Поняття та предмет трудового права.

Поняття та предмет трудового права.

Предмет трудового права — це насамперед трудовi вiдносини, тобто суспiльнi вiдносини, що виникають у процесi застосування людиною своїх здiбностей у виконаннi певної трудової функцiї.

Слід відрізняти трудові відносини від подібних відносин, які є предметом регулювання інших галузей права. Наприклад, договір підряду є цивільно-правовим договором, хоча так само, як і трудовий договір, передбачає виконання роботи. Проте є певний ряд ознак, за якими ці договори належать до різних галузей права (сторони, предмет, порядок вирішення спорів, оплата праці та ін.).

Предметом правового регулювання трудового права є також вiдносини, які не є трудовими, але тiсно пов’язанi з ними: вiд­носини стосовно участi профспілок та інших громадських організацій, трудових колективів і працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини з працевлаштування громадян; відносини з професійної підготовки і підви­щення кваліфікації працівників на виробництві; відносини щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; процесуальні відносини з розгляду трудових спорів. Такі відносини також називають похідними від трудових.

Отже, трудове право — це окрема галузь права України, яка регулює трудові вiдносини робітників і службовців і тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці.

 

Поняття і класифікація суб’єктів трудового права України.

Суб’єкти трудового права України – це учасники суспільних трудових відносин (індивідуальних і трудових), які на основі чинного законодавства наділені суб’єктивними правами і обов’язками в сфері трудового права.

До них належать:

працівник – фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю;

роботодавець – власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа. Роботодавцями можуть бути: держава, кооператив, громадська організація, громадянин, групи громадян, які мають право володіти, користуватися та розпоряджатися своїм майном і використовувати найману працю;

підприємство – самостійний суб’єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування або іншими суб’єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності;

трудовий колектив – колектив працівників підприємства, установи, організації з певними повноваженнями;

професійні спілки – добровільні неприбуткові громадські організації, що об’єднають громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної(трудової) діяльності (навчання);

первинна організація профспілки – добровільне об’єднання членів профспілки, які, працюють на одному підприємстві, установі, організації, незалежно від форми власності і виду господарювання;

державні органи – Генеральний прокурор України, підпорядковані йому прокурори, що здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням трудового законодавства; центральні органи виконавчої влади, державний комітет України по нагляду за охороною праці;

Місцеві державні адміністрації та місцеві ради

Види трудового договору.

Види трудового договору:

За строком

- трудові договори укладені на невизначений строк (безстрокові)

- укладені на визначений строк

- укладені на виконання роботи.

За містом

- укладаються на загальних засадах

- контракт

- за сумісництвом - Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

- тимчасовий - Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.

- сезонний - Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

- договір про надомну роботу - Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання.

- про тимчасове заступництво

- учнівський договір

- про суміщення професій - На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

За формою

- усний

- письмовий. У певних випадках додержання письмової форми є обов’язковим:

І) при організованому наборі працівників;

ІІ) при укладені трудового договору в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

ІІІ) при укладенні контракту;

VI) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

V) при укладенні трудового договору з неповнолітніми та в інших випадках, передбачених законодавством України.

За способом укладення

- організований набір працівників

- конкурс

- призначення на посаду

- обрання на посаду

За суб’єктом

- з державним службовцем - Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначаються також Законом України «Про державну службу».

- з неповнолітнім - трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

- з іноземцем - Законодавство встановлює певні обмеження щодо прав і свобод іноземців. Здійснення іноземцями своїх прав і свобод не повинне завдавати шкоди національним інтересам України, правам, свободам і законним інтересам її громадян та інших осіб, які проживають в Україні. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

- з фізичними особами громадянами України

- з молодими фахівцями - Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

 

Угоду сторін.

За угодою сторін може припинятись, як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Проводиться за умов:

- порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку.

- недопускається звільнення за порушення громадських обов'язків

(нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.)

- невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення.

- невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення порушення), а також стягнення, погашенні терміном давності;

- дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення. За кожне порушення можна застосовувати 1 дисциплінарне стягнення за проступок, який став підставою для звільнення, на працівника не може бути накладено ще й інше дисциплінарне стягнення.

Заходи дисциплінарного стягнення зазначені в ст.147 КЗпП: догана і звільнення.

Заходи громадського впливу – це стягнення за невиконання службових обов’язків, застосовані до працівника трудовим колективом або його органом.

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Додаткові підстави:

1) керівники підприємств, установ, організацій всіх форм власності), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організацій: його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.

2) Винних дій керівника підприємства, установи, організацій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

4) вчинення працівником, що виконує виховні функції аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Аморальний проступок – винні дії або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи, норми суспільної моралі, що негативно впливає на виконання працівником своїх виховних функцій і є несумісною з ними.

 

З поважних причин.

Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв’язку з хворою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, організовує приймання матеріальних цінностей, якщо ними розпоряджався працівник і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім того випадку, коли на його місце запрошений інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не може продовжувати роботу в залежності від таких обставин:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення одного з членів сім’ї на роботу в іншу місцевість;

- вступ дог навчального закладу;

- неможливість проживання в даній місцевості;

- вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною – інвалідом;

- догляд за хворим членом сім’ї або інвалідом 1 групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом

то власник має розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник.

В законодавстві передбачено також як поважну причину, що унеможливлює продовження трудового договору - невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору. У такому випадку працівник розриває трудовий договір за власним бажанням, а власник зобов’язаний виплатити вихідну допомогу в розмірі, передбачену колективним договором, не менше 3-місячного заробітку.

Без поважних причин.

Розірвання строкового договору.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов’язків і може тягнути відповідальність – звільнення за ініціативи власника.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

 

Види відпусток.

Щорічні відпустки.

Основні щорічні відпустки.

Щорічна основна відпустка надається для відновлення працездатності працівника, її тривалість не залежить від режиму (графіка) роботи підприємства, має становити не менше 24 календарні дні. При цьому святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховують.

Учбові відпустки.

Відпустки аспірантам.

Працівникам, які здають вступні іспити до аспірантури, незалежно від форми майбутнього навчання (тобто і на денне відділення) надають час для підготовки із розрахунку 10 календарних днів на кожен іспит.

Аспірантам, які успішно виконують індивідуальний план підготовки, що підтверджується висновком наукового керівника і затверджується на засіданні відповідною кафедрою, протягом кожного навчального року надається додаткова оплачувана відпустка в 30 календарних днів.

Творча відпустка.

Творчі відпустки надаються працівнику, який успішно поєднує основну діяльність з науковою роботою, для закінчення дисертації на здобуття вченого ступеня кандидата або доктора наук:

- для кандидатської дисертації - до трьох місяців;

- для докторської дисертації - до шести місяців.

Відпустка оформляється на підставі заяви працівника та рекомендації наукової (науково-технічної) ради центрального органа виконавчої влади, вченої ради вузу ІІІ –ІУ рівня акредитації, або науково-дослідного інституту відповідного профілю про доцільність надання такої відпустки.

Соціальні відпустки.

Неоплачувані відпустки.

Відпустки, що надаються в обов'язковому порядку на підставі письмової заяви працівника, керівник підприємства зобов'язаний надати:

- матері або батьку, що виховує дітей без матері (у тому числі й у випадку тривалого перебування матері у лікувальному закладі), який має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда - тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Підстава - довідка про склад сім 'ї, свідоцтво про народження, пенсійне посвідчення (для дитини-інваліда), довідка лікарсько-трудової експертної комісії;

- чоловіку, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, тривалістю до 14 календарних днів. Підставою буде довідка (свідоцтво) про народження дитини;

- матері або іншим особам, які мають право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у випадку, якщо дитина потребує домашнього догляду, тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Відповідно, якщо правом на таку відпустку хоче скористатися «інша особа», крім медичного висновку, необхідна довідка з місця роботи матері про те, що вона стала до роботи, виписка з медичного висновку (або будь-який інший документ, що містить подібні відомості);

- ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» - тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Необхідне відповідне посвідчення;

- особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною,тривалістю до 21 календарного дня щорічно. Необхідне відповідне посвідчення;

- пенсіонерам за віком та інвалідам ІІІ групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно. Пенсійне посвідчення («пенсіонер за віком», а не за вислугою років);

- інвалідам І та ІІ груп - тривалістю 60 календарних днів щорічно. Пенсійне посвідчення;

- особам, які одружуються - тривалістю до 10 календарних днів. Оскільки немає інших умов, то підставою для надання відпустки буде копія заяви про взяття шлюбу з наступним наданням свідоцтва про шлюб;

- працівникам у випадку смерті рідних по крові або шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, пасербиці), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання і назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання і назад. Тут єдиним підтвердженим документом може бути копія свідоцтва про смерть (причому надана після виходу з неоплачуваної відпустки);

- працівникам для догляду за хворим родичем по крові або шлюбу, який за висновком медичної установи потребує постійного стороннього догляду, -тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів. Крім виписки з медичного висновку, можливо, знадобляться документи, що підтверджують ступінь спорідненості;

- працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку. Виписка з медичного висновку; - сумісникам - на час закінчення відпустки за основним місцем роботи. Звісно ж, повинна бути пред'явлена довідка з основного місця роботи про надання відпустки;

- ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Відповідне свідоцтво;

- працівникам, що не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткову відпустки повністю або частково та одержали за них грошову компенсацію - тривалістю до 24 календарних дні у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного строку безперервної роботи. Відповідно, працівник повинен надати довідку з попереднього місця роботи про виконання зазначених умов.

Функції заробітної плати

Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників – потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.

 

Змiст колективного договору

Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.

У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов'язання сторiн щодо регулювання виробничих, трудових, соцiально-економiчних вiдносин, зокрема:

 змiни в органiзацiї виробництва i працi;

 забезпечення продуктивної зайнятостi;

 нормування i оплати працi, встановлення форм, системи, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.);

 встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг;

 участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi i використаннi прибутку пiдприємства, установи, органiзацiї (якщо це передбачено статутом);

 режиму роботи, тривалостi робочого часу i вiдпочинку;

 умов i охорони працi;

 забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення i вiдпочинку працiвникiв;

 гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих;

 умов регулювання фондiв оплати працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень в оплатi працi.

 забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківКолективний договiр може передбачати додатковi порiвняно з чинним законодавством i угодами гарантiї, соцiально-побутовi пiльги.

 

Суміщення та сумісництво

Частина перша статті 105 Кодексу законів про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Суміщення професій (посад) допускається в тому разі, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити високоякісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.

За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади).

Суміщення слід відрізняти від сумісництва, оскільки це різні поняття, які регулюються різними нормами законодавства про працю.

Так, сумісництво передбачає виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Питання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій регулюються постановою Кабінету міністрів України №245 від 3 квітня та положенням про умови роботи за сумісництвом, затвердженим наказом Мінпраці. Мін’юсту і Мінфіну №43 від 28 червня 1993 р. З особою, яка працює за сумісництвом, укладаються окремі трудові договори: за основною роботою і за сумісництвом.

На відміну від сумісництва додаткова робота у порядку суміщення професій (посад) проводиться працівниками за одним трудовим договором на одному підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою і в межах установленої тривалості робочого дня.

Режим робочого часу

Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності чи визначається сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу поділяються на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, в установах і організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, встановлюється 6-денний робочий тиждень з 1 вихідним днем (ст. 52 КЗпП). При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).

За підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу дотримується не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збільшуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в рамках облікового періоду.

Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочого часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватись При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний робочий тиждень в години, визначені графіком змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

 

Поняття та предмет трудового права.

Предмет трудового права — це насамперед трудовi вiдносини, тобто суспiльнi вiдносини, що виникають у процесi застосування людиною своїх здiбностей у виконаннi певної трудової функцiї.

Слід відрізняти трудові відносини від подібних відносин, які є предметом регулювання інших галузей права. Наприклад, договір підряду є цивільно-правовим договором, хоча так само, як і трудовий договір, передбачає виконання роботи. Проте є певний ряд ознак, за якими ці договори належать до різних галузей права (сторони, предмет, порядок вирішення спорів, оплата праці та ін.).

Предметом правового регулювання трудового права є також вiдносини, які не є трудовими, але тiсно пов’язанi з ними: вiд­носини стосовно участi профспілок та інших громадських організацій, трудових колективів і працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини з працевлаштування громадян; відносини з професійної підготовки і підви­щення кваліфікації працівників на виробництві; відносини щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; процесуальні відносини з розгляду трудових спорів. Такі відносини також називають похідними від трудових.

Отже, трудове право — це окрема галузь права України, яка регулює трудові вiдносини робітників і службовців і тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці.