Сфера дії трудового законодавства.

Предмет трудового права.

Трудове право регулює трудові відносини, але особливість їх полягає у тому, що ці відносини складаються з власне трудових та суміжних. Такий поділ є чисто теоретичним. До власне трудових відносяться: відносини з укладення трудового договору, робочий час, час відпочинку. До суміжних відносяться: відносини по розгляду трудових спорів в судах, відносини по працевлаштуванню.

Предмет трудового права складають трудові відносини, які характеризуються наступними ознаками:

· відносини протікають в умовах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

· чи працівник включається в трудовий колектив організації.

· включення працівника в колектив опосередковано конкретним юридичним фактом – трудовим договором (контрактом).

· зміст трудових відносин зводиться до виконання працівником визначеної роботи у відповідності до його кваліфікації, спеціальності, посади.(л)

Функції трудового права.

Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечення призначення трудового права й законодавства.

Загальні

1) регулятивна - нормотворчий орган, закріплює в нормах трудового права правила поведінки, взаємодії суб'єктів.

2) охоронна - Стосується реалізації конституційного права громадян на захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма законними способами, включаючи право на страйк.

3) Соціальна - виявляється у державному втручанні в регулювання відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень.

Спеціальні:

1) захисна –спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових відносин. Трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами здатності працювати, встановлювати єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності.

2) виробнича – функція захисту інтересів роботодавців.

3) виховна - направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин. Існує високий рівень трудового регулювання, трудових відносин, який ґрунтується на принципах додержання прав людини.

Сфера дії трудового законодавства.

Ст.. 3 КЗп:ПЗаконодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Трудове право поширюється на всіх працівників, які укладають трудові договори. трудове законодавство поширюється і на державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників прокуратури, суддів з огляду на спеціальну вказівку в законі. За висновком Конституційного Суду України норми трудового законодавства поширюються і на інших осіб публічної служби, яких призначають на посади Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України

. Дозволено укладати трудові договори між двома фізичними особами якщо один з них є підприємцем.ЗУ "Про фермерське господарство" – потребує державної реєстрації.

Метод трудового права, його особливості.

Сутність методу трудового права полягає у тому, що регулюючи вплив на учасників трудових відносин здійснюється за допомогою правових норм встановлених чи закріплених в законах підзаконних чи інших нормативних актах.

Метод трудового права базується на зобов'язальному(імперативні засади, що є обов'язковими для обох сторін трудових правовідносин.), рекомендаційному(який використовується державними органами з метою надання можливості власникам і уповноваженим ними органам самостійно вирішувати конкретні питання з урахуванням побажань держави) та дозвільному(можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки по виконанню певних трудових повноважень) принципах.

Для трудового права характерно поєднання централізованого(держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством) і локального(проявляється переважно у формі колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці і заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом в межах наданих йому прав) правового регулювання. Всі ці прийоми які формують метод трудового права виявляються через відповідні комбінації способів за допомогою яких відбувається правове регулювання. Ще однією характерною рисою трудового права можна назвати наявність спеціальних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин, зокрема це заходи дисциплінарної і матеріальної відповідальності.

Таким чином, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого і локального трудового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин локального право встановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

Поняття права на працю.

Право на працю — одне з пріоритетних соціальних прав, закріплених в Конституції України.

Зокрема, у ч.1 ст.43 Конституції зазначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Гарантуючи це право, держава, як зазначається у ч. 2 ст. 43 Конституції, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Право на працю, згідно з положеннями ст. 43, включає право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Окрім того, стаття 43 Основного Закону забороняє використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах.

Державі належить контроль за організацією та умовами найманої праці. Юридичні гарантії права на працю містяться у чинному законодавстві (в нормах трудового, адміністративного, цивільного, кримінального права). Захист трудового права здійснюється державними органами, а також професійними спілками та іншими об'єднаннями громадян.

Соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права, і тому, саме йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян.

Призначення на посаду.

Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов'язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.

Особливість правового становища органів державної влади і управління, що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на державну службу, щодо організації і керівництва відповідними сферами суспільного життя.

Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Такі особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, що виникають.

Волевиявлення громадянина, якого призначають на посаду, як правило, не збігається у часі з волевиявленням державного органу чи службової особи, якій належать повноваження вирішувати питання про призначення на посаду.

Правовий статус вищих службових осіб органів законодавчої і державної виконавчої влади, прокуратури та судових органів регулюється Конституцією та спеціальними законами України.

Прийняття на посаду третьої-сьомої категорії державної служби здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інший порядок встановлено законами України.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в структурі державного органу.

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має правостворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов'язків за посадою до видання цього акта.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.

Поняття трудового договору.

Трудовий договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору.

У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох аспектах.

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення й існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими. Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові правовідносини — це правовий зв'язок працівника й роботодавця.

Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших трудових прав та обов'язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері діяльності.

Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи трудового законодавства.

Заборона примусової праці.

Згідно Конвенції «Про примусову чи обов’язкову працю» №29 від 10.08.1956р.

п. 2 ст. 2 під примусовою чи обов’язковою працею слід розуміти

а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;

b) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;

с) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, при умові, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;

d) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от пожежі, повені, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі обставини, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;

е) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадянськими обов'язками членів колективу при умові, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку про доцільність цих робіт.

Згідно п. 1 ст. 8 Відповідальність за будь-яке рішення вдатися до примусової чи обов'язкової праці несуть вищі адміністративні власті даної території.

Стаття 2 КЗпП у поняття «право громадян України на працю» включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, а статтею 51 КЗпП закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності.

Згідно ЗУ «Про зайнятість населення» від 5.07.2012 ст. 3 «Кожен має право на вільно обрану зайнятість. Примушування до праці у будь-якій формі забороняється.»

Стаття 21 КЗпП покладає на працівника обов’язок виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а стаття 31 КЗпП встановлює, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто, вимагаючи від працівника виконання роботи, власник або уповноважений ним орган не має права вийти за межі трудового договору, що визначає коло обов’язків працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Частина перша статті 32 КЗпП, передбачаючи можливість переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією тільки за його згодою, допускає випадки, передбачені у статті 33 КЗпП, та інші випадки, передбачені законодавством, коли переведення може здійснюватись без згоди працівника. Отримання згоди працівника на переведення, тобто заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір — це гарантії держави щодо забезпечення права громадян на працю, вільного вибору діяльності та охорони їх трудових прав.

Форма трудового договору.

Переважне укладення трудового договору в письмовій формі свідчить про те, що він може бути укладений усно. Для цього необхідне усне волевиявлення обох сторін з оформленням прийняття на роботу наказом чи розпорядженням. Відповідальність за ншіежне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган.

При письмовій формі трудового договору він укладається у двох екземплярах, один з котрих знаходиться у працівника. Якщо працівник лише письмово подав заяву, на підставі якої досягнуто згоди про прийняття працівника на роботу, видано наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, але письмово договір не укладався і у працівника копії трудового договору немає, то такий трудовий договір укладено в усній формі.

. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі

Трудові книжки працівників.

Постанова КМУ " Про трудові книжки працівників"

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше.

Трудова книжка — основний документ, що підтверджує трудову діяльність громадян і служить для встановлення загального стажу, безперервного стажу, а також спеціального стажу.

Під час оформлення на роботу трудова книжка заповнюється працівниками відділу кадрів у п'ятиденний термін. До неї заносяться відомості про трудову діяльність, переміщення, звільнення, заохочення працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації понад 5 днів, а також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Зберігається трудова книжка у відділі кадрів фірми, підприємства, установи як документ суворої звітності, де її власник працює, і повертається йому у зв'язку зі звільненням, виходом на пенсію. Працівник має право взяти трудову книжку з відділу кадрів на деякий час за заявою. Якщо власник втрачає її, то дублікат видається за останнім місцем роботи на основі особової справи працівника. При звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Трудові книжки оформляються на всіх працівників підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, установ, селянських, сезонних і тимчасових працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. Трудові книжки не оформлюються на працівників, які працюють за сумісництвом та на умовах трудового договору у підприємців, що не є юридичними особами, а також працівників, які працюють в окремих громадян з їх обслуговування (домашні робітники, няньки, водії, охоронці та ін.).

