Поняття переведення працівників на іншу роботу. Види переведень. (л)

Сучасне трудове законодавство пов'язує поняття переведення на іншу роботу перш за все з зміною місця роботи (посади) або його трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади). Оскільки мова іде в даному випадку про зміну істотних умов договору, воно передбачає зміну трудового відношення працівника з роботодавцем. З загальним правилом переведення є можливими лише з письмової згоди працівника. Переведення на іншу роботу, що вимагає такої згоди необхідно вважати також доручення йому роботи при виконанні якої змінюються істотні умови праці – розмір оплати праці; режим роботи; пільги і переваги що були обумовлені згодою сторін.

Відповідно до статті 31 КЗпП роботодавець не вправі вимагати в працівника вимагати виконання роботи необумовленої в трудовому договорі. Тому вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.

Поняття переведення необхідно відмежовувати від поняття переміщення при якому згода працівника не вимагається, оскільки переміщення як правило пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень по організації праці і управлінню виробництвом. Воно здійснюється у тій же організації, але на інше робоче місце в інший структурний підрозділ в тій ж місцевості в межах населеного пункту, що обумовлено трудовим договором.

Поняття істотних умов праці тісно пов'язане з змінами в організації праці на виробництві чи на робочому місці працівника, тому якщо такого взаємозв'язку немає роботодавець не може в односторонньому порядку без згоди працівника змінити істотні умови праці. Якщо такі зміни відбуваються, вони розглядаються в якості незаконного переведення.

Види переведення

На іншу постійну	На іншу тимчасову
На тому ж підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість. Завжди згода, завжди це переведення.	В наслідок виробничої необхідності, в наслідок простою, у зв'язку із зниженням працездатності.

Простій – призупинення роботи викликане відсутністю організаційних або технічних умов необхідних для виконання роботи невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж (не весь час простою) або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простій – максимально можливий термін одного переведення. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Звертає на себе увагу та обставина, що випадки простою передбачені у статті 34 кодексу законів про працю не є вичерпними. Що дозволяє зробити висновок про те, що простій як призупинення роботи який є підставою для переведення на іншу роботу може бути викликане будь-якою причиною як об'єктивного так і суб'єктивного характеру. Що стосується обмеження кількості переведень протягом календарного року чи їх загальної тривалості, то законодавцем такі обмеження не встановлені. У разі простою забороняється переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Відомості про тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки чи вкладу. Час простою з вини працівника не оплачується.

У разі виробничої необхідності для підприємства власник має право перевести працівника на строк до 1 місяця на необумовлену трудовим договором роботу на тому ж або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою,але не нижче від середнього заробітку за попередню роботу. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків для відвернення нещасних випадків простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках,а також для заміни відсутнього працівника. Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, виключні випадки,які перешкоджають нормальному процесі виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях необов'язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитися на некваліфіковані роботи, але така робота не можу бути протипоказана ним за станом здоров'я. Кількість переведень у випадку виробничої потреби подібне до простою – не обмежене протягом календарного року. відмова працівника без поважних причин дає право власнику притягнути його до дисциплінарної відповідальності (стаття 139 кодексу законів про працю), адже дана норма визначає обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, крім того тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки працівник не бажає виконувати роботу на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи.

Тимчасове переведення. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи власник повинен перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення взагалі можливі при втраті працездатності у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, професійного захворювання та інших захворювань. Якщо це переведення тимчасове, то висновок надається лікарем або комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника. При цьому лікар або комісія діють як органи медико-соціальної експертизи висновки яких є обов'язковими для всіх роботодавців. Якщо переведення постійне – висновок надає МСЕК. Взагалі мова йде при розгляді цього питання в двох аспектах: одна справа, коли здійснюється переведення загальних захворювання, інша коли здійснюється переведення при професійному захворюванні чи нещасному випадку на виробництві.

Не зважаючи на імперативний характер права, що зобов'язують власників переводити працівників на більш легшу роботу, навряд чи є підстави для висновку про те, що власник не має права відмовитися від виконання визначеного обов'язку з мотивів відсутності вакантного робочого місця та звільнити працівника за частиною 2 статті 40 кодексу. За відсутності вакантного робочого місця власник може звільнити працівника згідно даного пункту з дотриманням таких умов:

· за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу призначену лікарем.

· якщо згідно з медичним висновком працівник визнається не працездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його непрацездатності та необхідності охорони його здоров'я.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а в випадках передбачених законодавством. Попередній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги по соціальному страхуванню (стаття 170).

Що стосується втрати працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві чи проф. захворювання то тут діють спеціальні правила. За такими працівниками місце роботи, посада зберігаються до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності. Строк тимчасового переведення законодавством не обмежується, але побічно такі обмеження випливають із правил про строки направлення тимчасово не працездатних працівників на огляд МСЕК та правовими нормами, які встановлюють порядок визнання громадян інвалідами. Порядок видачі листка непрацездатності у разі захворювання або травми зазначає:

· до 5 календарних днів особисто лікуючим лікарем із наступним продовженням його залежно від тяжкості захворювання до 10 календарних днів.

· від 11 до 30 календарних днів лікуючим лікарем спільно з зав відділенням якщо непрацездатність триває понад 10 календарних днів.

· Понад 30 календарних днів ЛКК після огляду хворого з періодичністю не рідше одного разу на 10 днів, але не більше терміну встановленого до направлення до МСЕК.

В окремих випадках після клінічних обстежень, що підтверджують стійкий чи необоротний характер захворювання, а також коли працівник хворів протягом 4 місяців, а на туберкульоз протягом 10 місяців з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом 5 місяців у зв'язку з одним і тим самим захворюванням за останні 12 місяців ЛКК за місцем проживання або лікування хворого має направити його до МСЕК для огляду.

Переведення повинні оформлятися наказом власника де вказується строк переведення. Якщо цей строк не зазначено, хоча власник мав на увазі тимчасове переведення. Судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника. Підкорення наказу власника про переведення не може вважатися згодою на переведення і суд розглядаючи в такому випадку спір про поновлення на роботі повинен докладно обговорити і законність переведення, і чи дав працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву. Якщо ж наказ не видавався і власник заперечує сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу вважається таким, що відбулося коли виконання іншої роботи без видання наказу дорученого службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу.

Переведення на іншу постійну роботу допускається лише за згодою працівника. Це стосується і випадків підвищення по службі, призначення на більш високу посаду. Власник не має права самостійно направляти працівника на постійну роботу в інше належне йому підприємство оскільки це є переведення. Направлення на роботу в іншу місцевість також кваліфікується як переведення, хоч би це й проводилося без порушення умов про спеціальність і кваліфікацію працівника. При переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. коли в результаті переміщення зменшується заробіток з незалежних від нього причин провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.