Джерела трудового права України

ВСТУП

 

Виробнича практика студентів є одним із важливих видів навчальної роботи і здійснюється з метою набуття виробничих навиків самостійно приймати рішення в реальних виробничих умовах. Вона покликана підготувати майбутніх спеціалістів до реальної практичної роботи, забезпечити належний рівень їхньої професійної підготовки.

Метою виробничої практики є оволодіння сучасними методами, формами організації праці в галузі майбутньої професії, набуття досвіду виконання завдань та обов’язків, а також закріплення та поглиблення теоречитних знань, які були отримані в процесі навчання, формування умінь та навичок для прийняття самостійних рішень у реальних професійних умовах та для подальшого вмілого кооперування такими знаннями, вміннями, досвідом та інших розумових та фізичних здібностей. Також вивчення роботи підприємств, що в свою чергу надає можливість набуття досвіду також при роботі в колективі.

Завданням проходження виробничої практики є можливість засвоїти та отримати первинний досвід та практичні навики, сформувати вміння самостійно та на власний розсуд приймати управлінські рішення з метою забезпечення власних трудових та кваліфікаційних здібностей та підвищувати рівень знань у правознавчій сфері, а також ознайомлення із: джерелами трудового права України, правовим становищем професійних спілок, трудовим колективом у сфері трудових правовідносин, правовим статусом організації роботодавців у сфері трудових правовідносин, правовідносинами у сфері трудового права, соціальним партнерством у сфері соціально-трудових правовідносин, забезпеченням зайнятості і працевлаштування, трудовим договором, робочим часом і часом відпочинку, оплатою праці, дисципліною

праці, матеріальною відповідальністю в трудовому праві, охороною праці, трудовими спорами, захистом трудових прав працівників в судовому порядку.

Об’єктом дослідження виробничої практики є Товариство з обмеженою відповідальністю «Агрофірма Оршівська» (далі–ТОВ «Агрофірма Оршівська»).

ТОВ «Агрофірма Оршівська» – займається вирощуванням зернових та технічних культур, розведенням великої рогатої худоби, роздрібною торгівлею в неспеціалізованих магазинах з перевагою продовольчого асортименту, виробництвом готових кормів для тварин, що утримуються на фермах, виробництвом хліба та хлібобулочних виробів, а також здійсненням інших пов’язаних і не пов’язаних з цими видами діяльності для одержання прибутку та реалізації економічних та соціальних інтересів Учасників.

ТЕМА 1

ТЕМА 2

ПРАВОВЕ СТАНОВИЩЕ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛОК

ТЕМА 3

ТЕМА 4

ПРАВОВИЙ СТАТУС ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТОДАВЦІВ У СФЕРІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

ТЕМА 5

ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА

ТЕМА 6

ТЕМА 7

ТЕМА 8

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

 

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.

Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін [7].

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю. Залежно від порядку встановлення прав та обов'язків є два види умов трудового договору:

- безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору;

- похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов'язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов'язок роботодавця - своєчасно виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору обов'язкові для сторін у зв'язку з фактом укладення трудового договору [4].

Укладення трудового договору на підприємстві базується на добровільному вступі працівника в трудові відносини. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством,- також документ про освіту, про стан здоров’я тощо. Але при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які вступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Укладення трудового договору оформляється наказом директора підприємства про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказне було видано, але працівника фактично допущено до роботи.

При укладенні трудового договору може бути передбачено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі або посаді, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийняття на роботу [8].

Основними видами трудових договорів які діють на підприємстві є:

- строкові, що укладаються на певний строк;

- без строкові, укладаються на невизначений строк.

Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника. На підприємстві передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з частиною другою статті 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках згідно з частиною третьою статті 33 КЗпП забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди [7].

Трудова книжка - основний документ, що підтверджує трудову діяльність громадян і служить для встановлення загального стажу, безперервного стажу, а також спеціального стажу.

Під час оформлення на роботу трудова книжка заповнюється працівниками відділу кадрів у п'ятиденний термін. До неї заносяться відомості про трудову діяльність, переміщення, звільнення, заохочення працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, понад 5 днів, а також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Отже, з даної теми можна зробити висновок, що трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою. Змістом трудового договору є сукупність умов, що визначають права та обов’язки працівника та роботодавця. Законодавство України, зокрема Конституція України та Кодекс законів про працю України гарантує громадянам правовий захист від незаконної відмови у прийнятті на роботу, а також інших незаконних підстав відмови щодо прийняття працівників на оплачувану роботу.

