Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення.

Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення.

Стаття 43.Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і п ро надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Особливістю гарантій є те, що вони передбачають обов’язок держави забезпечити громадянам рівні можливості у реалізації їхнього суб’єктивного права. Тому розглядаючи проблему гарантій права на працю, потрібно перш за все з’ясувати: що саме держава бере на себе обов’язок забезпечувати? Тобто, питання законодавчого закріплення права на працю в сучасних умовах. У ст.43 Конституції України, проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає чи на яку вільно погоджується. Отже, в Україні право на працю є конституційним правом.

 

Поняття та підстави виникнення трудових правовідносин.

Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають на підставі узгоджених двосторонніх вольових актів, відповідно до яких працівник виявляє бажання здійснювати свою трудову діяльність у певного роботодавця, а роботодавець, який може надати роботу, бажає залучити цього працівника до особового складу працюючих. Таким актом, як правило, є трудовий договір. У деяких випадках підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний склад. Юридичний склад — це комплекс життєвих обставин, визначених законом, які тільки в сукупності та логічній послідовності викликають до життя певні юридичні наслідки. Однак обов'язковою складовою кож­ного юридичного складу, який є підставою виникнення тру­дових правовідносин, є волевиявлення самого трудящого на виконання певної трудової функції у певного роботодавця. Так, наприклад, виникнення трудових правовідносин у науково-педагогічних працівників обумовлюється актом виборів на відповідну посаду тієї особи, яка попередньо висловила згоду на участь у конкурсі. Тобто, якщо посада заміщується за конкур­сом, то укладанню трудового договору передує акт обрання особи, яка бажає взяти участь у конкурсі, і акт затвердження результатів конкурсу відповідним органом управління. Таким чином, належне з'ясування юридичних фактів, що входять до юридичного складу, запорука законності виникнення трудових правовідносин.

Отже, трудові правовідносини — це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані норма­ми трудового права, а \х учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

 

Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, та первинною профспілковою організацією, що діє за статутом, а за її відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на принципах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору

Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені або фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями.

Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Умови колективного договору, укладеного згідно з чинним законодавством, є обов'язковими для сторін, які їх уклали.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування та оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

· режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

· умови та охорона праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників;

· умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Порядок укладення

Укладення колективного договору згідно з чинним законодавством здійснюється у кілька етапів.

Колективні переговори

На щойно створеному підприємстві повинні початися протягом 3 місяців з дня реєстрації підприємства. Друга сторона протягом семи днів має почати перемови.

Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Вирішення розбіжностей

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо під час перемов сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносять остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про терміни відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі не досягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і надає рекомендації по суті суперечки.

Підписання колективного договору

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих перемов не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект виносять на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Зміст трудового договору

Трудовий договір визначає взаємної права та обов’язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.), колективними угодами та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін.

Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю, виробляється угодою сторін. Умови, встановлювані угодою сторін, класифікуються на обов’язкові (чи необхідні) умови, тобто такі, без яких трудовий договір не вважається укладеним і їх відсутність свідчить про відсутність самого трудового договору, та додаткові (чи факультативні) умови, вони не впливають на укладення трудового договору і можуть складати, а можуть і не складати, зміст трудового договору, але саме ці умови уточнюють його зміст. Додаткові умови можуть торкатися і характеру виконуваної роботи, і особливостей внутрішнього трудового розпорядку, і заробітної плати, і умов, необхідних для виконання роботи, наприклад, це може бути розширення змісту трудової функції за рахунок внесення в неї робіт, що не стосуються спеціальності, посади; просування по службі, перехід на іншу роботу з урахуванням інтересів власника чи працівника.

Під місцем роботи розуміють підприємства (установи, організації) або їх структурні підрозділи, розташовані у визначеній місцевості. Поряд з визначенням місця роботи, у трудовому договорі іноді обумовлюється і робоче місце: цех, відділ, ділянка і т.п. Місце роботи може бути визначене у виді зазначення конкретно підприємства, установи, організації з місцем його розташування на день укладенні договору.

 

 

12.Поняття та форма трудового договору.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом
чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа
зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і
угодою сторін.

Сторонами трудового договору є працівник та власник
підприємства, установи організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа.

Щодо умов укладення трудового договору слід зазначити, що
трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з
особливими природними географічними і геологічними умовами та
умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні
трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний
подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову
книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також
документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан
здоров'я та інші документи.

Подання трудової книжки є обов'язковим і навіть тоді, коли
наймачем є фізична особа.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки,
повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту
чи професійну підготовку.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору:\ неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

 

 

13.Особливості укладення трудового договору з роботодавцем – фізичною особою.

Особливістю трудового договору з фізичною особою — роботодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності — подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював — трудову книжку.

У разі припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

 

 

14. Випробування при прийнятті на роботу, його правові наслідки.

вста­новлювати випробування — це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умова має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі тру­дові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законо­давством, а з іншого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють, аби визначити придатність до виконання конкретної роботи.. Наприклад, при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію випробування не застосовують (ст. 26 КЗпП). Так само закон не дозволяє призначати випробування:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);
• особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі не встановлювати його.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можли­ве лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір.

Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Слід пам’ятати, що до строку випробування не включаються періоди:

• тимчасової непрацездатності;
• перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати;
• перебування у відпустці у зв’язку з навчанням;

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців(ст. 27 КЗпП). Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ст. 28 КЗпП).

 

 

15.Контракт як особлива форма трудового договору.

Контракт — це насамперед строковий трудовий договір. Стро­ковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактич­но продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Однак до контракту зазначене положення не застосовується. Він може бути переукладений на новий термін тільки за згодою сторін, тобто вимагаються активні юридичні дії — підписання контракту.

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирі­шується за угодою сторін контракту. Але стосовно керівників державних підприємств установлено, що контракти можуть укла­датися терміном від 1 до 5 років.

Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати обов'язки з посадових інструкцій. У ньо­му мають бути виділені основні обов'язки, основні результати, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначену винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робо­чого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, три­валість відпустки працівника, у тому числі додаткової.

У контракті можуть бути визначені додаткові порівняно з чин­ним законодавством пільги і компенсації за рахунок підприєм­ства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при пере­укладанні контракту на новий термін, у зв'язку з виходом на пен­сію чи одержанням трудового каліцтва.

Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо ком­пенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівни­кові у випадку дострокового розірвання контракту: працівни­ком — через невиконання чи неналежне виконання роботодав­цем своїх зобов'язань за контрактом; роботодавцем — на підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п. 18 Положення).

У зв'язку з реформою соціального забезпечення в Україні та впровадженням недержавного соціального забезпечення актуаль­ними стають питання додаткового пенсійного забезпечення за рахунок роботодавця, установлення додаткових спеціальних соці­альних допомог, соціальних послуг.

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, що за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

У випадках невиконання чи неналежного виконання сторона­ми зобов'язань за контрактом він може бути достроково розі­рваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту за вимогою працівника внаслідок його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання ним зобов'я­зань за контрактом і з інших поважних причин — звільнення працівника провадиться згідно зі ст. 39 КЗпП України.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Контракт може бути розірваний:

а) з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством. У цьому разі звільнення проводиться відповідно до пункту 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом;

б) на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України;

в) у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

 

 

16. Випробування

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Випробування — це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін.

При цьому слід зазначити, що, з одного боку, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і, виходячи зі змісту статті 26 КЗпП, така умова не має юридичної сили. З другого боку, небажання працівника укласти трудовий договір з установленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.

Роботодавець має також враховувати, що, згідно з частиною другою статті 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:

• особам, які не досягли 18 років;

• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;

• особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановлення випробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати:

• для робітників — одного місяця;

• для інших працівників — трьох місяців;

• в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, — шести місяців.

Без погодження із профспілковим органом встановлюються строки випробування під час прийняття на:

• державну службу — до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ);

• службу до митних органів України — до шести місяців (ст. 412 Митного кодексу України);

• роботу до органів державної податкової служби — від шести місяців до одного року (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-XII);

• дипломатичну службу — до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-III).

Оскільки встановлені законодавством строки випробування є граничними, роботодавець має право встановити менший строк випробування. При цьому слід враховувати, що скорочення строку випробування в період його дії законодавством не передбачено.

Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах.

Після погодження сторонами умов трудового договору, у тому числі встановлення випробування, видається наказ про прийняття працівника на роботу, а в трудову книжку вноситься відповідний

 

 

Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення.

Стаття 43.Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і п ро надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Особливістю гарантій є те, що вони передбачають обов’язок держави забезпечити громадянам рівні можливості у реалізації їхнього суб’єктивного права. Тому розглядаючи проблему гарантій права на працю, потрібно перш за все з’ясувати: що саме держава бере на себе обов’язок забезпечувати? Тобто, питання законодавчого закріплення права на працю в сучасних умовах. У ст.43 Конституції України, проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає чи на яку вільно погоджується. Отже, в Україні право на працю є конституційним правом.