Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам. Повторне прийняття на роботу працівників

За загальним правилом, коли говориться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає термін "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення"). Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". Із змісту глави III-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників - це категорія, яка може застосовуватися тільки щодо припинення трудового договору на підставі, зазначеній у п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, що випливає з глави III-А Кодексу законів про працю, належить визнати таким, що має нормативне значення.

Оскільки порядок вивільнення працівників досить детально урегульовано ст. 49-2 КЗпП, слід визнати, що в Україні не діє Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників та службовців і надання їм пільг і компенсацій, що було затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС.

Про наступне вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше, ніж за два місяці. Хоча стаття, що коментується, і не вимагає письмового попередження про звільнення, все-таки працівника доцільно при звільненні попереджати письмово під розписку. Це виключить спір про те, чи попереджався працівник про звільнення чи ні. Це виключить і можливі посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів зміст попередження. Попередити працівника про звільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надане керівником (особою, що має право прийняття і звільнення працівників). У будь-якому разі, попередження має бути зроблене в такій формі, щоб у працівника не виникало сумнівів у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття і звільнення працівників. Найкраще, якщо працівникові під розписку буде вручене попередження за підписом керівника або начальника відділу кадрів.

Поняття вивільнення охоплює собою всі випадки звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Тому попередження про наступне звільнення є обов'язковим і при ліквідації підприємства, установи, організації. Лише в силу спеціального правила п. 2 ст. 23 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" керівник боржника звільняється з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом без попередження про наступне вивільнення.

Закон вимагає попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівника можна і раніше. Однак у разі більш раннього попередження працівника доцільно вказати точну дату наступного звільнення. У такому випадку при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення про звільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і просити суд змінити дату звільнення на пізніший термін.

З установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. В принципі, попередити працівника про наступне вивільнення можна й у період, коли він на роботі відсутній. Однак це можливо тільки за умови, що працівник прийде на підприємство або його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Посилати письмове попередження про наступне вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження буде вислано рекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав хтось із членів родини, а йому самому повідомлення не передалось.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз'яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

П. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язок попереджати державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. У такому попередженні, що направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попередити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників, або не повідомило всі перелічені вище відомості, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати кожного вивільненого працівника.

При вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю) і тільки при відсутності такої роботи - інша робота, що є на підприємстві, в установі, організації. Що ж стосується вимог працівника про надання йому роботи вищої кваліфікації, ніж та, що він виконував, то це питання повинне вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 153).

На підприємство покладається також обов'язок подавати до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення в порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників з інших підстав це правило не поширюється. Однак санкція за неподання таких списків або прострочення їх дуже сувора - усе той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ч. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Мається на увазі заробітна плата кожного вивільненого працівника за 12 місяців, що передували місяцю, у якому цей працівник був звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати належить керуватися нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати.

Від зазначеної відповідальності підприємства варто відрізняти встановлену п. 4 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій за неподання статистичних даних чи подання їх недостовірними або з запізненням (мова йде про щомісячне подання у повному обсязі до державної служби зайнятості інформації відповідно до форм державної статистичної звітності про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про працівників з неповним робочим часом, про працівників, які не працюють у зв'язку з простоєм виробництва з незалежних від них причин, а також інформації в десятиденний строк про всіх прийнятих працівників).

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Встановлені ст. 44 КЗпП розміри вихідної допомоги є мінімальними. Колективним договором у межах повноважень підприємства, установ, організацій можуть встановлюватися вищі розміри вихідної допомоги. Однак практично ми б не рекомендували в колективних договорах встановлювати вищі, ніж встановлені в ст. 44 КЗпП мінімальні розміри вихідної допомоги. Вихідна допомога - це не різновид оплати праці. Скоріше, вона є обов'язковою виплатою, передбаченою п. 5.6.2 ч. 5.6 ст. 5 Закони "Про оподаткування прибутку підприємств". Тому там, де виплата вихідної допомоги не є для підприємства обов'язковою в силу законодавства, вихідна допомога може виплачуватися за рахунок прибутку, який залишився після оплати податків у розпорядженні платника податку на прибуток. Це ж стосується і вихідної допомоги, виплачуваної на підставі трудового договору в тих випадках, коли її виплата законодавством не передбачена.

До категорії вихідної варто віднести також допомогу, що виплачується працівникам, які належать до категорії I і II громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується в розмірі триразового середньомісячного заробітку при звільненні названих працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Виплата допомоги проводиться за рахунок коштів підприємств із наступною компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

В процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП. Пояснимо це на прикладі. Уповноважений власником орган прийняв рішення про об'єднання планового відділу, відділу праці та заробітної плати і відділу цін в один планово-економічний відділ. У зв'язку з цим підлягали звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП усі працівники названих структурних підрозділів. Усі працівники названих відділів були попереджені про майбутнє звільнення. Одночасно уповноважений власником орган запропонував працівникам, які підлягали звільненню, посади в новоствореному планово-економічному відділі, а також вакантні посади економічного профілю в структурних підрозділах підприємства. Начальник ліквідованого планового відділу відмовився від переведення на вакантну посаду старшого економіста одного з цехів і був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП. Працівник звернувся з позовом про поновлення на роботі. Він вважав, що як більш кваліфікований працівник він має переваги на заняття посади начальника планово-економічного відділу або його заступника. Однак позов про поновлення на роботі не був задоволений, оскільки ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП у такому випадку не встановлено, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, друге - ні.

Однак Законом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" за працівниками, віднесеними до категорії I - IV громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, визнається переважне право не тільки на залишення на роботі в разі звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, але й на працевлаштування (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названого Закону). Тому такому працівникові, якщо він підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у першу чергу повинні бути запропоновані вакансії (зрозуміло ті, на які він зможе претендувати з урахуванням його кваліфікації та досвіду трудової діяльності).

Переважне право на працевлаштування надане особам, які підпадають під дію п. 13 ст. 12 і п. 4 ст. 13 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", але воно діє тільки у разі ліквідації підприємств. Оскільки власник, за загальним правилом, не несе обов'язку щодо працевлаштування працівників на інших підприємствах, у разі ліквідації підприємства згадане переважне право не є суб'єктивним правом працівників у трудових правовідносинах. Цьому праву працівника кореспондує обов'язок не власника (підприємства), а державної служби зайнятості. Таку ж правову природу має і переважне право на першочергове працевлаштування в разі ліквідації підприємств осіб, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), а також право дружини військовослужбовця строкової служби на працевлаштування в першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємств (ч. 5 ст. 18 Закону "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей").