Поняття, умови та підстави припинення трудового договору

Поняття, умови та підстави припинення трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

У літературі, судовій і господарській практиці, а також в актах законодавства термін "припинення трудового договору" часто заміняють словами "звільнення з роботи". Така заміна в більшості випадків є виправданою, хоча немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Справа в тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником і працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припиняється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільняється з роботи. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не здійснюється.

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін «відсторонення від роботи» означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

- існують законні підстави для його припинення;

- дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника. Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками), а за другим - у зв'язку з певними юридичними діями, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

за ініціативою працівника (статті 38, 39);

за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією

 

Оформлення звільнення

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Стаття, що коментується, покладає на власника обов'язок в останній день роботи (цей же день є днем звільнення, він же зазначається в заяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення) видати працівникові належне оформлену трудову книжку.

Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення запису про звільнення із зазначенням причин (підстав, формулювань) і з посиланням на закон. У цей же розділ трудової книжки вноситься запис про підвищення кваліфікації осіб працездатного віку (час, тривалість і місце) за останні два роки до звільнення, у відповідний розділ вносяться записи про нагороди та заохочення. Записи засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним на те посадової особи та печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства). У зазначеному порядку засвідчуються і український, і російський тексти записів у трудовій книжці.

На підтвердження одержання трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку руху трудових книжок. Відмову працівника одержати трудову книжку і засвідчити своїм підписом її одержання доцільно підтвердити шляхом складання акта. У противному разі працівник може висунути претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній, власник або уповноважений ним орган надсилає йому поштове повідомлення (доцільно рекомендованим листом, а краще - з повідомленням про вручення) про необхідність одержати трудову книжку.

Пересилання трудової книжки поштою (цінним листом) допускаються тільки за наявності письмової згоди працівника. Якщо трудова книжка вчасно працівником не отримана, то вона зберігається у відділі кадрів підприємства протягом двох років, окремо від трудових книжок працівників підприємства. Після закінчення цього строку трудові книжки, не затребувані звільненими працівниками, зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а після закінчення цього строку знищуються у встановленому порядку.

Відповідно до наказів Міністерства статистики України введені в дію типові форми первинного обліку, у тому числі типова форма наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Але використання такої форми, як вона опублікована, не завжди є можливим. Справа в тому, що зазначена типова форма не дозволяє докладно викласти обставини, які стали підставою для звільнення. Зазначення ж у наказі про звільнення таких обставин є необхідною, оскільки суд не вправі визнати звільнення законним, виходячи з обставин, з якими власник не пов'язував звільнення (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відсутність у наказі посилання на обставини, які стали підставою для звільнення, істотно ускладнює для власника доказування того, з якими саме обставинами він пов'язував звільнення. Тому за потреби докладного викладу обставин, які послужили підставою звільнення, наказ готується на звичайному аркуші паперу, але він (наказ) повинен містити всі реквізити типової форми наказу про припинення трудового договору. Водночас сама по собі відсутність у наказі про звільнення посилання на обставини, з якими власник пов'язував звільнення, не є підставою для поновлення на роботі і суд повинен з'ясувати обставини, з якими пов'язувалося звільнення, навіть якщо вони не відбиті в наказі.

У разі звільнення з роботи з ініціативи власника він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Але невидача працівникові копії наказу сама по собі не може бути підставою для поновлення на роботі або для стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування або до видачі копії наказу. У разі невидачі копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме пред'явлення наказу власником.

 

Види робочого часу

Робочий час - це час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Саме так дане поняття повинне розумітися в межах трудових правовідносин. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обов'язків тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).

Невиконання обов'язку працювати протягом робочого часу визнається правопорушенням навіть якщо воно не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, невиконання працівником встановленого обсягу робіт. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключає можливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та інших заходів впливу, хоча б працівник у той день і виконав норму виробітку на 150 відсотків.

