції щодо законодавчого закріплення основ ведення соціального діалогу в Україні.
До цього часу на законодавчому рівні залишаються не визначеними питання про принципи, систему, організаційно-правові форми, рівні соціального партнерства у сфері праці, відповідальність його сторін.

80. Поняття і форми соціального діалогу у сфері праці.
Соціальний діалог у сфері праці пропонується визначити як систему колективних трудових відносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, іншими учасниками цих відносин, що засновані на взаємному врахуванні та узгодженні інтересів сторін (суб’єктів) при регулюванні трудових та пов’язаних з ними соціально-економічних відносин, а також при вирішенні трудових спорів.
Оскільки відносини соціального діалогу врегульовані правовими нормами, то у суспільному бутті вони існують як правовідносини. Видається можливим визначити правовідносини соціального діалогу у сфері праці як врегульовані нормами трудового права колективні трудові відносини між суб’єктами соціального діалогу, спрямовані на узгодження їх інтересів при регулюванні трудових і пов’язаних з ними соціально-економічних відносин, а також при вирішенні трудових спорів.
Як правовий інститут соціальний діалог у сфері праці являє собою сукупність правових норм, що визначають поняття, предмет, суб’єкти, принципи, систему, організаційно-правові форми соціального діалогу, відповідальність його сторін.
Предмет соціального діалогу складають всі питання трудової сфери, крім питань, для яких встановлений особливий порядок їхнього врегулювання (встановлюються імперативними правовими нормами, віднесені до компетенції відповідних органів і т. ін.).
Соціальний діалог здійснюється його сторонами у таких основних формах: створення і діяльність органів соціального діалогу; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального діалогу; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); участь працівників у розподілі прибутку, доходів підприємства, організації; участь представників працівників і роботодавців у досудовому або позасудовому вирішенні трудових спорів; здійснення сторонами контролю за виконанням зобов’язань соціального діалогу; інші форми, визначені цим Законом, колективним договором, угодою або локальним нормативно-правовим актом підприємства, установи, організації