Система трудового права и система трудового законодательства

Предмет трудового права

Предмет ТП – образуют отнош-я, возник-е в процессе функционирования рынка труда и применения наемного труда. Предмет ТП - это совокупность общественных отношений складывающиеся между субъектами в процессе использования способностей человека к труду. Предмет ТП составляют: 1) собственно труд. отношения; 2) отношения, непосредств-но связ-е с трудовыми: а) О-я по обеспеч-ю занятости и трудоустройства; б) Организац.--управленческие отнош-я; в) О-я по социальному партнерству; г) О-я по поводу подготовки кадров и повышения квалификации непосредств-но на производстве; д) О-я по надзору и контролю за соблюд-м трудового законодат-ва; е) О-я по расмм-ю трудовых споров. Эти отношения предшествуют, сопутствуют, и следуют за трудовыми отнош-ми.

 

Метод трудового права

Метод ТП – это совокупность приемов, способов воздействия на конкретные обществ-е отнош-я.

Особенности метода ТП:

4-е основные особенности:

1) договорное возникновение трудовых правоотношений.

2) особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда.

3) сочетание централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе.

4) специфика защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника вопрос об их восстановлении решается комиссией по трудовым спорам, при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специф для трудового права средст – мерами дисципл и матер ответственности.

Две дополнительные особенности:

1) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

2) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Так же в методе ТП сочетаются такие черты как дозволение, запрет, уполномочивание.

 

Принципы трудового права

Принципы трудового права - это основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли.

Они нашли свое закрепление в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ.

Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий труда.

к важнейшим принципам трудового права необходимо отнести следующие:

1. Свобода труда.

2. Запрещение принудительного труда.

3. Равенство прав и возможностей.

4. Запрещение дискриминации в сфере труда.

5. Обеспечение справедливых условий труда.

6. Социальное партнерство при установлении условий труда.

7. Государственная защита трудовых прав и свобод.

Система принципов трудового права:

Общеправовые принципы - это ключевые идеи, которые положены в основу правовой системы в целом. Базовыми принципами, отражающими социальное назначение права в обществе, выступают:

- свобода;- равенство; - социальная справедливость.

Межотраслевые принципы являются общими для нескольких отраслей права, выражают их содержание и общие черты.:

- неприкосновенность собственности;

- свободу договора;

- обеспечение восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

- свобода труда.

Отраслевые принципы носят более конкретный характер. На их основе создаются и реализуются лишь трудоправовые нормы.

Принципы институтов трудового права, которые выступают в качестве руководящих идей, основных начал формирования и реализации норм отдельных институтов. Например, применительно к институту оплаты труда - принцип равной оплаты за труд равной ценности; применительно к институту дисциплины труда - принцип сочетания убеждения и принуждения как основных средств обеспечения дисциплины и т.д.

 

Функции трудового права

Функции трудового права - основные направления правового воздействия норм на отношения, составляющие предмет данной отрасли права.

1) Главная функция трудового права необходимо признать регулятивную, которая заключается в обеспечении реализации норм трудового права в отношения, на регулирование которых они направлены.

2) Из регулятивной вытекает социальная функция, подчеркивающая приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности.

3) Согласование интересов работников и работодателей, государства при соблюдении существующего уровня трудовых прав работников.

4) Воспитательная функция трудового права проявляется в проведении мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

5) Защитная функция трудового права проявляется в обязанности государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. С целью защиты прав и интересов работников и работодателей могут быть созданы соответствующие представительные органы и организации. Их деятельность вписывается в рамки защиты прав и интересов соответственно работников или работодателей.

Таковы основные функции трудового права. Данный перечень также нельзя признать исчерпывающим. В ходе применения нормы трудового права могут выполнять и другие функции, например, по повышению уважения к предписаниям трудового законодательства, созданию предпосылок для улучшения положения работников и другие.

Система трудового права и система трудового законодательства

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, пединституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Система отрасли трудового права делится на Общую и Особенную части. Имеется также Специальная часть.

Общая часть включает правовые нормы, определяющие:

■ предмет и метод трудового права; ■ цели и задачи правового регулирования; ■ принципы правового регулирования трудовых отношений;

■ правовой статус работников как субъектов трудового права; ■ источники трудового права; ■ социальное партнерство в сфере труда; ■ общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

■ трудового договора; ■ рабочего времени; ■ времени отдыха;■ оплаты и нормирования труда; ■ гарантий и компенсаций; ■ охраны труда; ■ институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде.

Отграничение трудового нрава от смежных отраслей права (гражданского, аграрного,

Административного)

Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений заключаются в следующем:

1) по предмету отношения. В трудовом отношении его предметом является процесс труда работника по определенной специальности, работа в общем трудовом процессе данного производства, а в гражданском – уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение);

2) по подчинению работника в трудовом отношении правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, чего нет в гражданском отношении;

3) по обязанности администрации в трудовом отношении организовать труд и обеспечить его безопасные условия, чего нет в гражданском отношении;

4) по обязанности работника в трудовом отношении лично выполнять трудовую функцию, обусловленную договором, в гражданском правоотношении – у подрядчика могут быть субподрядчики и т.п.;

5) по обязанности работника соблюдать технологический процесс, существующий на данном предприятии. В гражданском отношении подрядчик сам выбирает метод и способ выполнения задания заказчика, за исключением тех случаев, когда заказчик указал в договоре, каким методом или способом должно быть выполнено задание.

С административным правом трудовое право соприкасается в регулировании труда государственных служащих, работников МВД, ФСБ, военнослужащих и работников, обучающихся без отрыва от производства.

Труд этих категорий работников регулируется нормами административного права, основа и метод которого – это власть одного субъекта правоотношения и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. К тому же в российском законодательстве нормативные акты об их труде – службе, несмотря на некоторое влияние трудового права, принято относить к административному праву.

Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли права присуща функция охраны труда и трудовых прав работников.

Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; аграрное право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда.

 

В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

В настоящее время на территории России должны применяться 57 ратифицированных конвенций МОТ.

Положения не ратифицированных конвенций МОТ должны признаваться источниками ТП России при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

-закрепления в конвенции определенного правила поведения;

-совпадения данного правила поведения с действием перечисленных основополагающих принципов в сфере труда.

Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворчество - разработка и принятие международноправовых актов (деклараций, конвенций, рекомендаций), содержащих международные социально-трудовые нормы.

Трудовой кодекс РФ (общая характеристика)

Вступил в силу 1 февраля 2002.

Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой Кодекс устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Разделы Трудового кодекса Российской Федерации:

Раздел I. Общие положения

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Раздел XIV. Заключительные положения

Содержание коллективного договора определяются сторонами.

В кол-й договор могут вкл-ся обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации гос-го и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-контроль за выполнением кол-го договора, порядок внесения в него изменений и дополнений

Виды соглашений.

По договоренности сторон: двусторонние и трехсторонние.

По сфере регулир-х социально-трудовых отношений: генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территор-е и иные.

Содержание и структура соглашения. Содержание и структура соглашения опред-ся по договоренности между представителями сторон, к-е свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. Содержанием соглашений являются взаимные права и обязанности сторон.

Заключение соглашения: заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, приходящийся на срок действия соглашения.

Содержание трудового договора

I.1) Непосредственные - это те которые включаются в текст трудового договора и те условия о которых стороны договорились.

2) Опосредованные- это условия вытекающие из законодательства, в силу заключения договора.

II. 1 Обязательные (необходимые)- те условия без которых договор не может считаться заключенным, (стороны; трудовая функция; условия оплаты труда; вид трудового договора (срочный/ бессрочный);

момент заключения; момент начала выполнения трудовой функции {если не определен, то на следующий день)).

2) Дополнительные (факультативные)- (условия, испытания; условия сохранять тайну; условия о гарантиях; право переобучаться).

Форма ТД:

1)Простая письменная форма (составляется в двух экземплярах).

Правило; в основном- в письменном виде.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

-место работы;

-трудовая функция;

-дата начала работы;

-режим рабочего времени и времени отдыха;

-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

-условие об обязательном социальном страховании;

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы

- о неразглашении охраняемой законом тайны;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством.

Виды трудовых договоров

Срочный трудовой договор

Виды срочных договоров:

1.В зависимости от срока:

1)Бессрочные-договоры на неопределенный срок.

2)Срочные (до 5 лет).

III.От правового положения работодателя:

1)С физическими лицами. 2)С юридическими лицами.

IV..В зависимости от организации труда:

1)С надомниками.

2)С лицами выполняющие работы вахтовым методом.

3)С сезонными работниками.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку;

-страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

-документы воинского учета —для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании.

Временные переводы

При временном переводе на определенный срок изменя­ются условия труда работника, но за ним сохраняется постоянная работа. Временный перевод на другую работу возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Временный перевод на другую работу по инициативе работо­дателя независимо от согласия работника допускается в следую­щих случаях:

1) производственная необходимость. При производственной необходимости работодатель впра­ве перевести работника на срок до 1 месяца на не обусловленную договором работу в той же или другой организации в той же мест­ности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего за­работка по прежней работе; С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

2 ) для замещения временно отсутствующего работника. Про­должительность временного заместительства не должна превышать 1 месяца в календарном году. При этом допускается перевод ква­лифицированных работников на неквалифицированную работу по их письменному согласию.

3) простой — непредвиденное приостановление работ по при­чинам производственного характера. В случае простоя работники переводятся на другую работу с учетом специальности на все вре­мя простоя в той же организации и на срок не более 1 месяца — в другую организацию в той же местности.

Аттестация

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления наличия вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Она проводится для разработки конкретных мероприятий по охране труда, проведения оздоровительных мер, ознакомления работающих с условиями труда, а также сертификации производственных объектов, подтверждения или отмены права работников на получение компенсаций и льгот в связи с выполнением тяжелых работ и работ с вредными условиями труда.

В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать руководителей структурных подразделений организации, юристов, специалистов служб охраны труда, специалистов по кадрам, специалистов по труду и заработной плате, представителей лабораторных подразделений, главных специалистов, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций и др.

Аттестационная комиссия организации, в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда:

1) осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда на всех ее этапах;

2) формирует необходимые для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда нормативные правовые и локальные нормативные акты, организационно-распорядительные и методические документы и организует их изучение;

3) составляет полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых условий труда;

4) готовит предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено предоставление компенсаций работникам;

5) присваивает коды производствам, цехам, участкам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

6) составляет и подписывает карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

7) организует ознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;

8) при наличии на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов готовит предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор об обязательствах работодателя по обеспечению работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, установлению соответствующего режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационная комиссия разрабатывает план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации, куда включаются в том числе мероприятия, требующие значительных материальных затрат.

П. 1,2 ст.77 ТК РФ

Прекращение труд договора по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.

Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе оставить работу до истечения обусловленного в договоре срока. При прекращении же трудового договора, заключенного на неопределенный срок, прибегать к применению указанной статьи обычно бывает излишне, поскольку для расторжения договора достаточно одностороннего волеизъявления каждой из сторон.

П.9, 11 ст. 77 ТК РФ

П. 1,2 ст. 81 ТК РФ

П..З ст. 81 ТК РФ

П.6 ст. 81 ТК РФ

П.4,9,10,13 ст. 81 ТК РФ

В п. 4 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названа смена собственника имущества организации.

При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации.

Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имущества организации, что подтверждается документом о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу.

В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями.

В п. 9 ст. 81 ТК РФ принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
организации.

Во-первых, должно быть доказано выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Во-вторых, работодатель должен доказать виновное и неправомерное принятие перечисленными лицами необоснованного решения. Необоснованность принятого решения может быть подтверждена наличием у указанных лиц возможности для принятия другого решения, которое не могло повлечь указанных неблагоприятных последствий.

В-третьих, работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование либо причинение иного ущерба имуществу организации в результате принятия

В п. 10 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Во-первых, выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства). Другие работники, в частности руководители иных структурных подразделений, в том числе и обособленных, по этому основанию не могут быть уволены.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение указанными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. В частности, грубым может быть признано нарушение, повлекшее причинение вреда жизни или здоровью работника, а также имуществу организации.

В п. 13 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Во-первых, выполнение трудовой функции руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа организации. К другим работникам рассматриваемый пункт не должен применяться.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано наличие в трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, дополнительных по сравнению с действующим законодательством оснований уволь­нения. Такие основания не должны совпадать с имеющимися в содержании законодательства и иметь конкретный характер. Например, таким обстоятельством может быть признано невыполнение определенного объема работ в установленные сроки.

П.5,7,8,11 ст. 81

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо неоднокр-е неисполнение работником без уважит-х причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение данного пункта предполагает доказывание работодателем след-х юр-ки значимых обстоят-в.

1) наличия у работника действующего и законно примененного дисцип-го взыскания. Прежде всего ранее примененное к работнику дисцип-е взыскание должно сохранять свое действие, то есть сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть досрочно снятым.

2) работодатель должен доказать совершение работником нового дисцип-го проступка, к-й и явл-ся законным поводом для издания приказа об увольнении работника. Законность и обоснов-ть предъяв-х к работнику работодателем претензий по поводу совершения нового дисцип-го проступка также проверяется при рассм-и заявления об обжаловании увольнения по рассм-му основанию.

При применении рассм-го основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать прохождение предусм-й законод-м процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации.

В п. 7 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо совершение работником, непосред-но обслуж-м денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

1) дб доказано выполнение работником труд-й функции по непосред-му обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоят-во может быть подтверждено только договором о полной материальной ответств-ти.

2) работодатель должен доказать совершение работником, непосред-но обслуж-м товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей.

3) работодателем дб доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь наступление неблагопр-х имущественных последствий для работодателя либо создавать реальную угрозу наступления указанных последствий.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолж-м данной работы.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей и т. п.).

1) дб доказано выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Судебная практика к числу лиц, занимающихся воспитат-й деятельностью, относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производ-го обучения, воспитателей детских учреждений. Выполнение воспитат-х функций предполагает наличие зависимости обучающегося от педагога, который призван контролировать в пределах своей компетенции усвоение обучающимся знаний, навыков и соблюдение дисциплины учебного процесса.

2) дБ доказано совершение указанным работником аморального проступка.

3) дб доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности.

В п. 11 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо представление работником работодателю подложных док-ов или заведомо ложных сведений при заключ-и труд-го договора. При применении данного основания расторжения труд-го договора работодатель должен доказать следующие юр-ки значимые обстоят-ва.

1) предоставление работником подложных док-в или заведомо ложных сведений. Доказ-е данного обстоят-ва связано с обращением в органы, к-е имеют полномочия по проведению проверки на предмет установ-я подложности док-тов или сообщения заведомо ложных сведений. Установ-е факта подлож-ти док-та или сообщения заведомо ложных сведений действующее законод-во не относит к компетенции представит-й работодателя.

2) работодатель должен доказать представление указанных документов или сведений в связи с заключением трудового договора: сообщенные работодателю ложные сведения или представ-е ему подложные док-ты дб включены в перечень документов и сведений, которые необходимы при заключении трудового договора.

3) работод-ль должен доказать отсутствие возмож-ти выполнять труд-ю функцию в связи с отсутствием у работника необход-х для ее вып-я образ-я и (или) навыков, к-е были подтвержд-ы при поступлении на работу подлож-ми док-ми или ложными сведениями.

П. 14 ст. 81 ТК РФ

Виды рабочего времени

Рабочее время- это время в течение которого работник в соответствие с правилами внутреннего распорядка и условия ТД должен исполнять свои трудовые обязанности, а также периоды когда работник фактически не исполняет трудовые обязанности, но которое в соответствие с законодательством отнесены к рабочему времени. (Пр.: второго- периоды технологического перерыва; время простоя}.

Виды:

В зависимости от продолжительности рабочего времени:

1)Нормальная продолжительность, (ст.91 40 час/нед). Порядок распределения может быть разным.

2)Сокращенная продолжительность рабочего времени. Она характеризуется фактическим уменьшением по сравнению с нормальным. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным раб. временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб. время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 15 часов в неделю – для работников до 16 лет;

На уровне ФЗ этот перечень может пополняться.

Особенности:

-Сокращенная