Особливості розірвання трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають дітей

Відповідно до ч.3 статті 184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Обмеження звільнення, встановлені частиною третьою ст. 184 КЗпП, також не поширюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими матерями. Однак коло жінок, яким пільги надаються на підставі частини третьої коментованої статті, розширюється порівняно з колом жінок, зазначених у частині першій тієї ж статті, за рахунок жінок, які мають дитину віком до 6 років, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду.

Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, але й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.

Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише перший її вид. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власникові права звільнити працівника з своєї ініціативи. Правда, з підприємств, які ліквідуються, все одно працівників (у тому числі й жінок, що належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, в такому випадку звільнення можливе згідно п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Визнання допустимим звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, лише у випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. І правонаступник несе обов'язок прийняти жінку на роботу. Відповідна вимога може бути пред'явлена до нього не лише при звільненні з ліквідованого підприємства з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП, але і при будь-якому іншому формулюванні звільнення. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатися виконаним, якщо власник запропонував жінці, на яку поширюється дія частини третьої ст. 184 КЗпП, працевлаштуватися відповідно до спеціальності на іншому підприємстві. Працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, щодо яких існує заборона на звільнення в разі ліквідації, яка не може бути визнана повною. Звернемо увагу на ту обставину, що стосовно до інших категорій працівників (яких не зазначено у частині третій ст. 184 КЗпП) Пленум Верховного Суду роз'яснює таке: при ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку (абзац третій п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, однак з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", на наш погляд, означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати можливість працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Разом з тим не можна ігнорувати й ту обставину, що виконання повністю ліквідованим підприємством обов'язку працевлаштування жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, не має необхідного механізму забезпечення. Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто висловлюються, на його власника були б необґрунтованими: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне такі наслідки: 1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприємство зобов'язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихідної допомоги); 2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до правил ст. 2401 КЗпП; 3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 2401 КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивільно-правового); 4) покласти обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (а за наявності відповідних умов - і члени) може бути притягнений до адміністративної (ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу) відповідальності.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення). Узята в лапки фраза дає підстави для висновку про те, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона не період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 391 КЗпП).

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може встановлюватися лише угодами, колективним або трудовим договором. Затримка виконання власником рішення суду, яким на власника покладено обов'язок працевлаштувати жінку протягом певного часу, також визнається підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду відповідно до ст. 236 КЗпП. Верховний Суд вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка відноситься до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗпП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнена відповідно до правил ст. 236 КЗпП.