Випадки припинення трудового договору на вимогу третіх осіб

У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 - виключена на підставі Закоу №1254-IV (1254-17) від 14.04.2009 р.); розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

Усі з перелічених підстав припинення трудового договору є юридичними фактами-діями, оскільки виявляються в юридичних актах відповідних органів чи осіб (військового комісаріату, суду, профспілкового органу, батьків та ін.). Однак для сторін трудового договору ці юридичні факти-дії є об’єктивними адже виникнення цих фактів, зазвичай, не залежить від їхньої волі. З огляду на це можна стверджувати, що ці факти мають певну схожість з юридичними фактами-подіями, оскільки їм притаманна така ознака юридичних фактів-подій як об’єктивний характер їхнього виникнення. Вочевидь з огляду на цю ознаку у проекті Трудового кодексу (реєстраційний № 1108 від 04.12.2007, прийнятий в першому читанні 20.05.2008) юридичні факти-події та юридичні факти-дії осіб, які не є стороною трудового договору, об’єднані в одному параграфі „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав”.

Надаючи третім особам право вимагати припинення трудового договору, законодавець має на меті різні цілі. Як зазначає О. Яковлєв, це, по-перше, додатковий захист соціально-економічних прав та інтересів працюючих, охорона їхньої праці; подруге, врахування інтересів і прав трудових колективів і держави [1, с. 102]. Інакше кажучи, треті особи, вимагаючи припинення трудового договору, не переслідують власних інтересів, а забезпечують державний чи суспільний інтерес. Відтак можна стверджувати, що треті особи за трудовим правом – це визначені законом фізичні та юридичні особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з метою захисту державного чи суспільного інтересу. Наприклад, військовий комісаріат, вимагаючи припинення трудового договору з працівником у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, забезпечує дотримання громадянами України конституційного обов’язку. У цьому випадку військовий комісаріат забезпечує державний інтерес, що полягає, згідно з ч. 1 ст. 63 Конституції України, у захисті Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.

Призов або вступ на військову службу або альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору відповідно до п. 3 ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органові повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу. Працівники, що направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні надати направлення на проходження альтернативної служби (ст. 12 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

Як видається, суд також є ініціатором припинення трудових відносин у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На сьогодні припинення трудового договору за цією підставою належить до юридичних фактів-дій роботодавця, оскільки вона (ця підстава) передбачена у ст. 40 КЗпП України (п. 6), що регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Представники науки трудового права [2, c. 299–301; 3, c. 238–239; 4, c. 251–252] звертають увагу на те, що припинення трудового договору за цією підставою можливе у таких випадках: 1) за рішенням суду, якщо працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений; 2) за ініціативою самого роботодавця, коли він змушений виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства, чи з інших причин поновити працівника на роботі; 3) відповідно до законодавства, коли передбачено право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (наприклад, ст. 6 Закону України „Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 року).

Розробники проекту Трудового кодексу звузили зміст цієї підстави, закріпивши у ст. 107 можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. Інакше кажучи, у проекті Трудового кодексу передбачено можливість поновлення працівника на роботі винятково за рішенням суду. В такому викладі припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, належить до підстав припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною цього договору.

У цьому випадку справді складно говорити про припинення трудового договору за ініціативою роботодавця хоча б з огляду на те, що ініціатива роботодавця є виявом його власного волевиявлення. Натомість у випадку припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, роботодавець може не хотіти такого поновлення, але змушений виконувати рішення суду. Припинення такого договору фактично не залежить від волі сторін трудового договору, оскільки навіть якщо роботодавець не виконує рішення суду про поновлення працівника на роботі, у законодавстві є процедура примусового виконання цього рішення, яке здійснюють органи державної виконавчої служби в порядку, передбаченому Законом України „Про виконавче провадження”.

З цього приводу може бути корисним досвід законодавчого регулювання цього питання у Трудовому кодексі Російської Федерації. У ст. 83 цього кодексу йдеться про те, що трудовий договір підлягає припиненню за обставинами, незалежними від волі сторін, у тому числі у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці чи суду. Як зазначають автори Коментаря до Трудового кодексу Російської Федерації за редакцією Ю.П. Орловського, за відсутності рішення державної інспекції праці чи суду про поновлення на роботі раніше звільненого працівника працівник, що займає його посаду, не може бути звільнений за п. 2 ст. 83. Зокрема, не може бути звільнено працівника, прийнятого на місце звільненого, а його поновлено на попереднє місце роботи за рішенням самого роботодавця [6, c. 212]. Такий підхід видається правильним, хоча б з огляду на те, що правозастосувальна практика знає небагато випадків припинення трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за власною ініціативою роботодавця (якщо взагалі такі випадки були).

З огляду на зазначені обставини ми пропонуємо припинення трудового договору на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, перемістити із § 5 „Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав” до § 6 „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав” проекту Трудового кодексу України, а також прямо закріпити у відповідній статті Трудового кодексу України можливість поновлення на роботі працівника за рішенням органу, що здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства.

П. 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його з ініціативи працівника, власника або виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП не передбачає розірвання трудового договору з ініціативи органу, який уповноважений трудовим колективом на представництво). При оформленні звільнення з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП тощо).

Ще одним передбаченим у КЗпП України випадком, коли треті особи мають право вимагати припинення трудового договору з працівником з метою захисту суспільного інтересу, є ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Однак важливо взяти до уваги те, що трудове законодавство встановлює відмінності у правовому статусі неповнолітніх працівників. Зокрема, відповідно до ст. 188 КЗпП України працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку, а особи, молодші цього віку, – за згодою одного із батьків чи особи, що його замінює. Такі самі положення закріплює ст. 20 проекту Трудового кодексу України. Зважаючи на це, ми пропонуємо встановити у проекті Трудового кодексу України (ст. 112) право неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років оскаржити у судовому порядку вимогу батьків або інших осіб чи органів про припинення з ними трудового договору. Таке законодавче положення дало б змогу роботодавцеві повною мірою взяти до уваги інтереси неповнолітнього працівника, вирішуючи питання про розірвання з ним трудового договору.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що як чинний Кодекс законів про працю України, так і проект Трудового кодексу України потребують удосконалення в частині правового регулювання припинення трудових відносин за волевиявленням осіб, які не є сторонами трудового договору. На нашу думку, сформульовані у статті пропозиції сприятимуть поліпшенню правового регулювання зазначених питань. Хоч, безперечно, вони можуть бути предметом майбутніх наукових дискусій.