Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця як захід дисциплінарної відповідальності

Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, що постають у результаті порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дисциплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);

- прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

- поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

- одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);

- винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. I^і ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:

а) наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, визначеного у відповідному пункті статей 40, 41;

б) дотримання роботодавцем при розірванні трудового договору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;

в) врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;

г) дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.

а) розірвання трудового договору у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків

П. 3 ст. 40 КЗпП надає право власникові розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами.

Обов'язки, що складають другу групу наведеної класифікації, відображені, зокрема, в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій. Крім того, ці обов'язки визначаються місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (ст. 142 КЗпП).

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. З ст. 40 КЗпП України, необхідно дотримуватись таких умов:

- належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежне виконання працівником трудових

- обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

- до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових, або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Проте систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Звільнення за цією підставою за одноразове, навіть грубе порушення трудових обов'язків, якщо раніше до працівника не застосовувалися стягнення, вважатиметься незаконним, крім випадків, прямо передбачених законом (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 Кодексу законів про працю України, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників. Тому не можна звільнити працівників за систематичне невиконання трудових обов'язків, якщо до нього застосовувалися так звані додаткові заходи впливу, які переважно передбачаються різноманітними локально-правовими актами.

Поряд з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що зараховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків. Тому, якщо громадське стягнення було оголошене працівнику за порушення ним статутної дисципліни громадської організації, воно до уваги не береться.

Загалом на сьогодні громадська відповідальність практично втратила своє значення у трудовому праві. Є підстави вважати, що найближчим часом громадські стягнення будуть вилучені зі змісту п. З ст. 40.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

В умовах формування ринку з'явилася потреба у відображенні в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку тих обов'язків, які раніше не мали практичного значення або контролювалися іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішнього розпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організаціях, варто було б вказати обов'язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених законодавством відповідно до нього обмежень на роботу за сумісництвом. Ми звернули увагу саме на ці два обов'язки з тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внаслідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно визнавати їх трудовими обов'язками працівників. Закріплення їх у правилах внутрішнього трудового розпорядку дає можливість за порушення цих обов'язків застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Оскільки чинність згаданого роз'яснення поняття систематичності невиконання трудових обов'язків може бути піддана сумніву, Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" дав таке ж тлумачення систематичності.

Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право застосовувати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП. Не мають такого права профспілкові, комсомольські організації (останніх і взагалі не стало), не набули такого права об'єднання громадян, створені відповідно до Закону України "Про об'єднання громадян". І сьогодні юридично значущі (в тому числі і для подальшого застосування п. 3 ст. 40 КЗпП) громадські стягнення вправі застосовувати лише трудові колективи.

Для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП мають значення тільки раніше застосовані і не погашені заходи громадського стягнення, а не всі заходи громадського впливу. Відповідно до ст. 9 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" трудові колективи вправі застосовувати до членів трудового колективу такі заходи громадського стягнення як товариське зауваження і громадська догана. Оскільки вони є стягненням, то вони і враховуються надалі при вирішенні питання про звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Для порівняння варто звернути увагу на ту обставину, що в той час як п. 3 ст. 40 КЗпП приписує враховувати при звільненні працівника заходи громадського стягнення, у п. 8 ст. 40 КЗпП йдеться про заходи громадського впливу. І ця позиція законодавця є глибоко продуманою, а не пов'язана з необдуманим вживанням різних термінів. При визначенні порушення трудових обов'язків як систематичного не повинні враховуватися заходи дисциплінарного впливу. У радянський час були встановлені різноманітні заходи дисциплінарного впливу, однак відповідні правові норми втратили силу і в Україні не застосовуються. Водночас з'явилися нові норми, які встановлюють заходи дисциплінарного впливу. Відповідно до ст. 14 Закону "Про державну службу" до державних службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу як попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду.

Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як один з видів дисциплінарного стягнення (ст. 247 КЗпП). У п. 3 ст. 40 КЗпП принцип вини закріплений непрямо (звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов'язків "без поважних причин").

Недопустимість звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП за відсутності вини працівника ставить власника часом у скрутне становище, оскільки працівник може посилатися в обґрунтування відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обставинам, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законодавство про працю взагалі не дає визначення вини, не визначає обставин, які виключають вину. Тому судова практика зазнає труднощів при кваліфікації елементарних обставин. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу, відсутність можливості сісти на тролейбус, щоб доїхати до місця роботи, якщо несподівано погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнюватися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційного підприємства для ремонту водопровідного крана? Дати однозначні відповіді на ці питання законодавство про працю сьогодні не дає змоги. Незважаючи на недостатню чіткість критерію належної дбайливості, ми вважаємо, що саме він дозволяє дати правильну відповідь на поставлені питання. Якщо працівник виявив належну дбайливість про виконання своїх трудових обов'язків, він не може вважатись винним. Вина працівника виключається, зокрема, наявністю обставин непереборної сили.

 

б) розірвання трудового договору у зв’язку з прогулом

На підставі п. 4 ст. 40 КЗпП власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Законодавець вправі в самому тексті закону або в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним поняття, яке він вважає за необхідне. З урахуванням цього визначення в п. 4 ст. 40 КЗпП того, що до поняття прогулу належить і відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов'язково, щоб він був відсутній на роботі більше трьох годин підряд. Важливо тільки, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу переважно не звільняють.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

- залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;

- залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;

- нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом;

- залишення працівником без поважних причин роботи до закінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його або відмова від переведення на більш легку роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

Надання власникові права звільнити працівника вже за одноразове здійснення прогулу не повинно створювати враження, що застосовувати п. 4 ст. 40 КЗпП легко. Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 156).

Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За п. 4 ст. 40 КЗпП оформляється звільнення працівників, які самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням або залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору за відсутності права на його дострокове розірвання; працівники, які залишили роботу, якщо вони зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального або професійно-технічного закладу, за умови, що навчання проводилося за рахунок державного бюджету). У випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться з зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше.

 

в) розірвання трудового договору у зв’язку з появою на роботі працівника у нетверезому стані

П. 7 ст. 40 КЗпП дає власникові право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (надалі для стислості замість слів "в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані").

Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і після закінчення робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40.

Здебільшого працівники, які перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтвердження факту сп'яніння. Тому на практиці поширеним є отримання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвідчують перебування працівника під час роботи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовнішні ознаки дали підстави констатувати факт сп'яніння працівника. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах алкоголю, нестійка хода тощо.

Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, але й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства, і такими, які відносяться до справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі в нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, хитлива хода, незвичайна балакучість, безглузді розмови тощо).

Найкраще, коли такий акт підписує кілька свідків (чим більше, тим краще). Ці свідки у випадку спору будуть допитані в суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються підтвердити описані в акті обставини. Тим часом, обов'язок доведення факту появи на роботі в нетверезому стані лежить на власникові. Тому він зобов'язаний заздалегідь готувати докази наявності підстави для звільнення працівника.

Хоча п. 7 ст. 40 КЗпП не проводить різниці між алкогольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, усе-таки щодо наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних засобів також встановлюється на основі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичних і психотропних засобів в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння в результаті незаконного вживання наркотичних чи психотропних засобів є компетенцією тільки лікаря (ст. 12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних засобів і прекурсорів та зловживання ними"). Проблемним є також проведення медичного огляду осіб, які з'явилися на роботі в стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівникові повинно бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Тільки в разі відмови від цього він може бути за постановою органу внутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

Підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі в нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника з цих підстав не впливає та обставина, був працівник відсторонений від чи роботи ні.

Поява на роботі в нетверезому стані - це означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 КЗпП і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від роботи, чи ні.

Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків, передбачених ст. 43^і КЗпП України.

 

г) розірвання трудового договору у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна роботодавця

П. 8 ст. 40 КЗпП надає право власникові звільнити працівника в разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника. Форма власності і розмір викраденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і в разі вчинення дрібного розкрадання). Підставою для звільнення є тільки таке розкрадання, яке встановлене вироком суду, який набрав законної сили, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення (відповідно до ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення таким органом є суд) або заходів громадського впливу.

Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.

Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходів громадського впливу.

За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи.