Порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Конституційний Суд України з приводу визначення професійної спілки, що діє на підприємстві (за термінологією ст. 43^і КЗпП України) вказав, що такою є будь-яка профспілка (первинна профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві за вільним вибором її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник¹.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що він дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Кодекс законів про працю у ст. 43^і встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція виборного органу тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується припинення трудового договору у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Зокрема, без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації можна звільнити:

- працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цього допуску;

- осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, якщо вони не виконують рішення суду про визнання його незаконним, а також працівників, які перешкоджають припиненню незаконного страйку;

- державних службовців з підстав, передбачених ст. З0 Закону України «Про державну службу».

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до зазначеного органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Правила статей 43 та 43^і КЗпП України у теперішній їх редакції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця — фізичної особи, що, очевидно, може вважатися прогалиною у чинному трудовому законодавстві.

Було б доцільно доповнити зазначені статті вказівкою і на фізичну особу — роботодавця, якщо трудовий договір припиняється за ініціативи останньої.

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

- відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

- змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40),"

- виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40);

- поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бути відпустка як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним договором. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.