Припинення трудового договору: поняття та класифікація підстав

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення працівника". Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках.

1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

2. У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

Обов'язкові медичні огляди провадяться для працівників підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де? потреба у професійному доборі, та щорічно - для осіб віком до 21 року. Медичні огляди здійснюються відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який відмовляється або ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах із підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щорічно проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань нормативних актів з охорони праці. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань із питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб із питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань із питань охорони пращ вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачені законодавством навчання, інструктаж, перевірку знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативних актів із охорони праці.

4. В інших випадках, передбачених законодавством.

Наприклад, відповідно до Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, службове розслідування щодо цих осіб проводиться з відстороненням від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Таке розслідування може відбуватися у разі:

- невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

- недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

- вимоги державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від виконання повноважень за посадою за державним службовцем зберігається заробітна плата.

Згідно з п. 5.15. Інструкції про порядок організації та проведення службового розслідування і службової перевірки в митній службі України, затвердженої наказом Державної митної служби України від 13.08.2010 № 918, службове розслідування проводиться з відстороненням суб'єкта службового розслідування від виконання службових обов'язків або без такого відсторонення. На час відсторонення від виконання службових обов'язків за посадовою особою зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІП "Про правовий режим надзвичайного стану" у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов'язків, керівників державних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація обстановки в районі надзвичайного стану.

Відповідно до ст. 17 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-XII "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня винесення господарським судом ухвали про санацію керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначеному законодавством про працю.

 

41. Відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах. Працівникам, які навчаються без відриву від ви­робництва в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

— випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;

— випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарних дні;

— перевідних іспитів в основній і старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 і 28 календарних днів (ст. 13 Закону України "Про відпустки").

Керівники підприємств, установ, організацій можуть надавати без збитку для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в цих закладах, на їхнє бажання в період навчального року 1—2 дні на тиждень без збереження заробітної плати (ст. 210 КЗпП України).

Відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах. Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки і складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року (ст. 14 Закону України "Про відпустки").

Працівників, які навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх вечірніх школах і професійно-технічних навчальних закладах, забороняється залучати в дні занять до понаднормових робіт (ст. 63 і 220 КЗпП України).

Відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах та аспірантурі. Працівникам, які успішно навча­ються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах із вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1. на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му і 2-му курсах у вищих навчальних закладах:

— І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання— 10 календарних днів щорічно;

— III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання— 20 календарних днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою на­вчання — 30 календарних днів щорічно;

2. на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для осіб, які навчаються на 3-му і 4-му курсах у вищих навчальних закладах:

— І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання— 20 календарних днів щорічно;

— III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання— 30 календарних днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання — 40 календарних днів щорічно;
3. на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації — ЗО ка­лендарних днів;
4. на період підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах із вечірньою і заочною формами навчання І і II рівнів акредитації, — 2 місяці, а у вищих навчальних закладах III і IV рівнів акредитації — 4 місяці.

42. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників, а також моно- графій, довідників та ін.

Тривалість, порядок, умови надання й оплати творчих відпусток встановлюються Постановою Кабінету Міністрів України від 19.01.98 № 45.

Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до 3 місяців і на здобуття наукового ступеня доктора наук — до 6 місяців надається працівникові, який успішно поєднує основну діяльність із науковою працею. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника і рекомендації наукового (науково-технічної ради) центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу III—IV рівнів акредитації або науково-дослідного інституту відповідного профілю про доцільність надання творчої відпустки.

Для одержання рекомендації про доцільність надання творчої відпустки здобувач наукового ступеня має зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де ведеться наукова робота. За результатами доповіді кафедра, відділ, лабораторія подають ученій раді мотивований висновок з обґрунтуванням тривалості творчої відпустки.

Творча відпустка не надається для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата і доктора наук особам, які закінчили відповідно аспірантуру або докторантуру, а також здобувачу одного й того самого ступеня повторно.

Творча відпустка для написання підручника або наукової праці тривалістю до 3 місяців надається працівникові, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника і довідки видавництва про включення підручника або наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.

Якщо підручник або наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.

Творчі відпустки надаються працівникам разом з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформляються наказом власника або уповноваженого ним органу.

На час творчих відпусток за працівниками зберігаються місце роботи (посада) й заробітна плата.
43. Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана від­пустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

— до пологів — 70 календарних днів;

— після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів), а також коли відповідно до Закону України "Про статус соціального захисту громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" жінка має І—IV категорію, починаючи з дня пологів.

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. По закінченні відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку.
Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку й відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною може бути використана цілком або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом або іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, котра усиновила чи взяла під опіку дитину.

За бажанням жінки, батька дитини, бабусі, дідуся або інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, або особи, котра усиновила чи взяла під опіку дитину, в період перебування у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною (ст. 18 Закону України "Про відпустки").

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей. Працюючій жінці, яка має двох і більше дітей віком до 15 ро­ків або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батьку, котрий виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на тих самих умовах і в тому самому порядку, як і працюючій жінці, котра має двох і більше дітей віком до 15 років або ди- тину-інваліда (ст. 19 Закону України "Про відпустки").
44. З метою задоволення потреб і інтересів працівників ст. 25 Закону про відпустки, ст. 84 КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання надання їм двох видів відпустки без збереження заробітної плати, що надається:
— працівнику в обов’язковому порядку у випадках, передбачених законодавством;
— за згодою між працівником і роботодавцем, згідно зі ст. 26 Закону про відпустки, за сімейними обставинами та з інших причин.
Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки на період відпустки, в т. ч. без збереження заробітної плати, за працівником зберігається місце роботи та посада, також цей період зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
Слід зазначити, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його знаходження у відпустці, зокрема у відпустці без збереження заробітної плати (частина третя ст. 40 КЗпП).
Відпустка за свій рахунок не переноситься на інший період (робочий рік) її можна використати лише в той період, коли працівник наділений відповідним статусом.
Законодавством не передбачено перенесення відпустки без збереження заробітної плати на інший період у випадку тимчасової непрацездатності працівника. Також на підставі ст. 36 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати.
Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін згідно зі ст. 26 Закону про відпустки надається за сімейними обставинами та з інших причин тривалістю не більше 15 календарних днів на рік. Формулювання статті передбачає згоду сторін, тобто одного бажання працівника не достатньо. Перелік підстав законодавством не визначений, оскільки важливість залежить від конкретних обставин, тому рішення надавати чи не надавати відпустку належить до компетенції роботодавця. Працівнику необхідно подати заяву (див. Додаток 1), вказуючи підстави, що спонукають його брати відпустку, а роботодавець приймає рішення та видає наказ (розпорядження) щодо надання зазначеної відпустки (див. Додаток 2). Закон не конкретизує, які саме сімейні обставини чи поважні причини мають бути підставою для того, щоб оформити відпустку. Відпустка за згодою сторін має тривати не більше 15 календарних днів на поточний календарний рік.
45. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.
Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.
Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.
При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці").
Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів.
У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні. Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.
Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.
При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана частина зарплати.
46. З позицій роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та по-слуг, що надаються.
Для працівника оплата праці — це основна частина його особис-того доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня бла-гополуччя самого працівника та його сім'ї. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за мі-сяць). Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще назива-ють «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Ре-альна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.
Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно-вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців-никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо-вується
47. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об-слуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква-ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;Трудове право України

персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен-ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо-бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви-робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про-дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.
Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе-ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла-довим елементом до системи організації оплати праці.
48. Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:
- міжгалузевий;
- галузевий або регіональний;
- внутрішньопідприємницький.
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.
Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Oдним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня.
Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провідною складовою системи соціального партнерства
– системи правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.
Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.
49. Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсягробіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів (з 1 липня 2002 р. — 165 гривень на місяць).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров' я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
50. http://essuir.sumdu.edu.ua/bitstream/123456789/28302/1/Materialne_stymulyvannia.pdf
51. Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є 00Н та її спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.
МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.
На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців).

61-Дисциплінарний проступок — це невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавствомпро працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.
Характеризуючи в загальних рисах порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності слід звернути увагу на те, що у чинному законодавстві про працю передбачені два види дисциплінарної відповідальності, кожному з яких притаманні свої характерні особливості щодо видів, порядку застосування і оскарження дисциплінарних стягнень.
Так, виокремлюють загальну і спеціальну дисциплінарні відповідальності.
Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом законів про працю України і правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх категорій працівників, крім тих правове регулювання трудової діяльності яких лежить в площині застосування спеціального законодавства України або відомчих актів (статутів чи положень про дисципліну).
Слід зазначити, що за загальним правилом за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана та звільнення1, але це стосується тільки загальної дисциплінарної відповідальності.
Для спеціальної ж дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани і звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу, зокрема, як: пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь і.т.п.

62. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто совано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом ляється працівникові під розписку. Як зазначалося, до застосування дисциплінарного стягнення власник.зобов'я заний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низ ку факторів:
1) ступінь тяжкості скоєного проступку;
2) заподіяну порушенням шкоду;
3) обставини, за яких вчинено проступок;
4) попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівни ком у порядку, встановленому чинним законодавством. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнен ня — це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незакон ним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про засто сування Конституції України при здійсненні правосуддя".
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарно го стягнення.
Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "та ким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законо давця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в устано вах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закін ченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стяг нення. Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни про тягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.