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність.

 

Види переведення

На іншу постійну	На іншу тимчасову
На тому ж підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість. Завжди згода, завжди це переведення.	В наслідок виробничої необхідності, в наслідок простою, у зв'язку із зниженням працездатності.

Простій – призупинення роботи викликане відсутністю організаційних або технічних умов необхідних для виконання роботи невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж (не весь час простою) або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простій – максимально можливий термін одного переведення. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Звертає на себе увагу та обставина, що випадки простою передбачені у статті 34 кодексу законів про працю не є вичерпними. Що дозволяє зробити висновок про те, що простій як призупинення роботи який є підставою для переведення на іншу роботу може бути викликане будь-якою причиною як об'єктивного так і суб'єктивного характеру. Що стосується обмеження кількості переведень протягом календарного року чи їх загальної тривалості, то законодавцем такі обмеження не встановлені. У разі простою забороняється переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Відомості про тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки чи вкладу. Час простою з вини працівника не оплачується.

У разі виробничої необхідності для підприємства власник має право перевести працівника на строк до 1 місяця на необумовлену трудовим договором роботу на тому ж або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою,але не нижче від середнього заробітку за попередню роботу. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків для відвернення нещасних випадків простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках,а також для заміни відсутнього працівника. Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, виключні випадки,які перешкоджають нормальному процесі виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях необов'язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитися на некваліфіковані роботи, але така робота не можу бути протипоказана ним за станом здоров'я. Кількість переведень у випадку виробничої потреби подібне до простою – не обмежене протягом календарного року. відмова працівника без поважних причин дає право власнику притягнути його до дисциплінарної відповідальності (стаття 139 кодексу законів про працю), адже дана норма визначає обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, крім того тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки працівник не бажає виконувати роботу на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи.

Тимчасове переведення. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи власник повинен перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення взагалі можливі при втраті працездатності у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, професійного захворювання та інших захворювань. Якщо це переведення тимчасове, то висновок надається лікарем або комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника. При цьому лікар або комісія діють як органи медико-соціальної експертизи висновки яких є обов'язковими для всіх роботодавців. Якщо переведення постійне – висновок надає МСЕК. Взагалі мова йде при розгляді цього питання в двох аспектах: одна справа, коли здійснюється переведення загальних захворювання, інша коли здійснюється переведення при професійному захворюванні чи нещасному випадку на виробництві.

Не зважаючи на імперативний характер права, що зобов'язують власників переводити працівників на більш легшу роботу, навряд чи є підстави для висновку про те, що власник не має права відмовитися від виконання визначеного обов'язку з мотивів відсутності вакантного робочого місця та звільнити працівника за частиною 2 статті 40 кодексу. За відсутності вакантного робочого місця власник може звільнити працівника згідно даного пункту з дотриманням таких умов:

· за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу призначену лікарем.

· якщо згідно з медичним висновком працівник визнається не працездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його непрацездатності та необхідності охорони його здоров'я.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а в випадках передбачених законодавством. Попередній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги по соціальному страхуванню (стаття 170).

Що стосується втрати працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві чи проф. захворювання то тут діють спеціальні правила. За такими працівниками місце роботи, посада зберігаються до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності. Строк тимчасового переведення законодавством не обмежується, але побічно такі обмеження випливають із правил про строки направлення тимчасово не працездатних працівників на огляд МСЕК та правовими нормами, які встановлюють порядок визнання громадян інвалідами. Порядок видачі листка непрацездатності у разі захворювання або травми зазначає:

· до 5 календарних днів особисто лікуючим лікарем із наступним продовженням його залежно від тяжкості захворювання до 10 календарних днів.

· від 11 до 30 календарних днів лікуючим лікарем спільно з зав відділенням якщо непрацездатність триває понад 10 календарних днів.

· Понад 30 календарних днів ЛКК після огляду хворого з періодичністю не рідше одного разу на 10 днів, але не більше терміну встановленого до направлення до МСЕК.

В окремих випадках після клінічних обстежень, що підтверджують стійкий чи необоротний характер захворювання, а також коли працівник хворів протягом 4 місяців, а на туберкульоз протягом 10 місяців з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом 5 місяців у зв'язку з одним і тим самим захворюванням за останні 12 місяців ЛКК за місцем проживання або лікування хворого має направити його до МСЕК для огляду.

Переведення повинні оформлятися наказом власника де вказується строк переведення. Якщо цей строк не зазначено, хоча власник мав на увазі тимчасове переведення. Судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника. Підкорення наказу власника про переведення не може вважатися згодою на переведення і суд розглядаючи в такому випадку спір про поновлення на роботі повинен докладно обговорити і законність переведення, і чи дав працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву. Якщо ж наказ не видавався і власник заперечує сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу вважається таким, що відбулося коли виконання іншої роботи без видання наказу дорученого службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу.

Переведення на іншу постійну роботу допускається лише за згодою працівника. Це стосується і випадків підвищення по службі, призначення на більш високу посаду. Власник не має права самостійно направляти працівника на постійну роботу в інше належне йому підприємство оскільки це є переведення. Направлення на роботу в іншу місцевість також кваліфікується як переведення, хоч би це й проводилося без порушення умов про спеціальність і кваліфікацію працівника. При переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. коли в результаті переміщення зменшується заробіток з незалежних від нього причин провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

 

Переведення у разі простою

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості — строк до 1 місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП України).

Режими робочого часу.

Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму виступають:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування змін.

Режим робочого часу передбачає 5- або 6-денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду.

Відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (див. ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП повинна бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов'язковими для сторін трудового договору.

Режим роботи з роздробленим робочим днем - вводиться в таких галузях, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня (див. ст. 60 КЗпП).

Гнучкий графік роботи - форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колективу. Елементами гнучкого графіка є: змінний (гнучкий) робочий час - початок і закінчення робочого дня; фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі; перерви для відпочинку і харчування; тривалість облікового періоду.

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання.До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, - 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:- для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;- для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);- для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Ненормований робочий день потрібно відрізняти від надурочної роботи.

Ненормований робочий день.

Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. № 7 (зі змінами та доповненнями, внесеними наказом Мінпраці та соціальної політики України від 05.02.98 р. № 18), ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Пунктом 3 цих Рекомендацій визначено, що додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу.

Стаття 8 Закону «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями) встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер праці, а не лише за роботу понад встановлену норму робочого часу.

Таким чином, при визначенні тривалості додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер праці необхідно враховувати всі вищеперелічені фактори. Такий підхід, приміром, як ведення обліку кількості годин роботи понад установлену тривалість робочого часу для одержання такої відпустки, є неправильним.

На працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. Тому роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Слід мати на увазі, що ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. До працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

- осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

- осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

- осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Згідно зі ст. 8 Закону № 504/96-ВР працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт і професій, визначених колективним договором, угодою.

Додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Конкретна тривалість такої відпустки встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором.

Отже, якщо на підприємстві колективний договір не укладено, то щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день може бути встановлено у трудовому договорі у письмовій формі (ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (зі змінами та доповненнями, за текстом – КЗпП)).

Оформлення звільнення.

Семінар:

1) консультація роботодавця з профспілковим комітетом.

2) видання наказу про звільнення.

3) ознайомлення працівників з наказом не пі<