 

ТЕМА 9

ОПЛАТА ПРАЦІ

За нормативним регулюванням оплати праці виділяють державний та договірний метод. Державне регулювання характеризується цілісністю системи нормативно-правових актів, правил і гарантій оплати праці. Договірне регулювання характеризується розміром та умовами оплати праці працівників, які встановлюються та визначаються колективним договором, галузевими, регіональними угодами та індивідуальними трудовими договорами або контрактами. Питання регулювання оплати праці визначається КЗпП України та ЗУ «Про оплату праці», а також іншими актами. Зокрема на підприємстві – базі практики при підписанні трудового договору роботодавець доводить до відома працівників розмір і термін виплати заробітної плати, умови згідно з якими можуть здійснюватися відрахування із заробітної плати тощо [7].

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Згідно ст. 94 КЗпП України заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Структура заробітної плати на підприємстві базі практики складається з основної і додаткової зарплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Державному класифікатору України, та їх посадові оклади і надбавки. Він розроблений бухгалтером підприємства [2].

Згідно ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Відповідно до ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата виплачується в натуральній та грошовій формі за погодженням із Національним банком України, його регіональними відділеннями. Періодичність виплати полягає у виплаті заробітної плати не рідше 2-х разів на місяць через проміжки часу, що не перевищують 16-ти днів. Досліджуваним підприємством використовується грошова форма виплати заробітної плати. На підприємстві – базі практики заробітна плата виплачується 1, 2 числа кожного місяця, а у випадку, якщо день заробітної плати збігається з вихідним днем – напередодні цього дня. Щодо існуючих гарантій в оплаті праці вони передбачаються нормами чинного законодавства. При виконанні робіт працівником, які відхилились від нормальних умов праці йому встановлюється підвищена оплата праці, а також у Додатку Е зазначений перелік робіт зі шкідливими умовами праці, за роботу в яких надається молоко або інші рівноцінні харчові продукти. Згідно ст. 127КЗпП України відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках передбачених законодавством України. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках зазначених законодавством – п’ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати. Щодо гарантійних і компенсаційних виплат, то гарантійні виплати – це передбачені законодавством виплати за періоди коли працівник за поважних причин не виконував своїх трудових обов’язків (участь у колективних переговорах щодо укладення колективного договору, виплата донора, тощо). Щодо компенсаційних виплат, то це виплати для відшкодування покладених на працівника затрат при виконанні ним трудових обов’язків. Витрати на відрядження відшкодовуються лише за наявності документів в оригіналі, що підтверджують вартість цих витрат. Порядок надання гарантійних та компенсаційних виплат регулюється нормами закону [7].

Отже, основи оплати праці на підприємстві – базі практики визначаються нормами ЗУ «Про оплату праці» та КЗпП України. Заробітна плата, компенсаційні та інші виплати нараховуються у грошовій формі, їх порядок та строк виплати визначений положеннями колективного договору підприємства.

ТЕМА 11

ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

 

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє на кожному підприємстві. Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом, між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (Додаток Є). В даному додатку представлені правила трудового розпорядку – бази практики. Дані правила розроблено з метою впорядкування трудових відносин, які виникають між працівниками та керівником досліджуваного підприємства. Дія правил внутрішнього трудового розпорядку поширюється на всіх працівників ТОВ «Агрофірма Оршівська» [7].

За успіхи в роботі на ТОВ «Агрофірма Оршівська» застосовуються такі види заохочень:

— моральні (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);

— матеріальні (видача премій, нагородження коштовним подарунком);

— надання переваг і пільг

— заохочення за особливі трудові заслуги.

Але окрім заохочення необхідно конкретизувати увагу на питанні, що стосується трудової дисципліни – дисциплінарного стягнення та відповідальності. Зокрема, за порушення трудової дисципліни керівником досліджуваного підприємства можуть застосовуватись наступні дисциплінарні стягнення: догана і звільнення. Також у випадку невиконання чи неналежного виконання обов’язків, працівники несуть загальну дисциплінарну відповідальність відповідно до чинного законодавства.. Також слід зазначити, що згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується в строк не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень для працівників передбачений ст. 149 КЗпП України і зокрема до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від правопорушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Щодо інших заходів правового впливу, то до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватись: зобов’язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом, оголосити попередження, громадську догану з публікацією або без публікації в пресі та інше. Щодо повноважень трудового колективу на підприємстві, то у трудових колективах повинна створитись обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують обов’язки.