Обов'язок працівника трудитися протягом встановленого робочого часу містить у собі обов'язок дотримання передбаченого трудовим договором, локальними нормативними актами, законодавством режиму робочого часу. Порушення режиму робочого часу також не може бути компенсоване будь-якими досягненнями у праці і може тягти застосування заходів дисциплінарної відповідальності.

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремих професій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масив правових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працю та інших законах України. Відносини, пов'язані з робочим часом, регулюються також великою кількістю підзаконних актів. До цього часу зберегла чинність значна частина актів законодавства Союзу РСР з питань робочого часу.

Держава вважає нормальною тривалістю робочого часу норму, що не перевищує 40 годин на тиждень. У сучасних умовах усе більшого значення набувають локальні (місцеві) норми, що випливає із змісту ч. 2 ст. 50 КЗпП, де зазначено, що підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж це передбачено законом.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу: нормований і ненормований.

Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основний — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.

Спеціальний режим правового регулювання встановлено для роботи у нічний час, у разі роботи понад встановлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні.

 

Склад робочого часу

Кодекс законів про працю не тільки не дає нормативно-правової підстави для визначення складу робочого часу, а й не встановлює, чия ж це компетенція - регулювати склад робочого часу.

У таких умовах склад робочого часу слід детально і чітко визначити в колективних договорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.

Згідно з практикою, що сформувалася на протязі десятків років, до складу робочого часу включається час, що затрачується на виконання виробничих операцій, у тому числі час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб. Останнє - це зовсім не час для відпочинку та харчування (як звичайно виражаються, - обідньої перерви): час обідньої перерви до складу робочого часу не включається. Час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб звичайно в нормативних актах, присвячених робочому часу, не згадується; частіше про нього говориться в документах, які стосуються нормування праці. Цей час при відрядній формі оплати праці закладається в норми виробітку (норми часу), які знижуються (збільшуються) з урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівник не працює безперервно, а має право на виділення йому часу для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб.

Для з'ясування суті часу для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб наведемо витяг з нормативного акта Союзу РСР, який зберіг чинність в Україні та викликає інтерес: "Крім обідньої перерви вантажникам повинні надаватися спеціальні перерви для відпочинку, які входять в рахунок робочого часу ("застави"). Тривалість і розподіл цих перерв встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку" (п. 23 Правил про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах, затверджених НКП СРСР 20 вересня 1931 року). Чинність цього акта підтверджується ст. 186 КЗпП, яка передбачає надання перерв для внутрізмінного відпочинку вантажникам.

Відповідно до ст. 168 КЗпП до складу робочого часу включається також час перерв для обігрівання. Такі перерви, відповідно до цієї статті, надаються працівникам, які працюють у холодний час року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях (вантажникам, а також іншим категоріям працівників), у випадках, передбачених законодавством. Конкретним нормативним актом щодо цього є Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року, затверджені НКП СРСР. Відповідно до цих Правил температуру і силу вітру, при яких застосовуються перерви для обігрівання, щодо кожного кліматичного району визначають виконкоми місцевих рад. На практиці виконавчі органи сільських, селищних, міських рад уже давно забули про ці свої обов'язки. Тому питання застосування перерв для обігрівання, їх кількості протягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективних договорах. Це відповідає змісту колективного договору, як він визначається ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди".

Підготовчо-заключний час і час обслуговування робочого місця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товарів, ознайомлення з документацією, час підготовки і прибирання робочого місця, здачі готової продукції тощо) також входить у рахунок робочого часу. Водночас не входить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання і назад (хоча б і на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця, на перевдягання перед початком і після закінчення робочого дня (зміни), на реєстрацію приходу на роботу та припинення роботи.

При визначенні в колективних договорах складу робочого часу варто враховувати нормативні акти Союзу РСР з цього питання, які зберігають свою чинність в Україні. Мова йде про врахування їх змісту не лише на тих підприємствах і в організаціях, на які дія цих актів поширюється, але і про врахування їх у порядку застосування правових норм за аналогією.

Слід враховувати, що галузеві нормативні акти про робочий час питання про склад робочого часу вирішують не завжди однаково. Так, Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів початком роботи визнає момент явки на постійне місце роботи (п. 12). Інакше вирішується питання про момент початку робочого часу в Положенні про робочий час і час відпочинку водіїв транспортних засобів. Тут у робочий час включається встановлений нормативами підготовчо-заключний час "для виконання робіт" перед виїздом на лінію. Наведемо елементи робочого часу водіїв автомобілів, як вони названі в зазначеному Положенні: 1) час керування автотранспортним засобом на маршруті (у рейсі); 2) час стоянки автотранспортного засобу в пунктах навантаження та розвантаження вантажів, у місцях посадки та висадки пасажирів, у місцях використання обладнання спеціальних автотранспортних засобів; 3) час простою не з вини водія; 4) підготовчо-остаточний час для виконання робіт перед виїздом на маршрут (у рейс) та після повернення, а при міжміських перевезеннях - для виконання робіт перед початком та після закінчення зміни в місці стоянки на кінцевих або проміжних пунктах маршруту (рейсу); 5) час проведення медичних оглядів водія перед виїздом на маршрут (у рейс) та після повернення; 6) час зупинок, передбачених графіком, для короткочасного відпочинку від керування автотранспортним засобом на маршруті (у рейсі) та на кінцевих пунктах, а також час для огляду та технічного обслуговування автотранспортних засобів на проміжних та кінцевих пунктах маршруту (рейсу); 7) час охорони автотранспортного засобу з вантажем або без нього під час стоянки на кінцевих та проміжних пунктах при здійсненні міжміських перевезень у разі, якщо такі обов'язки передбачені трудовим договором (контрактом), укладеним з водієм; 8) половина часу, передбаченого завданням на рейс (розкладом, графіком) міжміського сполучення, при роботі двох водіїв на автотранспортному засобі, обладнаному спільним місцем; 9) час проведення робіт з усунення технічних несправностей автотранспортного засобу на маршруті (у рейсі), а також у польових умовах через відсутність технічної допомоги; 10) інший час, передбачений законодавством України. Детально регламентується склад робочого часу членів екіпажів повітряних суден (п. 5 Правил визначення робочого часу відпочинку екіпажів повітряних суден цивільної авіації України). Зокрема, передбачається включення до складу робочого часу перебування в резерві (це час, упродовж якого працівники-члени екіпажу мають виконати політ на перший виклик) і часу естафети (часу перебування за межами базового аеропорту (у місці тимчасового проживання), при очікуванні продовження польоту. Є досвід включення до складу робочого часу і часу чергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про порядок обліку робочого часу операторів автоматизованих газорозподільних станцій на магістральних газопроводах з чергуванням вдома" встановлено, що до складу робочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергування вдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Однак час чергування вдома включається до складу робочого часу не цілком, а тільки в одній четвертій частині.

У робочий час безробітних, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, включається і час відвідування центру зайнятості - дві години на тиждень (п. 15 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт). У робочий час педагогічних працівників зараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями (п. 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти).

 

Види режимів робочого часу

Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників.

Централізоване трудове законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його найбільш важливі елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Звичайно режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності. Він може бути єдиним для всіх працівників підприємства або ж регулюватись у межах окремих підрозділів. Режим робочого часу може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п'ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в межах кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів. При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Стаття 52 КЗпП передбачає випадки встановлення на підприємстві шестиденного робочого тижня. На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

 

Поняття, умови та підстави припинення трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

У літературі, судовій і господарській практиці, а також в актах законодавства термін "припинення трудового договору" часто заміняють словами "звільнення з роботи". Така заміна в більшості випадків є виправданою, хоча немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Справа в тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником і працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припиняється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільняється з роботи. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не здійснюється.

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін «відсторонення від роботи» означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

- існують законні підстави для його припинення;

- дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника. Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками), а за другим - у зв'язку з певними юридичними діями, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

за ініціативою працівника (статті 38, 39);

за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією