Робочий час і час відпочинку

 

Згідно ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. На ТОВ «Агрофірма Оршівська» при укладенні колективного договору було встановлено для працівників п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями режим роботи, який зобов’язуються виконувати всі працівники: початок роботи – 8-00, закінчення роботи – 17-00, перерва для відпочинку і харчування – з 12-00 до 13-00, субота і неділя – вихідні дні. Тривалість робочого часу працівників становить – 40 годин на тиждень [7].

Відповідно до ст. 45 КУ кожен громадянин має право на відпочинок – це право забезпечується наданням щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш, як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору Додаток В. В даному додатку представлені посади працюючих та тривалість їх щорічної і додаткової відпустки. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості відпусток не враховуються. Умови та порядок надання щорічних відпусток визначаються ст. 79 КЗпП України. Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні додаткові відпустки за другі та наступні роки роботи можуть бути надані працівникам в будь-який час відповідного робочого часу. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації і доводиться до відома всіх працівників. Зокрема в Додатку Г представлений перелік професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. А також в додатку Д зазначений перелік професій і посад, зайнятість працівників яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці [8].

Основним нормативно-правовим актом трудового законодавства, що регулює основні правові питання щодо відпусток є ЗУ «Про відпустки» і КзпП України. За нормами чинного законодавства громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності надаються відпустки. Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час.

Щодо перенесення щорічної відпустки, то ст. 80 КЗпП України передбачений певний перелік випадків внаслідок, яких щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період, зокрема: на вимогу працівника внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки також внаслідок несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки, збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням, внаслідок виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати та в інших випадках. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Зокрема до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку згідно ст. 82 зараховується: час фактичної роботи, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, час навчання новим професіям осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників та інші періоди роботи.

Охарактеризувавши основні положення, порядок та умови надання основної відпустки слід звернути увагу і на підстави надання щорічної додаткової відпустки, а саме згідно ст. 76 КЗпП України вона надається: за роботу з шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці та в інших випадках передбачених законодавством. Тривалість, умови та порядок надання щорічних додаткових відпусток, встановлюється нормативно-правовими актами України. Щодо додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, то згідно ст. 15 ЗУ «Про відпустки» працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою чи заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки, перелік випадків надання даного виду відпустки регулюється нормами закону.КЗпП України зазначено випадки надання творчої відпустки, зокрема вона надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших, передбачених законодавством випадках. Щодо підстав надання соціальних відпусток, то положеннями ЗУ «Про відпустки» визначено, що вони надаються: у зв’язку з вагітністю та пологами (70 календарних днів – до пологів, 56 – після), у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у зв’язку з усиновленням дитини (56 або 70 календарних днів), та інші види. Щодо надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати, то роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з наданням йому відпустки без збереження заробітної плати і оформити її наказом із зазначенням підстав надання такої відпустки та тривалості [7].Отже, робочим є час протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки. Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку саме на ТОВ «Агрофірма Оршівська» здійснюється за допомогою колективно-договірної системи – укладеного колективного та трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних актів. ТЕМА 10

ОПЛАТА ПРАЦІ

За нормативним регулюванням оплати праці виділяють державний та договірний метод. Державне регулювання характеризується цілісністю системи нормативно-правових актів, правил і гарантій оплати праці. Договірне регулювання характеризується розміром та умовами оплати праці працівників, які встановлюються та визначаються колективним договором, галузевими, регіональними угодами та індивідуальними трудовими договорами або контрактами. Питання регулювання оплати праці визначається КЗпП України та ЗУ «Про оплату праці», а також іншими актами. Зокрема на підприємстві – базі практики при підписанні трудового договору роботодавець доводить до відома працівників розмір і термін виплати заробітної плати, умови згідно з якими можуть здійснюватися відрахування із заробітної плати тощо [7].

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Згідно ст. 94 КЗпП України заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Структура заробітної плати на підприємстві базі практики складається з основної і додаткової зарплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Державному класифікатору України, та їх посадові оклади і надбавки. Він розроблений бухгалтером підприємства [2].

