Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця

Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є: право самостійно здійснювати прийом на роботу;наявність відокремленого фонду заробітної платні;окремий розрахунковий рахунок;самостійний баланс.

Класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1. Немайнові:

- організаційні: право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

- дисциплінарні: право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

- процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

- нормотворчі: право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

Поняття трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних із працею (підряду, доручення,авторського та ін.)

Науковці розглядають трудовий договір у декількох аспектах:

• як форму реалізації права на працю;

• як інститут трудового права, тобто систему норм, яка визначає порядок укладення, зміни чи припинення трудового договору;

• як юридичний факт, тобто життєву обставину, яка тягне за собою виникнення трудових правовідносин та який в основному й визначає їх зміст.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (ст.21КЗпП)

Сторонами трудового договору є найманий працівник і роботодавець.

Під найманим працівником розуміє ФО, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Крім того, за згодою цих же осіб, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку.

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги (відповідно у КЗпП України та спеціальних нормативно-правових актах) до особи, яка бажає укласти трудовий договір (наявність громадянства, певної освіти, стажу роботи, стану здоров’я тощо).

Під роботодавцем розуміється власник підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

На відміну від трудового договору цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків.

Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. У випадку виникнення конфлікту між сторонами укладеного договору, необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними був укладений, позаяк законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір. У разі виконання цивільно-правових договорів також не діють гарантії, які встановлені законодавством про працю України.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з передаванням її результату замовникові (ст. 837 ЦК України).

За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Правочин, вчинений повіреним, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки довірителя. Договором доручення може встановлюватися виключне право повіреного на вчинення від імені та за рахунок довірителя всіх або частини юридичних дій, передбачених договором. У договорі можуть встановлюватися термін дії такого доручення та (або) територія, у межах якої є чинним виключне право повіреного (ст. 1000 ЦК).

За договором підряду на проведення проектних та пошукових робіт підрядник зобов'язується розробити за завданням замовника проектну або іншу технічну документацію та (або) виконати пошукові роботи, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити їх (ст. 887 ЦК).

За авторським договором про передачу виключного права на використання твору автор (чи інша особа, яка має виключне авторське право) передає право використовувати твір певним способом і у встановлених межах тільки одній особі, якій ці права передаються, і надає цій особі право дозволяти або забороняти подібне використання твору іншим особам. При цьому за особою, яка передає виключне право на використання твору, залишається право на використання цього твору лише в частині прав, що не передаються

 

Поняття та види переведень на іншу роботу.

Переведення на іншу роботу: поняття, класифікація переведень.

Згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України. Під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору

- переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

-є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

- є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

-є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП).

- є перерозподілом персоналу в організації.

Нормування праці

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Норми праці - норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм. Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).
Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;4) своєчасне забезпечення технічною документацією;5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. ін.).
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. За прац івником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження. За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяці.При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Системи заробітної плати.

Системи заробітної плати - це механізм встановлення розмі­ру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Під системою оплати праці варто розуміти певний спосіб уста­новлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами за­робітної плати, що нараховується їм. Згідно КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, ставки, премій, доплати, винагороди та інші за­охочувальні та гарантійні виплати встановлюються підприємства­ми, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, ге­неральною та іншими угодами. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим пред­ставником). Якщо колективний договір на підприємстві не укладе­но, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут­ності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом. Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовле­ної продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — від­рядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) застосовують від­рядну систему заробітної плати; коли ж мірою праці є витрачений працівником час - почасову. Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується вихо­дячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількіс­ні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції. Для правильного й ефективного застосування відрядної систе­ми оплати праці необхідно враховувати наступні умови: наявність кількісних показників виробітку або роботи, що пра­вильно відображає витрати праці працівників; можливість для встановлення норм виробітку та точного кіль­кісного обліку їх виконання; наявність умов для точного обліку фактично вироблених пра­цівником виробів або здійснених робіт; наявність виробничих умов для збільшення працівником свої­ми зусиллями вироблення продукції або виконаних робіт проти встановлених норм і завдань. На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна, непряма відрядна. Пряма відрядна система оплати праці передбачає простий спо­сіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції. Відрядно-преміальна: оплата праці включає відрядний заробі­ток і премії за досягнення результатів, що заохочуються. При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за зви­чайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виро­бітку заробітна плата розраховується за прогресивно зростаючими розцінками.Якщо використовується акордна система оплати праці, то роз­рахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначен­ням терміну виконання, наприклад, об'єкт будівництва. Остаточ­ний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Акордно-преміальна система передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт.Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна сис­тема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлю­ється за загальними результатами праці бригади. При цьому розпо­діл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислен­ня заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру міні­мальної заробітної плати. Почасова система оплати праці широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, службовців, тобто тих кате­горій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. Вона ставить розмір заробітної плати пра­цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки. Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення за­робітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну, по­місячну.При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шля­хом множення відповідної годинної чи денної тарифікації ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календар­ний місяць) годин або днів.При помісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Оплата праці за місячними посадовими окла­дами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керів­ників та спеціалістів. Така оплата праці може бути простою (весь за­робіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досяг­нення певних показників, що заохочуються). За почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання пев­ного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої орга­нізації забезпечення виробництва сировинною, матеріалами, енергі­єю, інформацією тощо.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосову­ються спеціально у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.На підприємстві, в установі, організації власник або уповнова­жений ним орган не мають права в односторонньому порядку при­ймати рішення щодо питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договорами.

