Загальні та спеціальні гарантії при укладенні трудового договору.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

• молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і У встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

• виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

• працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;

• особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

• працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками.

Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

 

Заборона дискримінації у сфері праці.

Основними міжнародно-правовими актами у сфері захисту від дискримінації є Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.) та Конвенція МОП № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 p.).

Дискримінація в конвенції № 111 визначається як “будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами” (п. 1 ст. 1).

Закріплене визначення охоплює пряму та непряму дискримінацію та свідчить про те, що для встановлення факту дискримінації наявність умислу не є обов'язковою.

Пряма дискримінація має місце, якщо законодавство чи застосування правил, практики чи политика відкрито, безпосередньо виключає чи віддає перевагу окремим особам лише за тією причиною, що вони належать до певної групи (за віком, статтю, расою та ін.).

Непряма дискримінація пов'язана з правилами, які насправді мають негативні наслідки для невідповідно великої кількості представників певної групи, незалежно від того, відповідають вони вимогам даної роботи чи ні. Приклади: організація навчальних курсів у неробочі дні, наприклад у вихідні дні, може привести до того, що зацікавлені в таких курсах особи, які не мають в силу сімейних обов'язків можливості їх відвідувати, будуть позбавлені такого права на професійну підготовку, підвищення кваліфікації, що негативно вплине на їх кар'єру; встановлення більш низької заробітної плати надомникам, ніж працівникам, які зайняті в офісах, може негативно виявитися для жінок, представників національних меншин, інвалідів, тому що, як правило, на дому зайняті жінки, інваліди, мігранти; вимоги знання певної мови, коли в цьому немає необхідності.

Принцип рівності прав і можливостей та заборона дискримінації у сфері праці закріплені у Коституції України (ч. 1 ст. 21, ст. 24), Кодексі законів про працю України (ст. ст. 21, 22). Однією з найбільш поширених форм дискримінації є ґендерна нерівність у сфері зайнятості і оплати праці..

Поширеними проявами ґендерної дискримінація на ринку праці є оголошення про вакансії.

Основною формою захисту від дискримінації у сфері праці є судовий захист. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

У справах позовного виробництва працівники іноді висувають вимоги про стягнення матеріальної шкоди та (чи) компенсації моральної шкоди у зв'язку з порушенням роботодавцем права на рівне ставлення. Частіше висуваються вимоги про поновлення порушених трудових прав чи визнання дій роботодавця незаконними (наприклад, позови про поновлення на роботі чи позови про визнання звільнення незаконним).

До предмета доказування по справах про захист проти дискримінації у сфері праці включаються такі факти. По-перше, позивач повинен володіти характеристикою, яка стала підставою для дискримінації (наприклад, позивач є членом професійної спілки). По-друге, це факт існування групи осіб, у порівнянні з якою до позивача було виявлено нерівне ставлення. При доказуванні цього факту певні труднощі для позивача можуть викликати необхідність знайти групу, стосовно якої суду буде продемонстровано нерівне ставлення.

Справи про дискримінацію є дуже специфічними і складними. Тому не завжди особа, яка постраждала від дискримінації, може самостійно ефективно захистити свої права в суді. В багатьох випадках потерпілі потребують правової допомоги. Наприклад, щодо: складання і подання до суду позовів та інших документів; виконання процесуальних та інших дій, передбачених законодавством України; проведення експертизи, збирання доказів тощо; отримання консультацій про свої права та способи їх захисту.

Заборона примусової праці.

Згідно Конвенції «Про примусову чи обов’язкову працю» №29 від 10.08.1956р.

п. 2 ст. 2 під примусовою чи обов’язковою працею слід розуміти

а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;

b) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;

с) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, при умові, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;

d) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от пожежі, повені, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі обставини, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;

е) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадянськими обов'язками членів колективу при умові, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку про доцільність цих робіт.

Згідно п. 1 ст. 8 Відповідальність за будь-яке рішення вдатися до примусової чи обов'язкової праці несуть вищі адміністративні власті даної території.

Стаття 2 КЗпП у поняття «право громадян України на працю» включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, а статтею 51 КЗпП закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності.

Згідно ЗУ «Про зайнятість населення» від 5.07.2012 ст. 3 «Кожен має право на вільно обрану зайнятість. Примушування до праці у будь-якій формі забороняється.»

Стаття 21 КЗпП покладає на працівника обов’язок виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а стаття 31 КЗпП встановлює, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто, вимагаючи від працівника виконання роботи, власник або уповноважений ним орган не має права вийти за межі трудового договору, що визначає коло обов’язків працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Частина перша статті 32 КЗпП, передбачаючи можливість переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією тільки за його згодою, допускає випадки, передбачені у статті 33 КЗпП, та інші випадки, передбачені законодавством, коли переведення може здійснюватись без згоди працівника. Отримання згоди працівника на переведення, тобто заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір — це гарантії держави щодо забезпечення права громадян на працю, вільного вибору діяльності та охорони їх трудових прав.