Гарантії прав працівників на охорону праці

ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Поняття та види гарантій прав працівників на охорону праці

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону пра­ці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і нешкідливі умови праці. Позитивною рисою Закону України "Про охорону праці" є те, що цьому питанню присвячено окремий розділ.

Можна виокремити декілька видів гарантій прав працівників на охорону, по­клавши в основу класифікації різні критерії.

Залежно від джерела трудового права, яке їх встановлює, гарантії поді­ляються на:

- гарантії, що встановлюються у нормативно-правових актах. Наприклад, право відмовитися від виконання робіт, якщо створилася виробнича ситуація, яка загрожувала життю працівника;

- гарантії, що встановлюються в договорах про працю:

а) нормативно-правових договорах, наприклад, у колективних договорах і угодах;

б) індивідуальних угодах про працю, наприклад, трудових договорах (контр­актах).

У договорах про працю передбачаються гарантії двох груп.

До першої на­лежать гарантії, право на одержання яких встановлено у нормативно-правових актах, а конкретизація порядку реалізації цього права, визначення кількісної та якісної характеристики гарантії віднесено законодавцем до компетенції сторін договорів про працю.

Формування цієї групи правових гарантій здійснюється шляхом конкретизації:

- змісту правових гарантій встановлених державою. Наприклад, згідно ч.2 ст.7 Закону України "Про відпуст­ки" від 15.11.1996 р. конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним договором.

- умов надання правових гарантій, якщо це згідно з законодавством віднесено до компетенції суб’єктів договірного регулювання. Так сторони колективного договору визначають умови виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного фарчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів у разі роз’їзного характеру роботи працівника (ч.2 ст. 7 ЗУ «Про охорону праці»).

Другу групу становлять додаткові гарантії, які або не передбачені у нормативно-правових актах, або передбачені у них, але надаються у більшому розмірі. Такі гарантії формуються шляхом:

- підвищення рівня чи обсягу гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, колективним договором передбачено надання додаткового комплекту спецодягу понад встановлені норми. Або у разі настання шкоди заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у разі смерті працівника, потерпілому та членам його сім’ї здійснюються додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору порівняно з виплатами, що здійснюються у межах соціального страхування (ч.2 ст. 9 ЗУ Про охорону праці).

- заповнення прогалин у правовому регулюванні охорони праці. У такому разі встановлюються нові гарантії і надаються додатково до тих, що передбачені нормативно-правовими актами.

Додатково див. вкладку.

+ ЗУ Про охорону праці

Додатково див. вкладку

 

Право працівника відмовитися від виконання роботи, якщо ситуація за­грожує його життю і здоров 'ю. У законодавстві України передбачені також гарантії у випадках виникнення загрози життю і здоров'ю працівників, не ство­рення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення юри­дичної відповідальності роботодавця за порушення законодавства про охорону праці. Вказані гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників та повної від­повідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, виробничого середовища або довкілля (ст.6 Закону України "Про охорону праці"). У законодавстві держав-учасниць СНД встановлено й інші випадки, коли працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, зокрема:

- не забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного за­хисту, що безпосередньо забезпечують безпеку праці;

- виконання тяжких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, що не передбачені трудовим договором.

Цікава норма передбачена у Трудовому кодексі Азербайджанської Республі­ки. Згідно ст. 230 працівник вправі відмовитися від виконання своєї трудової функції та у встановленому порядку розпочати страйк в одиночку. При цьому працівник не несе будь-якої відповідальності.

Реалізувати право на відмову від виконання дорученої роботи працівник може з дотриманням певних умов:

- по-перше, відмова допускається лише у разі загрози (1) життю чи здоров'ю працівника, (2) життю чи здоров'ю інших людей, (3) виробничому середови­щу та (4) довкіллю,

- по-друге, працівник зобов'язаний негайно повідомити свого безпосереднього керівника (наприклад, бригадира) або роботодавця,

- по-третє, за необхідності факт наявності такої ситуації підтверджується ви­значеними законодавством суб'єктами, які приймають або залучаються до прийняття відповідного рішення. До них належать:

(1) представники роботодавця — спеціалісти з охорони праці підприємства;

(2) представники найманих працівників — профспілка, членом якої є праців­ник, або уповноважена особа з питань охорони праці, якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася;

(3) представники фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань — страховий експерт з охорони праці.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої роботи з дотриман­ня підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисциплі­ни. За працівником зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

Право працівника припинити трудовий договір у разі порушення роботодав­цем законодавства про охорону праці та право на одержання вихідної допомоги. Припинення трудового договору допускається за наявності у законодавстві підстав його припинення та дотримання порядку звільнення працівника. Лише за таких умов припинення трудового договору вважається законним. Підстави припинення трудового договору встановлюються у законодавчому порядку. Вони, як правило, передбачаються у КЗпП України, але можуть бути встанов­лені в законах України. Законом України "Про охорону праці" від 12.10.1992 р. вперше було передбачено можливість припинити трудовий договір з ініціативи працівника, якщо роботодавець порушував чи не виконував законодавства, ко­лективного договору з питань охорони праці. На підставі цієї норми внесено відповідні доповнення до ст.38 КЗпП України, які в подальшому були змінені і право на припинення трудового договору встановлено за не виконання будь-яко­го положення трудового законодавства, колективного чи трудового договору.

Закон України "Про охорону праці" у новій редакції (ст.6) також зберіг цю гарантію прав на охорону праці — право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи у випадку невиконання роботодавцем зобов'язань щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань.

У трудовому законодавстві визначено порядок звільнення працівника з цієї підстави. Перш за все, слід вказати, що зазначена гарантія є правом працівника і ніхто не може бути примушений до реалізації цього права. І навпаки, робото­давець зобов'язаний розірвати трудовий договір, якщо працівник звернувся до нього з такою вимогою. Причому звільнення проводиться у строк, визначений самим працівником. У цьому випадку не застосовується вимога законодавця щодо завчасного попередження роботодавця про майбутнє звільнення праців­ника. На цей вид звільнення поширюється загальне правило щодо можливості відкликання раніше поданої заяви. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім ви­падків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допо­моги визначається у колективному договорі, але у будь-якому випадку не може бути менший тримісячного заробітку працівника.

У трудову книжку працівника вноситься запис про підставу та причини звіль­нення працівника. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок праців­ників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58, визначається порядок ведення трудових книжок працівників, у тому числі внесення записів про їх звільнення. При розірвані трудового договору з ініціати­ви працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Тому у трудовій книжці необхідно зазначити причини звільнення — у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про охорону праці, не до­держання умов колективного договору з охорони праці.

Соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворю­вань. Однією з основних гарантій, встановлених у Законі України "Про охорону праці", є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і про­фесійних захворювань, що кардинально змінює основи захищеності працівни­ків на виробництві. Цей закон був одним з найперших нормативно-правових актів, який започаткував основи загальнообов'язкового державного соціально­го страхування. Проте встановлення порядку і умов такого виду соціального страхування було покладено на спеціальне законодавство або можливість його введення відносилася у компетенцію сторін колективного договори (угоди, тру­дового договору). Не зважаючи на беззаперечну соціальну значимість положен­ня Закону України "Про охорону праці", фактично норма про соціальне страху­вання тривалий час залишалася мертвою. Лише 23 вересня 1999 року в Україні прийнято Закон "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричи­нили втрату працездатності". Цей закон визначив систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров'я.

Характерною рисою цього виду соціального страхування є його обов'язко­вість для осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту). Праців­ники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України "Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на ви­робництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатнос­ті". Причому на статус застрахованих осіб-працівників не впливає фактичне ви­конання роботодавцями своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.

Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та профе­сійних захворювань здійснюється на засадах соціального партнерства, в його управлінні на паритетних засадах приймають участь представники держави, найманих працівників і роботодавців. На основі цього принципу сформована система управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Законодавство передбачає реальні важелі впливу на роботодавців з метою зростання їх зацікавленості у створені безпечних і нешкідливих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом корегування розміру страхового внеску роботодав­ця, що залежить від класу професійного ризику виробництва, встановлених знижок чи надбавок.

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних за­хворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу профе­сійного ризику, відповідно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збільшується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.

У випадку організації роботодавцем системи управління охороною праці, що забезпечує низький рівень травматизму, професійної захворюваності, йому на­дається знижка до розміру страхового внеску. Проте роботодавець позбавляєть­ся цього права, якщо протягом календарного року на нього накладався штраф за порушення законодавства про охорону праці.

Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійного захворюван­ня має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату соціальних послуг та виплат, які здійснюються Фондом соціального страхуван­ня від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань Укра­їни. До них належать, наприклад, виплати: втраченого заробітку; одноразової допомоги; на медичну та соціальну допомогу; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв'язку з втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності.

Позитивною рисою соціального страхування є спрямування коштів на про­філактику нещасних випадків. За кошти страхування ведеться пропаганда безпечних та нешкідливих умов праці, організовується створення тематичних кінофільмів, радіо— і телепередач, видаються та розповсюджуються норматив­ні акти, підручники, журнали, інша спеціальна література, плакати, пам'ятки з охорони праці, вивчається та поширюється позитивний досвід створення без­печних та нешкідливих умов виробництва і виконуються інші профілактичні роботи.

