Трудовий договір: поняття види та значення

Трудовий договір - центральний інститут трудового права.Його значення підкреслюється Трудовим кодексом, який містить п'ять розділів, присвячених трудовим договором. Ними визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, зміна трудового договору, а також припинення трудових відносин.

Виникнення трудових відносин, з яким пов'язані найважливіші соціальні права: право на заробітну плату в розмірі не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, право на відпустку, право на допомогу з тимчасової непрацездатності та ін

Свобода праці, що реалізується у формі трудового договору, несумісна з примусовою працею і з дискримінацією у сфері трудових відносин.

Конституція РФ забороняє примусову працю (ст. 37). Ця заборона реалізується в різних законах і інших нормативних правових актах - федеральних і суб'єктів РФ. Стаття 1 Закону про зайнятість населення передбачає, що незайнятість громадян не може служити підставою для притягнення їх до адміністративної та іншої відповідальності. З Кримінального кодексу РФ виключена стаття про відповідальність за ухилення від суспільно корисної праці (в законодавстві таке ухилення називалося дармоїдством). Заборона примусової праці міститься і в Трудовому кодексі, причому не в статті «Основні трудові права та обов'язки працівників», як було передбачено в КЗпП, а в ст. 4, де крім заборони примусової праці дається визначення його поняття, яке в основному ідентичне відповідним формулюваньКонвенції МОП № 29.

Для відмови в прийомі на роботу. Такі відмови суперечать Конституції РФ, яка гарантує громадянам рівність прав і свобод незалежно від місця проживання.

На ряду з перерахуванням обставин, які не можуть впливати на рішення питання про прийом на роботу, Трудовий кодекс вказує правила, які відповідно до загальновизнаних міжнародно-правовими нормами не можуть розглядатися як дискримінаційні. Їх призначення - забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеної соціальний і правовий захист, а також передбачити можливість врахування при прийомі на роботу відмінностей, виключень і обмежень, властивих встановленим федеральним законом вимогам, що пред'являються до даного виду праці. До охорони здоров'я та праці відносяться, наприклад, норми, що забороняють прийом на деякі види робіт без попереднього медичного огляду. Прикладом додаткових норм, властивих даному виду праці, є вимога пройти професійний відбір для заняття посади, пов'язаної з рухом поїздів.

Дискримінація в сфері праці є підставою для звернення до суду з вимогою усунути дискримінацію. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. У судовій практиці зустрічаються випадки, коли праця працівників оплачується не ввідповідно до їх посадою і кваліфікацією. Якщо суди, розглядаючи відповідні позови, приходять до висновку, що стосовно цих працівників допущена дискримінація, вони виносять рішення про стягнення недоотриманих сум.

Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, можуть також вимагати компенсації моральної шкоди. Розмір цієї компенсації не залежить від відшкодування матеріального збитку, заподіяного дискримінацією. При визначенні його розміру враховуються ступінь фізичних і моральних страждань, вина особи, яка допустила дискримінацію, і інші заслуговують на увагу обставини.

 

2. Трудовий договір є універсальним підставою виникнення трудових відносин. Його укладають як особи найманої праці, так і учасники товариств, акціонери, якщо діяльність відповідних господарюючих суб'єктів заснована на їх особистій праці.

Відмовляючи в задоволенні позову, суди виходили з того, що законодавством та статутом товариства не передбачено обов'язкове трудову участь робітників товариства в його діяльності, і тому спірні відносини між ними і товариством повинні регулюватися цивільним законодавством. Верховний Суд РФ, не погодившись з таким рішенням, вказав, що закон чітко розмежував відносини, що випливають з трудового договору, і відносини працівника з господарським товариством, що виникли з членства. В останньому випадку маються на увазі відносини, пов'язані зі створенням товариства, розподілом прибутку, участю в управлінні товариством, що регулюються цивільним законодавством. Учасник товариства є його працівником, якщо відносини з товариством пов'язані з особистою працею, а не обмежуються лише майновим внеском і отриманням частини прибутку. Відношення, засноване на особистій праці учасника товариства, - сфера дії трудового законодавства.

Питань компетенції зборів, а також має право на отримання дивідендів, а в разі ліквідації товариства - право на отримання частини його майна. У спільній постанові Пленумів ЗС РФ № 6 і ВАС РФ № 8 від 01.07.96 «Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації» зазначено, що припинення трудових відносин з акціонерами не тягне за собою зміни статусу даної особи як акціонера.

Висновком передують інші юридичні факти:

обрання (вибори) на посаду;

обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти;

судове рішення про укладення трудового договору;

фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений.

Укладається трудовий договір, який від імені суспільства підписується головою ради директорів (наглядової ради) товариства або особою, уповноваженою радою директорів (спостережною радою) товариства.

На виникнення трудових відносин, здійснюється для окремих категорій громадян, що зазнають труднощі з влаштуванням на роботу. Так, Закон про захист інвалідів встановлює для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, чисельність працівників в яких становить понад 30 людей, квоту для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньооблікової чисельності працівників (але не менше 2 і не більше 4 %). З особами, спрямованими на роботу органами місцевого самоврядування в рахунок цієї квоти, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір.

Договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

4. Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого працедавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і самою угодою, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися діючих у даного роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку.

Зазначені ознаки дають можливість відмежувати трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних з застосуванням праці, - договору підряду, договору на виконання науково-дослідних, дослідно-конструкторських і технологічних робіт, договору возмездного надання послуг та ін

Так, на відміну від трудовогодоговору, укладеного з працівником для виконання будь-якої роботи, що відноситься до його трудової функції, цивільно-правові договори мають на меті виконання конкретної роботи. Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку означає дотримання працівниками режиму робочого часу, виконання розпоряджень роботодавця. При цивільно-правових договорах конкретна робота виконується поза правилами внутрішнього трудового розпорядку. Виконавець робіт не зв'язаний режимом робочого часу і, як правило, самостійно визначає способи її виконання.

Відрізняються трудові договори від цивільно-правових договорів і за ознакою оплатне праці. За трудовим договором заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, даним трудовим договором. За цивільно-правовими договорами винагорода виплачується після закінчення роботи, якщо досягнутий результат, передбачений угодою сторін.

У визначенні поняття трудового договору, що міститься в Трудовому кодексі (ст. 56), немає такого терміну як «контракт». Свого часу цей термін був введений законодавцем як синонім трудового договору, щоб підкреслити відсутність між ними особливостей, бо на практиці контракт нерідко розглядався як окремий вид трудового договору, який допускав зниження соціальних гарантій працівникам. Проте спробирозглядати контракт як особливий різновид трудового договору продовжували мати місце. Таким чином, щоб забезпечити єдність правового регулювання трудових відносин, контракт був виключений з правового обороту.

Трудовий кодекс, регулюючи виникнення, зміна та припинення трудових відносин, використовує тільки поняття «трудовий договір».

5. Трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем.

5.1.Работніком завжди є фізична особа, яка досягла 16 років, за винятком випадків: якщо підліток залишив у відповідності з федеральним законом навчання в загальноосвітньому закладі або отримав основну загальну освіту, не досягнувши 16 років, він має право укласти трудовий договір після досягнення 15 років для виконання легкого праці, що не завдає шкоди його здоров'ю. Допускається укладення трудового договору і з особами, які досягли 14 років. Такий договір може бути укладений з учнями для виконання у вільний від навчання час легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання, якщо є згода одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування.

У театрально-видовищних організаціях і в кінематографії допустимо - за згодою одного з батьків (опікуна)і дозволу органу опіки та піклування укласти трудовий договір з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота.

Граничний вік для укладання трудового договору, як правило, не встановлено. Є лише певне коло робіт і посад, для яких передбачено граничний вік. Так, відповідно до Закону про державну цивільну службу граничний вік перебування на цивільній службі - 65 років.

5.2.Трудовой кодекс передбачає, що роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт може виступати в якості роботодавця, якщо відповідно до федерального закону він наділений правом укладати трудові договори.

допомоги по веденню домашнього господарства (наприклад, для виконання роботи секретаря, шофера та ін.) Вік, з якого громадянин може бути роботодавцем, - 18 років. З цього віку відповідно до ЦК настає повна дієздатність. Можливі випадки, коли фізична особа виступає як роботодавця - індивідуального підприємця і до досягнення 18 років. Це пов'язано з тим, що закон допускає при певних обставинах вступ у шлюб до 18 років і громадянин, який не досяг цього віку, набуває згідно зі ст. 21 ГК дієздатність в повному обсязі з часу вступу в шлюб. Отже, фізичні особи, що вступили в шлюб до 18 років, можуть бути роботодавцями. Трудовий кодекс в інтересах розвитку малого бізнесу виділив з числа роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями. Вони прирівняні до роботодавців - юридичним особам. На відміну від роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, індивідуальний підприємець веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною, в особистій якості укладаєколективний договір, а також здійснює інші права та обов'язки, передбачені ст. 22 ТК. Індивідуальний підприємець має право укладати з особами, які надходять до нього на роботу, строковий трудовий договір, якщо чисельність працівників не перевищує 35 осіб, а в сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб.

організацій є споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації (об'єднання), благодійні та інші фонди. Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації і з цієї дати вона може виступати в якості роботодавця.

В даний час діє Федеральний закон від 08.08.2001 № 129-ФЗ «Про державну реєстрацію юридичних осіб і індивідуальних підприємців», який виходить з нормативно-явочного порядку утворення юридичної особи: реєструючий орган тільки перевіряє відповідність поданих документів з переліком, передбаченим законом. Він не має права запитувати додаткові документи і тим більше вирішувати питання по суті - створювати або не створювати юридичну особу. Рішення про відмову в державній реєстрації може бути оскаржено в судовому порядку.

Правове становище юридичної особи визначається її статутом, або установчим договором і статутом, або тільки установчим договором. Оскільки в установчих документах юридичних осіб передбачаються, як правило, предмет і цілі їхньої діяльності, вони грають важливу роль у визначенні професійно-кваліфікаційного складу працівників, з якими роботодавець може укладати трудові договори.

У зв'язку з тим, що Трудовий кодекс як роботодавців називає юридичних осіб, - їх філії та представництва не можуть бути роботодавцями. Згідно зі ст. 55 ГК філії, представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном, що їх створило юридичною особою і діють на підставі затверджених ним повноважень. Їх керівники виступають у цивільному обороті за дорученням юридичної особи.

У керівника філії, представництва може бути довіреність, що надає йому право прийому і звільнення працівників, однак і в цьому випадку він не є роботодавцем. Роботодавцем по відношенню до працівників філії, представництва виступає юридична особа, від імені якого керівник філії, представництва здійснює повноваження щодо укладання трудового договору та його розірвання. Якщо він не уповноважений здійснювати п риємо на роботу, трудові відносини з працівниками філії, представництва виникають на підставі трудового договору, укладеного самою юридичною особою.

Права та обов'язки роботодавця в трудовому відношенні безпосередньо здійснює тільки той роботодавець, який є фізичною особою. Всі інші роботодавці реалізують свої права та обов'язки через органи управління. У державних і муніципальних унітарних підприємствах органом управління є керівник, який призначається власником (або уповноваженою власником органом) і йомупідзвітна. У недержавних організаціях права та обов'язки роботодавця здійснюють її виконавчі органи управління.

Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в законодавство були внесені зміни і роботодавцем був визнаний власник. Цим положенням наше законодавство було приведене у відповідність з міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і рекомендаціях МОП для визначення наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших країн - "роботодавець".

У проекті нового Трудового кодексу України передбачений термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили - Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), - не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 51), головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними грошовими коштами для оплати праці найманого працівника. Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств - реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві.

Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1991. -№25. - Ст.283).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227).

.За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд.

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову правоздатність громадян у праві займати посади, пов'язані з повною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, лікарські, педагогічні.