Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників

Самостійність та своєрідність дисциплінарної відповідальності працівників обумовлюється рядом обставин. У правовій державі всі суб'єкти трудових відносин повинні чітко усвідомлювати весь спектр прав, які їм надаються, обов'язків, які на них покладаються, а також можливість притягнення до юридичної відповідальності за протиправні дії. Таке твердження ґрунтується на вимогах ст. 68 Конституції, відповідно до якої кожен зобов'язаний неухильно додержуватися Конституції та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Юридична відповідальність як різновид соціальної відповідальності також має певні об'єктивні й суб'єктивні передумови свого існування. Об'єктивною передумовою соціальної відповідальності є суспільна природа людини та урегульованість суспільних відносин соціальними нормами, а суб'єктивною передумовою є свобода волі людини. Існування в рамках людської спільноти породжує появу соціальних норм, що регулюють відносини, які повторюються щодня між членами суспільства. Встановлення взаємних прав і обов'язків членів будь-яких організацій неможливе без системи загальнообов'язкових норм або правил поведінки. Діяння особи, які не відповідають правилам, що пред'являються в суспільстві, тягнуть відповідальність порушника. Тобто, відповідальність можлива лише за умови попереднього пред'явлення до поведінки людей певних вимог, які сформульовані у відповідних нормах. У соціальних нормах відображається колективна воля, а відповідальність є наслідком недотримання цих норм. Це реакція на діяння особи з боку соціальної організації, яка встановила ці норми.

Існування дисциплінарної відповідальності як різновиду юридичної також обумовлено низкою об'єктивних і суб'єктивних передумов.

Цілями дисциплінарної відповідальності є забезпечення належного рівня дисципліни праці працівників. Основними завданнями дисциплінарної відповідальності є: стимулювання працівників до чесної і сумлінної праці, покращення їх дисципліни, забезпечення своєчасного і точного виконання розпоряджень роботодавця; виховання працівників у дусі неухильного дотримання трудової дисципліни, розуміння її як необхідної складової спільного процесу праці та сутності діяльності працівника у трудовому колективі; підтримання право­порядку у сфері колективної праці, забезпечення непорушності трудових прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників; запобігання дисциплінарним правопорушенням працівників, профілактика виявів нехтування ними правовим порядком на підприємстві, установі, організації або правами роботодавця-фізичної особи; примушення правопорушника до виконання вимог норм трудового права, а в необхідних випадках і його покарання з метою забезпечення прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників. Таким чином, відповідно до завдань можна виділити такі функції дисциплінарної відповідальності: стимулюючу; виховну; відновну; запобіжну; каральну.Отже, дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами.

У трудовому законодавстві України за деякими винятками не визначаються конкретні склади дисциплінарних правопорушень та санкції, що застосовуються за їх вчинення, бо це не можливо зробити у принципі. Це не можна зробити і в прави­лах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації. Дисциплінарне правопорушення пов'язується з виконанням працівником трудових обов'язків, реалізацією його повноважень, дотриманням обмежень і заборон. Вирішити проблему визначення підстав дисциплінарної відповідальності працівників можна наступним шляхом. По-перше, в законі має бути чітко визначене поняття трудової дисципліни та дисциплінарного проступку. По-друге, закон має встановлювати більш-менш чіткий перелік загальних прав, обов'язків, обмежень та заборон для працівників. По-третє, необхідно передбачити повноваження роботодавця щодо забезпечення належного рівня трудової дисципліни працівників. По-четверте, окреслити перелік санкцій та порядок їх застосування в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. По-п'яте, посилити систему гарантій для працівників у разі їх притягнення до дисциплінарної відповідальності. Особливі гарантії необхідно передбачити для застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи. Тільки за наявності таких умов до працівника можна пред'являти більш-менш обґрунтовані претензії та притягувати його до дисциплінарної відповідальності.

Безперечно, є сенс у збереженні чіткого переліку підстав для розірвання трудового договору з працівником у разі вчи­нення ним грубих порушень трудової дисципліни. Але постає питання: які саме дії працівника є підставою для застосування дисциплінарної санкції "звільнення"? Пункт 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду трудових спорів" визначає 5 підстав. Це пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП. Крім того, такою підставою є й п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, який передбачає розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації в разі вчинення ним винних дій, що призвели до несвоєчасної виплати заробітної плати або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Одним із найпоширеніших правопорушень у трудовому праві є дисциплінарний проступок.

Дисциплінарна відповідальність працівників має два різновиди: загальна і спеціальна. Загальна і спеціальні дисциплінарна відповідальність розрізняються: за джерелами, тобто нормативними актами, які регулюють той чи інший різновид відповідальності; за колом осіб, до яких вона застосовується; за видами стягнень; за порядком застосування і оскарження дисциплінарних стягнень. Загальна дисциплінарна відповідальність має саму широку сферу застосування, оскільки поширюється на переважну більшість працівників і передбачена КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється спеціальними нормативними актами про дисципліну (законами, положеннями, статутами).

Існують два види дисциплінарної відповідальності працівників. По-перше, загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується до усіх без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, які встановлені в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності не потребує доказування додаткових або спеціальних юридично значимих обставин. У звязку з чим вона і зізнається загальною дисциплінарною відповідальністю.

По-друге, можна виділити спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, яка існує поряд із загальною дисциплінарною відповідальністю. При цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли не може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність вводиться спеціальним законодавством, зокрема статутами і положеннями про дисципліну працівників. Застосування дисциплінарної відповідальності завжди повязане з доведення додаткових, тобто спеціальних, юридично значимих обставин. Можна виділити кілька видів юридично значимих обставин, які підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Першим видом спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, є віднесення працівника до спеціальних субєктів, які залучаються до дисциплінарної відповідальності за особливими правилами. Наприклад, прокурори, судді притягаються до дисциплінарної відповідальності за особливими правилами. При цьому загальні норми про дисциплінарну відповідальність застосовні до них в частині, що не суперечить спеціальному законодавству про притягнення до відповідальності даного виду.

По-друге, як вид спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, можна виділити виконання працівником особливих трудових обовязків, безпосередньо повязаних з життям і здоровям людей. До числа таких обовязків слід віднести виконання робіт, безпосередньо повязаних з рухом залізничного транспорту.

По-третє, обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність особливого кола осіб або органів, наділених правом притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наприклад, притягнення до дисциплінарної ответственноті суддів здійснюють кваліфікаційні колегії за поданням голови відповідного суду. Президент РФ може залучати до дисциплінарної відповідальності керівників федеральних органів виконавчої влади.

По-четверте, особливим видом обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність додаткових, тобто спеціальних, дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників. Наприклад, спеціальним дисциплінарним стягненням є позбавлення машиніста права на керування локомотивом на строк від трьох місяців до одного року з перекладом з його згоди на іншу роботу, звільнення від займаної посади, повязаної з експлуатаційною роботою залізниць, з наданням за згодою працівника в порядку переведення іншого роботи.

По-пяте, обставинами, доведеність яких дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, слід визнати наявність додаткових можливостей для оскарження дисциплінарних стягнень. Зокрема, крім судового може існувати позасудовий порядок оскарження дисциплінарних стягнень, наприклад, у вищий орган або вищій посадовій особі. Наприклад, рішення регіональної кваліфікаційної колегії суддів про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено до Вищої кваліфікаційної колегії суддів РФ, а потім і в судовому порядку. Працівники державних організацій можуть оскаржити дисциплінарне стягнення вищій посадовій особі.

Доведеність кожного виду розглянутих обставин дозволяє зробити висновок про застосування до працівника спеціальної дис-ціплінарной відповідальності. У той же час при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності можуть бути доведені обставини, які входять в різні види. Наприклад, судді відносяться до спеціальних субєктам дисциплінарної відповідальності і будуть оскаржувати спеціальну дисциплінарну відповідальність в особливому порядку. Хоча доведеність обставини одного виду дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, загальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від спеціальної за доведеності одного або декількох видів розглянутих обставин. Доведеність кожного з них може стати підставою для визнання спеціальної дисциплінарної відповідальності. Однак за загальним правилом загальна дисциплінарна відповідальність застосовується поряд із спеціальною. У звязку з чим спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли відсутні підстави для застосування загальної дисциплінарної відповідальності.

58 Порядок застосування, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.
Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового - догани та крайнього заходу - звільнення з роботи.
Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:
o у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
o за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
o через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
o за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
o у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).
Не є дисциплінарним стягненням:
o відсторонення працівника від роботи;
робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.
Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення
o Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.
o Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.
Строк для застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
o Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.
o У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки - щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.
o Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.
o Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
o Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов'язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідал-ності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конст-туції України).
o За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.
o До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
o Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови (рис. 12.21).
o Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.
o Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.
o Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється
працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.
o Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.
o При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.
Оскарження дисциплінарного стягнення
o Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150, 221, 225, 233 КЗпП).
o Відповідно до ст. 124 Конституції, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.
o Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує1.
o Органи, що вирішують трудовіспори, не можуть змінити заходу стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.
Зняття дисциплінарного стягнення
o Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному
стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стягнення - дня повідомлення працівникові під розписку про оголошення дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП). o Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов (рис. 12.22).
o Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.
Заходи громадського стягнення за порушення трудової дисципліни
o Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.
o Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6).
o Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу (рис. 12.23)1.
o Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні.
o Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.
o Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.
o Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.
o Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.
Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.
Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу - ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
Зазначимо, що в разі відмови працівника дати пояснення щодо обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.
Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників організації.