Юридична відповідальність роботодавця за не створення безпечних і не­шкідливих умов праці Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення пере­шкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. У разі вчинен­ня цих правопорушень настає цивільно-правова, кримінальна, адміністративна відповідальність та відповідальність за трудовим правом.

Підставою кримінальної відповідальності є вчинення особою суспільне не­безпечного діяння, яке містить склад злочину, передбаченого Кримінальним кодексом України від 05.04.2001 р. Зокрема, кримінальна відповідальність на­стає за грубе порушення законодавства про працю (ст. 172), грубе порушення угоди про працю (ст. 173), порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271), порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною не­безпекою (ст. 272), порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підпри­ємствах або у вибухонебезпечних цехах (ст. 273), порушення правил ядерної або радіаційної безпеки (ст. 274), порушення правил, що стосуються безпечно­го використання промислової продукції або безпечної експлуатації будівель і споруд (ст. 275).

Адміністративна відповідальність настає за вчинення адміністративного проступку, наприклад, за порушення вимог законодавства про працю та про охо­рону праці (ст. 41), вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечно­го ведення робіт у галузях промисловості (ст. 93), вимог законодавчих та інших нормативних актів про зберігання, використання та облік вибухових матеріалів у галузях промисловості (ст. 94), невиконання законних вимог органів спеціаль­но уповноваженого органу виконавчої влади у галузі охорони праці (ст. 1884). За адміністративні проступки до винних осіб застосовуються адміністративні стягнення, передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984р.

Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату штраф­них санкцій. Порядок накладення штрафів залежить від виду правопорушень та суб'єктів, до яких вони застосовуються.

Штрафи сплачуються роботодавцями (фізичними і юридичними особами), а також працівниками, винними у порушені законодавства про охорону праці.

До першої групи відносять штрафи, що застосовуються за:

- порушення законодавства про охорону праці,

- невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками комплексної перевірки стану безпеки і умов праці на конкретному підприємстві, установі, організації, про­веденими органами державного нагляду за охороною праці, і застосовуються лише повноважними посадовими особами: головою та заступниками голови, начальниками територіальних управлінь і начальниками державних інспекцій Державного комітету. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у процентному співвідношенні до величини місячного фонду заробітної плати підприємства, установи, організації чи фізичної особи, що ви­користовує найману працю. Незалежно від виду правопорушення, негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати 5 відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів до роботодавців розглядається як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та нешкідливі умови праці, систему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві.

Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушен­ня законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи.

Кошти від застосування штрафних санкцій до роботодавців, посадових осіб і працівників за порушення законодавства про охорону праці зараховуються до Державного бюджету України.

До дисциплінарної відповідальності притягуються лише наймані працівники, винні у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов'язків, порушенні законодавства про охорону праці. Якщо у результаті порушень, вчинених пра­цівником, заподіяно шкоду роботодавцеві, то працівник притягується до матері­альної відповідальності. Закон України "Про охорону праці" встановив норму, що обмежує притягнення уповноваженої найманими працівниками особи з пи­тань охорони праці до юридичної відповідальності. Притягнення цієї особи до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності здійснюється лише за згодою найманих працівників у порядку, визначеному колективним договором.

 

Творчі завдання

1. Проведіть порівняльний аналіз гарантій прав працівників на охорону праці, передбачених законодавством України та законодавством однієї з зарубіжних країн. Аналіз проведіть щодо однієї з наступних категорій працівників:

- працівники з шкідливими і небезпечними умовами праці

- жінки

- неповнолітні працівники

- інваліди

2. Півнюк 15 лютого народила дитину. Оформіть прийом на роботу замість неї Орлової, підготувавши необхідні документи.

Задачі

1. Волощук, яка працювала у будівельно-монтажному управлінні звернулася до суду з позовом про стягнення оплати за вимушений прогул в сумі 320 грн. Вона вказала, що була усунена від роботи за відмову виїхати у відрядження, мотивуючи відмову тим, що вагітна. Волощук просила забезпечити її роботою за місцем знаходження БМУ, в чому адміністрація їй відмовила. На суді пред­ставник БМУ пояснив, що в трудовому договорі з Волощук була передбачена така умова, як постійні поїздки в інші міста на будівельні дільниці, за це вона отримувала спеціальну доплату.

Яке рішення повинен прийняти суд?

 

2. За угодою про співпрацю між взуттєвою фабрикою та середньою школою передбачалось, що учні старших класів за їх бажанням можуть працювати на фабриці у вільний від навчання час. Списки бажаючих працювати за­тверджувалися директором школи і це дозволяло їм у дні роботи на фабриці пропускати останні два уроки. Тривалість роботи учнів за цією ж угодою встановлювалась 6 годин на день. Оплата праці здійснювалася за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників. В рахунок коштів, ви­ділених для оплати відпусток учням, фабрика зобов'язувалася побудувати для школи плавальний басейн. Батьківська рада школи, яка відповідно до ст. 188 КЗпП України була закликана дати згоду на підтримку угоди, поставила ви­могу, щоб усім дітям, які будуть працюватимуть на фабриці, були оформлені трудові книжки і тим самим вони мали трудовий стаж, необхідний для вступу до деяких вищих навчальних закладів.

Оцініть вказані вище дії з точки зору відповідності їх чинному законо­давству.

 

3. До комісії по трудових спорах звернулися працівники Ярошенко, Петренко і Козюбра про порушення їх трудових прав у зв'язку з відмовою керівництва заводу надати їм щорічну додаткову відпустку за роботу у шкідливих і важких умовах праці.

На засіданні комісії юрисконсульт пояснив, що вказані працівники не ма­ють права на щорічну додаткову відпустку, оскільки:

- Ярошенко виконує роботу, хоча і у шкідливих умовах праці, про що свід­чить проведена атестація робочих місць, але вона не передбачена у Списку ви­робництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці;

- Петренко виконує роботу, яка передбачена вказаним Списком, але щодо його робочого місця не була проведена атестація робочих місць за умовами праці;

- при проведені атестації робочого місця Козюбри за умовами праці встанов­лено, що показників негативних факторів виробничого середовища недостат­ньо для підтвердження права на відпустку за цим Списком.

Яке рішення повинна прийняти комісія по трудових спорах.

 

4. Працівник Пархоменко, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння, в ре­зультаті падіння з висоти був тяжко травмований. За результатами розсліду­вання встановлено виробничий травматизм. Крім виплат у рамках загально­обов'язкового соціального страхування, керівник заводу призначив виплату працівникові одноразової допомоги, яку працівник одержав наступного місяця.

Працівники заводу, знаючи потерпілого як злісного порушника трудової та виробничої дисципліни, вважали, що керівник діяв неправильно, і вимагали перегляду цього рішення. Вимога працівників була ухвалена на конференції профспілкової організації і передана керівнику.

Керівник звернувся до юрисконсульта заводу, щоб він надав правове об­ґру

Література:

1. Абрамова А.А. Труд женщин. — М.: Профиздат, 1982. — 208 с.

2. Абрамова А.А. Трудовеє законодательство й права женщин // В. кн.: «Труд, семья, бьіт со-ветской женщиньї». — М, 1990.

3. Бабаскин А. Правове регулювання зайнятості молоді в умовах переходу до ринку // Право України. — 1992. — № 10.

4. Бойко Л. Принципу рівності з чоловіками — законодавчу основу // Радянське право.— 1990. —№3.

5. Ветухова І. Право матерів на поінформованість про умови праці // Право України. — 2000.—№8. —С.87.

6. Горбань Л., Тимошина Д. Уніфікувати оцінку умов праці // Охорона праці. — 1998. — № 6 (48). — с. 27.

7. Горбань Л., Тимошина Д. Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу // Охорона праці. — 1998. — № 6 (48). — с. 29.

8. Данченко М. Проблеми охорони праці і здоров'я жінок // Радянське право. — 1990.— №3.

9. Данченко Н.И. Правовая охрана труда женщин в СССР. — Киев: Наук, думка, 1985.— 159с.

10. Кисилев И.Я. Сравнительное й международное трудовеє право. Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999. —728с.

11. Ковальчук В.Е. Правовеє регулирование труда женщин й подростков в строительстве.— Киев: Будівельник, 1983. — 70 с.

12. Монастирський Є.О. Охорона трудових прав жінок і молоді. — Київ: Товариство "Знання" Української РСР, 1977. — 32с.

13. Науково-практичний коментар до Закону України "Про охорону праці". — Київ: Основа,

1997. —528с.

14. Пересунько В. Класифікація юридичних гарантій трудових прав громадян // Право Украї­ни. — 2000. — № 2. — с. 93-95.

15. Петрова Н. Законодавство про охорону здоров'я жінок та дітей потребує вдосконалення // Право України. — 1997. — №10. — с. 28.

16. Севостьянов Г.М., Штифанов В.Й. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи. — М.: Профиздат, 1991. —78с.

17.Реус Є. Вікові межі працездатності неповнолітніх: адаптація українського законодавства

до міжнародних угод // Право України. — 1998. — № 5. 18. Реус О. Особливості укладання трудового договору з неповнолітніми // Право України. —

1998. —№8. —с. 69-71.

19.Ріхтхофен, фон В. Інспекція праці: Введення в професію. — Женева, Міжнародне бюро праці, 2002. —411 с.

20. Свистельников М. Праця дітей, які не досягни 16-річного віку, потребує правового врегу­лювання // Право України. — 1998. — №4. — С.88.

21. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К: А.С.К., 2000.

22. Толмачов В., Черінько с. Починати роботу за законом // Охорона праці. — 1998. — №2.— С. 14-18.

23. Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. Спеціальностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; за ред. П.Д. Пилипенка. — К.: Ви­давничий Дім "Ін Юре", 2003. — 536 с.

24. Шептулина Н.Н. Охрана труда работников, занятьіх на работах с неблагоприятньїми усло-виями труда // Трудовеє право. — 1998. — № 3.

Нормативний матеріал:

1. Кодекс Законів про працю України від 10.12.1971 р. // Відомості Верховної Ради Україн­ської РСР. — 1971. — № 50. — Ст. 375.

2. Закон України "Про охорону праці" від 14.10.1992 р., в редакції Закону України від 21.11.2002 р. // Відомості Верховної Ради України. — 2003. — №2. — Ст. 10.

3. Закон України "Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне стра­хування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 22.02.2001 р. // Відомості Верховної Ради Украї­ни—2001—№ 17. —Ст. 80.

4. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працез­датності" від 23.09.1999 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1999.— № 46-47.— Ст.403.

5. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. // Відомості Верховної Ради України.— 1997. —№2. —Ст. 4.

6. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. // Відомості Верховної Ради Украї­ни.— 1995. — № 17. — Ст. 121.

7. Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21.03.1991 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — №21. — Ст. 252.

8. Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року, схвалені Указом Президента України від 24.05.2000 р. № 717/2000.

9. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року, схвалені Указом Президента України від 03.08.1999 р. № 958/99.

10. Концепція запобігання та викоренення найгірших форм праці дітей, затверджена розпо­рядженням Кабінету Міністрів України від 16.06.2003 р. N 364-р.

II. Програма вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998 роки, за­тверджена постановою Кабінету Міністрів України від 27.03.1996 р. №381.

12. Постанова Кабінету Міністрів України про державну експертизу умов праці від 01.12.1990р. №357.

13. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. № 163 // Офіційний вісник України. — 2001. — №9.— Ст. 352.

14. Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників на яких дає пра­во на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за­тверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 р. // Офіційний вісник України. — 1997. — № 48.

15. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забо­роняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29.12.1994 р. // Законодавство України про охорону праці. — 1995.— Т.З.— С.ЗЗ.

16. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забо­роняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.1994 р. // Законодавство України про охорону праці.— 1995.— Т. 3. —с. 71.

17. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджені, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10.12.1993 р. // Законодавство України про охорону праці. — 1995. — Т. 3. — с. 62.

18. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, затверджені на­казом Міністерства охорони здоров'я України від 22.03.1993 р. // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1996. — № 6.

19. Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29.10.1996 р. № 170.

20. Постановление Госкомтруда СССР й Президиума ВЦСПС от 16.12.1987г. № 731/П-13 "Об порядке бесплатной вьідачи молока или других равноценньїх пищевьіх продуктов рабочим й служащим, занятьім на работах с вредньїми условиями труда" // Бюллетень Госкомтруда СССР.—1988. —№4.

21. Постановление Госкомтруда СССР й Президиума ВЦСПС от 07.01.1977г. № 4/П-1 "Об утверждении Перечня производств, профессий й должностей, работа в которьіх дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питання в связи с особо вредньїми условиями труда, рационов зтого питання, норм бесплатной вьідачи лечебно-профилакти­ческого питання" // Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1979. — № 7-9.

22. Обязательное Постановление Секретариата ВЦСПС от 11.06.1934 г. "О снабжении рабочих горячих цехов газированной соленой водой" // Бюллетень ВЦСПС. — 1934. — № 13-14.

23. Правила об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочньїх работах, утвержденьї НКТ СССР 20.09.1931г. // Известия НКТ СССР. — 1931. — № ЗО.

24. Обязательное Постановление НКТ СССР от 11.12.1929 г. "Правила о работе на открьітом воздухе в холодное время года" // Известия НКТ СССР. — 1929. — № 51-59.

 

ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