Згідно ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Відповідно до ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата виплачується в натуральній та грошовій формі за погодженням із Національним банком України, його регіональними відділеннями. Періодичність виплати полягає у виплаті заробітної плати не рідше 2-х разів на місяць через проміжки часу, що не перевищують 16-ти днів. Досліджуваним підприємством використовується грошова форма виплати заробітної плати. На підприємстві – базі практики заробітна плата виплачується 1, 2 числа кожного місяця, а у випадку, якщо день заробітної плати збігається з вихідним днем – напередодні цього дня. Щодо існуючих гарантій в оплаті праці вони передбачаються нормами чинного законодавства. При виконанні робіт працівником, які відхилились від нормальних умов праці йому встановлюється підвищена оплата праці, а також у Додатку Е зазначений перелік робіт зі шкідливими умовами праці, за роботу в яких надається молоко або інші рівноцінні харчові продукти. Згідно ст. 127КЗпП України відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках передбачених законодавством України. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках зазначених законодавством – п’ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати. Щодо гарантійних і компенсаційних виплат, то гарантійні виплати – це передбачені законодавством виплати за періоди коли працівник за поважних причин не виконував своїх трудових обов’язків (участь у колективних переговорах щодо укладення колективного договору, виплата донора, тощо). Щодо компенсаційних виплат, то це виплати для відшкодування покладених на працівника затрат при виконанні ним трудових обов’язків. Витрати на відрядження відшкодовуються лише за наявності документів в оригіналі, що підтверджують вартість цих витрат. Порядок надання гарантійних та компенсаційних виплат регулюється нормами закону [7].

Отже, основи оплати праці на підприємстві – базі практики визначаються нормами ЗУ «Про оплату праці» та КЗпП України. Заробітна плата, компенсаційні та інші виплати нараховуються у грошовій формі, їх порядок та строк виплати визначений положеннями колективного договору підприємства.

ТЕМА 11

ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

 

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє на кожному підприємстві. Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом, між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (Додаток Є). В даному додатку представлені правила трудового розпорядку – бази практики. Дані правила розроблено з метою впорядкування трудових відносин, які виникають між працівниками та керівником досліджуваного підприємства. Дія правил внутрішнього трудового розпорядку поширюється на всіх працівників ТОВ «Агрофірма Оршівська» [7].

За успіхи в роботі на ТОВ «Агрофірма Оршівська» застосовуються такі види заохочень:

— моральні (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);

— матеріальні (видача премій, нагородження коштовним подарунком);

— надання переваг і пільг

— заохочення за особливі трудові заслуги.

Але окрім заохочення необхідно конкретизувати увагу на питанні, що стосується трудової дисципліни – дисциплінарного стягнення та відповідальності. Зокрема, за порушення трудової дисципліни керівником досліджуваного підприємства можуть застосовуватись наступні дисциплінарні стягнення: догана і звільнення. Також у випадку невиконання чи неналежного виконання обов’язків, працівники несуть загальну дисциплінарну відповідальність відповідно до чинного законодавства.. Також слід зазначити, що згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується в строк не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень для працівників передбачений ст. 149 КЗпП України і зокрема до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від правопорушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Щодо інших заходів правового впливу, то до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватись: зобов’язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом, оголосити попередження, громадську догану з публікацією або без публікації в пресі та інше. Щодо повноважень трудового колективу на підприємстві, то у трудових колективах повинна створитись обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують обов’язки.

До прикладу в Додатку У, зазначена інструкція про порядок відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, а також приклад акту про відсторонення працівника

Таким чином, дисципліна праці – це система правових норм, що визначається внутрішнім трудовим розпорядком, встановлюючи при цьому права та обов’язки працівників і роботодавця вона врегульовує їх трудові функції. Зокрема, саме внутрішнім трудовим розпорядком визначаються основні аспекти праці працівника та його гарантії.

ТЕМА 12