 

53. Порядок обчислення середньої заробітної плати. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або у зв'язку з вагітністю та пологами середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали па підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати для забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

54. Поняття і види гарантійних виплат і доплат Гарантійні виплати — це грошові виплати, що зберігають пр заробітну плату за час, коли пр з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи. За час виконання державних або громадських обов'язків. На час виконання державних або гр обов'язків, якщо за чинним зак. У ці обов'язки можуть виконуватись у робочий час, пр. гарантується збереження місця роботи й середнього заробітку.Г, які звільняються з роботи у зв'язку з призовом або прийняттям на військову службу за контрактом, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячного сеp заробітку. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади. Пр, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади, надається після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою попередня робота, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота на тому самому або, за згодою пр, іншому п, в у, ор. За час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за пр зберігається місце роботи і здійснюються в, передбачені зак. Таким спеціальним законодавчим актом є постанова КМУ. За час обстеження в медичному закладі. За час перебування в медичному закладі на обстеженні за пр, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. До пр, зобов'язаних проходити медичне обстеження, належать: особи, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці; неповнолітні пр; пр підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі; пр лікувально-профілактичних і дитячих установ та деякі інші. Гарантійні виплати донорам. В день давання крові та її компонентів, а також в день медичного обстеження пр, який є, або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності зі збереженням за ним середнього заробітку. За період переговорів та участі у підготовці проекту колективного договору або угоди. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням сер заробітку та включенням цього часу до трудового стажу.. Гарантії виплати для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій. Передбачено два випадки гарантійних виплат: 1) за пр — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається сер заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації; 2) при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за пр зберігається посада за місцем постійної роботи. Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються пр понад заробітну плату при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках для збереження пр середньої заробітної п. На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати надаються, щоб запобігти зниженню заробітної п. пр. Гарантійні доплати працівникам віком до вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи. Праця пр віком до вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих пр, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих пр. Гарантійні доплати деяким категоріям працівників за час спеціальних і додаткових перерв. Такі доплати належать:- пр, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі чи в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям пр, яким надаються спеціальні перерви для відпочинку, що включаються до робочого часу й підлягають оплаті;- жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Гарантійні доплати при переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу. За пр зберігається його попередній сер заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Гарантійні доплати при переміщенні працівника. Утих випадках, коли через переміщення пр зменшується зар з незалежних від працівника причин, здійснюється доплата до попереднього середнього зар протягом двох місяців з дня переміщення. Гарантійні доплати працівникам, переведеним за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу. Пр, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Гарантійні доплати працівникам, тимчасово переведеним на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Тимчасове переведення пр на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника і здійснюється з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж сер заробіток за попередньою роботою. Гарантійні доплати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років, при переведенні на легшу роботу. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку Іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підпр, уст, ор.

Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є: право самостійно здійснювати прийом на роботу;наявність відокремленого фонду заробітної платні;окремий розрахунковий рахунок;самостійний баланс.

Класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1. Немайнові:

- організаційні: право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

- дисциплінарні: право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

- процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

- нормотворчі: право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.