До прикладу в Додатку У, зазначена інструкція про порядок відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, а також приклад акту про відсторонення працівника

Таким чином, дисципліна праці – це система правових норм, що визначається внутрішнім трудовим розпорядком, встановлюючи при цьому права та обов’язки працівників і роботодавця вона врегульовує їх трудові функції. Зокрема, саме внутрішнім трудовим розпорядком визначаються основні аспекти праці працівника та його гарантії.

ТЕМА 12

ТЕМА 13

ОХОРОНА ПРАЦІ

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Охорона праці має досить важливе значення, тому її віднесено до пріоритетних напрямків соціальної політики України. За допомогою охорони праці передбачається забезпечення всебічного соціального розвитку кожної працюючої особи, захист особи, визнання пріоритету життя та здоров’я людини у процесі виробничої та трудової діяльності, запобігання шкідливим наслідкам, до яких може призвести ігнорування вимог техніки безпеки та гігієни праці на виробництві [15].

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Державне управління у галузі охорони праці здійснюють: Кабінет Міністрів України; спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці; міністерства та інші центральні органи виконавчої влади; Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування. Їхня компетенція та повноваження у сфері охорони праці визначені Законом України «Про охорону праці» [15].Правове регулювання організації охорони праці на підприємстві здійснюється згідно Конституції України, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про охорону праці», Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворюванння, які спричинили втрату працездатності» та інших нормативно-правових актів щодо охорони праці.На підприємстві проводиться навчання, інструктаж і перевірка знань працівників із питань охорони праці з учнями та студентами навчально-виховних закладів, працівниками в процесі їх трудової діяльності. Працівники при прийнятті на роботу і періодично в процесі роботи, проходять на підприємстві навчання у формі інструктажів із питань охорони праці, правил надання першої допомоги потерпілим, правил поведінки при виникненні аварій.

Відповідно до ст. 18 ЗУ «Про охорону праці», працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. На досліджуваному підприємстві інструктаж з питань охорони праці проводиться в обов’язковому порядку і поділяється на: вступний, первинний, повторний при необхідності позаплановий та цільовий. Мета інструктажу – навчити працівника правильно і безпечно виконувати свої трудові обов’язки.

Положенням ЗУ «Про охорону праці» визначено, право працівника на охорону праці, зокрема саме ст. 5 і ст. 6 даного закону конкретизовано право працівника на охорону праці під час укладання трудового договору та під час роботи. Щодо існуючих гарантій у даній сфері, то законодавством України про охорону праці передбачено комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію права щодо безпечних умов праці. Однією з важливих гарантій охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці. Гарантією права на безпечні і здорові умови праці є виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу. Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота.

Згідно ст. 174 КЗпП України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування). Забороняється також залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує чинні для жінок норми. Щодо охорони праці молоді та осіб з пониженою працездатністю, то їх умови праці повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Зокрема, в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги [15].

Постановою Кабінету Міністрів України затверджено Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Цей Порядок визначає процедуру проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, що сталися з працівниками. Про кожний нещасний випадок потерпілий або працівник, який його виявив, чи інша особа – свідок нещасного випадку повинні негайно повідомити керівника робіт, чи іншу уповноважену особу підприємства і вжити заходів до надання необхідної допомоги потерпілому. Офіційним документом, що засвідчує факт нещасного випадку, що відбувся з лю­диною чи групою людей є акт про нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом (Додаток З). В даному акті зазначаються дані про підприємство де стався нещасний випадок, місце дільниці, цеху обставини, що спричинили даний нещасний випадок тощо. Із аналізу даного акта випливає, що він має важливе значення, зокрема саме для пенсійного забезпечення, адже є підставою для оплати потерпілому витрат на медичну допомогу, проведення медичної, професійної та соціальної реабілітації, а також страхових виплат є акт розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного захворювання за встановленими формами. Щодо спеціального розслідування нещасних випадків, то такому розслідуванню підлягають групові нещасні випадки, нещасні випадки з смертельними наслідками. Таке розслідування проводиться спеціальним наказом призначеною комісією на чолі з представниками органів державного нагляду. Спеціальне розслідування проводиться протягом 10 робочих днів. А також акт про нещасний випадок невиробничого характеру (Додаток І).

Для забезпечення реалізації права громадян на працю в Україні створено систему спеціальних державних органів, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, зокрема це спеціально уповноважені органи та інспекції, покликані захищати трудові права працівників і усувати порушення трудового законодавства. Положенням ЗУ «Про охорону праці» передбачено перелік уповноважених органів здійснювати нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю. Вони зокрема мають забезпечувати законність у трудових правовідносинах, запобігати порушенню законодавства про працю, виявляти та усувати порушення трудових прав працівників, тощо. За порушення законодавства про охорону праці та невиконання приписів посадових осіб особи – порушники притягаються органами виконавчої влади з нагляду за охороною праці до відповідальності в порядку передбаченому чинним законодавством про охорону праці.

Отже, охорона праці відіграє важливу роль оскільки, безпосередньо впливає на здоров’я, а тим більше на життя працюючого і також впливає на високу продуктивність праці. Тому питанню охорони праці повинна відводитись належна роль і належні зусилля тому, що тільки це може вплинути на мінімізацію нещасних випадків, професійних захворювань, аварій тощо.

ТЕМА 14

ТРУДОВІ СПОРИ

ТЕМА 15

ВИСНОВКИ

На ТОВ «Агрофірма Оршівська» діють загальні та галузеві принципи, які визначають керівні положення та основоположні ідеї щодо організації праці працівників.

Сфера дії норм трудового права в межах підприємства поширюється на всіх працівників, з якими укладено трудовий договір.

На ТОВ «Агрофірма Оршівська» трудові правовідносини регулюються: Конституцією України; міжнародними договорами про працю; Кодексом законів про працю України; законами та постановами з питань праці; нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України і міністерств та інших відомств, органів місцевого самоврядування у сфері праці; колективними угодами, а також рішеннями судів.

На підприємстві судова практика займає важливе місце, адже за її допомогою вирішуються трудові правовідносини між учасниками, захищаються і відновлюються їх порушені права та законні інтереси, а також вирішуються трудові спори, розбіжності, непорозуміння.

ТОВ «Агрофірма Оршівська» діють і застосовуються міжнародно-трудові стандарти Організації Об’єднаних Націй та регіональні стандарти.

Характер трудових правовідносин на підприємстві обумовлюється особливостями, а саме: сферою виникнення, змістом, учасниками, трудовими повноваженнями та іншими ознаками. Зміст трудових правовідносин на ТОВ «Агрофірма Оршівська» складають трудові права і обов’язки працівника та роботодавця.

Актом соціального партнерства, що прийнято підприємством є колективний договір, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічних відносини. Зміст колективного договору, що підписаний соціальними партнерами, членом яких є підприємство визначається сторонами в межах їх компетенції.

Змістом трудового договору на ТОВ «Агрофірма Оршівська» є права і обов’язки працівника та роботодавця. Зміна умов трудового договору на підприємстві, укладеного між працівником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін.

Трудовий договір на підприємстві укладається у письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.

днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Внутрішній трудовий розпорядок на ТОВ «Агрофірма Оршівська» визначає організацію та порядок роботи, права та обов’язки роботодавця і працівників, а також порядок взаємовідносин між працівниками і роботодавця процесі праці.

Заохочення застосовуються за бажанням генерального директора підприємства, які оголошуються наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки працівника.

Видами дисциплінарних стягнень, що застосовуються на підприємстві до працівників є догана або звільнення.

Умовами настання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин на підприємстві є: пряма дійсна шкода; протиправна поведінка працівника чи роботодавця; вина в діях чи бездіяльності; прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника чи роботодавця і шкодою, яка настала. Видами матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин на ТОВ «Агрофірма Оршівська є: повна матеріальна відповідальність та обмежена матеріальна відповідальність.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. - К.: Олан, 2002. – 321с.

2. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998. – 145 с.

3. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999. – 37 с.

4. Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. - 1992. – 49-65 с.

5. Житецький В. Ц., Джигирей В. С., Мельников О. В. Основи охорони праці. — 5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001. – 98 с.

6. Іванчук В. Трудове право // Шлях освіти. - 2000. - 236 с.

7. Кодекс Законів про Працю / Верховна Рада України; від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

8. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу:http://zakon1.rada.gov.ua/laws.

9. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

10. Про відпустки / Верховна Рада України; Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/504/96-%D0%B2%D1%80.

11. Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності / Верховна Рада України; Закон України від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1105-14.

12. Про зайнятість населення / Верховна Рада України; Закон України від 5 липня 2012 № 5067-VI / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17.

13. Про оплату праці / Верховна Рада України; Закон України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80.

14. Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності / Верховна Рада України; Закон України від 22 червня 2012 № 5026-VI / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5026-17.

15. Про охорону праці / Верховна Рада України; Закон України від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2694-12.

16. Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності / Верховна Рада України; Закон України від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1045-14.

17. Соколова М.І. Трудове право // Студії політичного центру „Генеза”. - 2006. - №1.- С.25-26.

18. Чанишева Г. І., Фадєєнко А. Ф. Розгляд судами справ у спорах, що випливають з трудових правовідносин (окремі питання) //Право України. - 1998. – 147 с.

19. Яресько А. Доцільність функціонування комісії по трудових спорах // Право України. -1998. – 247 с.

20. Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. - 2000. – 65 с.

ВСТУП

 

Виробнича практика студентів є одним із важливих видів навчальної роботи і здійснюється з метою набуття виробничих навиків самостійно приймати рішення в реальних виробничих умовах. Вона покликана підготувати майбутніх спеціалістів до реальної практичної роботи, забезпечити належний рівень їхньої професійної підготовки.

Метою виробничої практики є оволодіння сучасними методами, формами організації праці в галузі майбутньої професії, набуття досвіду виконання завдань та обов’язків, а також закріплення та поглиблення теоречитних знань, які були отримані в процесі навчання, формування умінь та навичок для прийняття самостійних рішень у реальних професійних умовах та для подальшого вмілого кооперування такими знаннями, вміннями, досвідом та інших розумових та фізичних здібностей. Також вивчення роботи підприємств, що в свою чергу надає можливість набуття досвіду також при роботі в колективі.

Завданням проходження виробничої практики є можливість засвоїти та отримати первинний досвід та практичні навики, сформувати вміння самостійно та на власний розсуд приймати управлінські рішення з метою забезпечення власних трудових та кваліфікаційних здібностей та підвищувати рівень знань у правознавчій сфері, а також ознайомлення із: джерелами трудового права України, правовим становищем професійних спілок, трудовим колективом у сфері трудових правовідносин, правовим статусом організації роботодавців у сфері трудових правовідносин, правовідносинами у сфері трудового права, соціальним партнерством у сфері соціально-трудових правовідносин, забезпеченням зайнятості і працевлаштування, трудовим договором, робочим часом і часом відпочинку, оплатою праці, дисципліною

праці, матеріальною відповідальністю в трудовому праві, охороною праці, трудовими спорами, захистом трудових прав працівників в судовому порядку.

Об’єктом дослідження виробничої практики є Товариство з обмеженою відповідальністю «Агрофірма Оршівська» (далі–ТОВ «Агрофірма Оршівська»).

ТОВ «Агрофірма Оршівська» – займається вирощуванням зернових та технічних культур, розведенням великої рогатої худоби, роздрібною торгівлею в неспеціалізованих магазинах з перевагою продовольчого асортименту, виробництвом готових кормів для тварин, що утримуються на фермах, виробництвом хліба та хлібобулочних виробів, а також здійсненням інших пов’язаних і не пов’язаних з цими видами діяльності для одержання прибутку та реалізації економічних та соціальних інтересів Учасників.

ТЕМА 1

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

 

 

Законодавство про працю регулює трудові відносини праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, пов'язаними з працею. Існують відносини, в яких праця є їх пер­винною основою або їх елементом, що сприяє основному еле­менту - майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникнути відносини, предметом яких є виконання пев­ної роботи. Але вони не завжди є трудовими і регулюються Ци­вільним кодексом, а не Кодексом законів про працю України [1].

Галузеві принципи трудового права - система засадничих положень та керівних ідей, які відображають стан соціально-економічних відносин в державі, стан соціальної політики в державі, а також положення актів трудового законодавства і забезпечує побудову найоптимальніших у даних умовах моделей правового регулювання суспільно-трудових відносин, що відображають специфіку трудового права як самостійної галузі права та самостійної правничої науки [7].

На підприємстві діють загальні та галузеві принципи. До загальних принципів відносять: верховенство права, законність, гуманізм. До галузевих принципів відносять: свобода вибору діяльності та місця роботи, рівне ставлення до працівників, всебічна охорона життя і здоров’я працівника та покращення умов праці, отримання винагороди.

Сфера дії норм трудового права в межах підприємства поширюється на всіх працівників, які володіють трудовою правосуб’єктністю та з якими укладено трудовий договір, який підтверджує факт наявних трудових відносин.

На підприємстві трудові правовідносини регулюються:

України; міжнародними договорами про працю, які ратифіковані Верховною Радою України; Кодексом законів про працю України; законами та постановами про працюз питань суспільно-трудових відносин; указами Президента України; нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України і міністерств та інших відомств, органів місцевого самоврядування у сфері праці; колективними угодами; рішеннями судів.

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини на підприємстві приймаються центральними і місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Зокрема, регулюється положеннями і постановами Кабінету Міністрів України: «Про трудові книжки працівників», «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати », «Про затвердження Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати».

Судова практика у сфері трудового права на підприємстві займає досить важливе місце, адже за її допомогою вирішуються тр