Зміст трудового договору, його істотні умови

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов”язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладненні.

Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Обов”язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов”язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відпоповідальності.

Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов”язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знаннь, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опановано працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із спеціифікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація – це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника – таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов”язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов”яків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов”язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов”язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов”яково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшости випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім”ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов”язаний з початком навчального року, початком заннять.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включити в трудовий договір, вони є обов”язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативними угодами. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До дадоткових умов слід віднести угоду надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднесити й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення між договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавстом, то такі умови є недійсними(ст. 9 КЗпП). Умова, що погіршує становище працівника, проводиться у відповідності із зіконодавством з умовами, що відповідають законодавству про працю.

26. Прийняття на роботу і оформлення трудового договору.

Коли для пошуку необхідного фахівця проведено вже безліч співбесід, витрачено масу зусиль співробітників, що займаються підбором персоналу, а, можливо, й самого роботодавця, і, нарешті, знайденого того, хто може бути надзвичайно корисним у подальшій діяльності підприємства, особливу увагу слід приділити оформленню трудових відносин. Адже прийняття на роботу є початком взаємин між роботодавцем і працівником, тому бажано одразу з'ясувати усі питання, що можуть виникнути у подальшому, продивитися необхідні документи майбутнього працівника, а йому, в свою чергу, надати для ознайомлення колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку, а також належним чином зафіксувати умови трудового договору та внести відповідні записи до трудової книжки. Звісно, усі ці дії слід роботи під час прийняття на роботу не тільки суперкваліфікованих спеціалістів, а й усіх працівників, що дозволить уникнути зайвих непорозумінь у подальших відносинах та, можливо, убезпечить від виникнення трудових конфліктів.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Проте перед тим як перейти до документального оформлення трудових відносин, необхідно з'ясувати ще ряд питань. Сподіваємося, що вам допоможе не заплутатися у порядку дій, які слід вчинити, їх алгоритм, викладений у схемах.

Кожен працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Більше того, згідно зі ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, оскільки відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Безпідставна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду, а той, як зазначено у п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, при обґрунтованості позову зобов’яже роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), а з іншими особами — з дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Окрім того, роботодавець буде повинен оплатити вимушений прогул працівника внаслідок відмови у прийнятті його на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору за правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

До того ж, закон передбачає додаткові гарантії при прийнятті на роботу окремих категорій громадян.

Після з'ясування гарантій та обмежень встановлених законодавством для працевлаштування окремих категорій осіб, можна переходити до процедури документального оформлення відносин працівника і роботодавця.

Дія перша: Працівник — роботодавцю

1. Подання документів. Перш за все, особа, яка бажає працевлаштуватися, має, відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи, а саме:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу (порушення цього правила може призвести до накладення на роботодавця штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян відповідно до ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення);
• трудову книжку (звісно, якщо це не перше робоче місце і у працівника вже вона є);
• довідку податкового органу про присвоєння ідентифікаційного номера;
• документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань – наприклад, для бухгалтера чи юриста);
• довідку про стан здоров'я (за необхідності);
• інші документи (наприклад, військовозобов’язані особи – військовий квиток, особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний злочин – довідку про звільнення тощо).

2. Заява про прийняття на роботу. Хоча подання заяви і не є обов’язковою умовою для укладення трудового договору, проте у випадках, коли працівник бажає змінити звичайні умови роботи, скажімо, працювати в неповному режимі робочого часу (неповний робочий день чи тиждень), хоче влаштуватися на роботу лише на певний строк чи не на основне місце роботи, а за сумісництвом — усі ці побажання він повинен вказати у своїй заяві, оскільки саме на її підставі буде оформлюватися наказ роботодавця про прийняття працівника на роботу.

Дія друга: Безпосереднє оформлення

1. Наказ роботодавця. Незважаючи на те, що у ч. 1 ст. 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі, на практиці ситуація протилежна – зазвичай, трудові відносини оформлюються не шляхом укладення письмового трудового договору, а виданням наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу. Для його оформлення можна використати типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489, а можна скласти наказ у довільній формі. У будь-якому разі наказ повинен підписати керівник підприємства, а працівника слід обов'язково ознайомити з наказом під підпис. Після цього можна вважати, що трудовий договір із працівником укладено. Утім, пам'ятайте, що у випадках, передбачених у ч. 1 ст. 24 КЗпП, укладання самого трудового договору як окремого документа є обов’язковим (наприклад, при організованому наборі працівників, укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім). Також у разі наявності підстав для укладення договору про повну матеріальну відповідальність це бажано зробити саме на цьому етапі оформлення трудових відносин. Нагадаємо, що згідно зі ст. 135¹ КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено лише з працівниками, що досягли вісімнадцятирічного віку та які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

2. Запис до трудової. Кожен новий роботодавець перед внесенням відомостей про трудові відносини у графі № 3 трудової книжки як заголовок має зазначити повне найменування підприємства (для цього можна використати прямокутний штамп підприємства, який містить лише його повну назву без інших реквізитів). А далі, під заголовком, вже вноситься звичайний запис – у графі № 1 трудової книжки вказують порядковий номер запису, що вноситься, у графі № 2 зазначають дату прийняття на роботу, до графи № 3 вносять запис про прийняття на роботу працівника із конкретним найменуванням професії або посади, на яку його було прийнято, а у графі № 4 – дату та номер наказу (розпорядження) на підставі якого внесено запис. Не забувайте, що запис про прийняття працівника на роботу згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, повинен бути внесений роботодавцем до трудової книжки працівника не пізніше, ніж у тижневий строк з дня видання відповідного наказу та точно відповідати його тексту.

Дія третя: Завершальна стадія

1. Процес ознайомлення. Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

• роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору (зазвичай, ці роз’яснення надає працівникові його безпосередній керівник);
• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (а це, як правило, входить до обов’язків працівника відділу кадрів);
• проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (зрозуміло, що проведення такого інструктажу – прямий обов’язок начальника відділу чи інженера з охорони праці).

2. Кадровий облік. Насамкінець нагадаємо, що кожному новому працівникові має бути присвоєно табельний номер, оформлено особову картку (її типова форма П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656) та сформовано особову справу (до неї вносять документи, що подає або заповнює працівник, влаштовуючись на роботу (заява про прийняття на роботу, автобіографія), копії документів про освіту, витяг із наказу про прийом на роботу тощо). І найголовніше – щоб вже бухгалтер не забув внести відомості про прийнятого працівника до розрахункової відомості нарахування заробітної плати.