Захист трудових прав працівників В судовому порядку

 

 

Трудові спори – це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Види трудових спорів:

1) індивідуальні трудові спори;

2) колективні трудові спори.

Причинами виникнення трудових спорів є юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником та роботодавцем, а також порушення тих чи інших прав працівника або невиконання працівником зобов’язань перед роботодавцем [4].

Індивідуальний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору, про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори.

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори, а саме: комісії з трудових спорів; районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

Порядок розгляду трудових спорів поділяється на такі види:

1. Загальний порядок(відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається комісією з трудових спорів і в суді. Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках – кожна зі сторін має право звернутися

до суду у зв’язку з незгодою із рішенням комісії з трудових спорів).

2. Судовий порядок(при якому трудовий спір розглядається

безпосередньо судом. Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки).

3. Особливий порядок (передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) [7].

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. У разі невиконання власником (уповноваженим ним органом) рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник (уповноважений ним орган) звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

У судовому порядку розглядаються трудові спори за заявами:

- працівника чи власника (уповноваженого ним органу), коли вони не згідні із рішенням комісії по трудових спорах;

- прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовна давність у трудовому праві – це строк, протягом якого заінтересована особа може звернутися у юрисдикційний орган для захисту свого трудового права або інтересу.

Правил щодо визначення та обчислення строків у Кодексі законів про працю України немає, тому їх визначення та обчислення здійснюється за правилами Цивільно-процесуального кодексу України та Адміністративно-процесуального кодексу України. Строк визначається закінченням періоду, що обчислюється роками, місяцями, тижнями, днями і годинами. Закон допускає кілька способів визначення строку (терміну), кожний з яких може бути використаний самостійно або водночас з іншими.

Колективний трудовий спір – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Залежно від рівня сторонами колективного трудового спору є:

1) на виробничому рівні – наймані працівники та власник (уповноважений ним орган) підприємства, установи, організації; структурний підрозділ або первинна профспілкова організація уповноважена працівниками;

2) на галузевому, територіальному рівнях – працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників (уповноважені ними органи чи представники);

3) на національному рівні – працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників (уповноважені ними органи чи представники) на території адміністративно-територіальних одиниць

України.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

Порядок мирних процедур розв’язання колективних трудових спорів на підприємстві починається з переговорів, що передує усім іншим методам досягнення згоди. Процедура примирення відбувається як без участі, так і за участю посередника, який допомагає розв’язати відносини у взаємостосунках між сторонами, що конфліктують. Протягом часу ведення переговорів, між конфліктуючими сторонами відбуваються узгодження інтересів та компромісу. Завершення переговорів відбувається підписанням погоджувального документа.

Органами по розв’язанню колективних трудових спорів є примирна комісія та трудовий арбітраж, що вирішують та узгоджують непорозуміння між сторонами даного трудового спору.

Примирна комісія –це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно. У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника,консультується із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу(пор виріш тр сп).Трудовий арбітраж – це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору.Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Рішення є обов’язковим до виконання, якщо сторони колективного трудового спору попередньо про це домовились. Повноваження трудового арбітражу припиняються одночасно з припиненням розгляду і винесенням рішення по суті колективного трудового спору.

Незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх своєчасне вирішення, здійснення посередництва для вирішення таких спорів утворюється Національна служба посередництва і примирення (далі –НСПП).

Рішення НСПП мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

До компетенції НСПП належить:- здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);- аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій для їх усунення;- підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);- формування списків арбітрів та посередників;- перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);- посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту);

- залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів

України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб вирішення колективного трудового спору(коли всі інші можливості вичерпано) у зв’язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не пізніше семи днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів.Незаконними визнаються страйки: 1. Оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;2.Які оголошені та проводяться під час здійснення примирних процедур.

Локаут – тимчасова зупинка роботи або суттєве скорочення обсягів виробництва підприємства роботодавцем, одночасно з припиненням виплати зарплати працівникам [7].

Локаут влаштовується з метою вчинення тиску на робітників. Крайньою формою локаута є колективне звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку з трудовою суперечкою, оголошенням страйку з боку робітників,або якщо власник діє з метою попередити або зупинити страйк працівників,перешкодити створенню профспілки або змусити страйковий комітет піти на поступки.

Отже, з даної теми можна зробити висновок, щопід час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств (уповноваженими ними органами) можуть виникати різного роду непорозуміння, які здебільшого мають індивідуальний характер. Трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні, які мають відмінності порядку вирішення. Органи, які розглядають трудові спори, мають не тільки поновити порушене право працівника, а й вжити заходів щодо усунення причин, які породжують трудові спори.

ВИСНОВКИ

На ТОВ «Агрофірма Оршівська» діють загальні та галузеві принципи, які визначають керівні положення та основоположні ідеї щодо організації праці працівників.

Сфера дії норм трудового права в межах підприємства поширюється на всіх працівників, з якими укладено трудовий договір.

На ТОВ «Агрофірма Оршівська» трудові правовідносини регулюються: Конституцією України; міжнародними договорами про працю; Кодексом законів про працю України; законами та постановами з питань праці; нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України і міністерств та інших відомств, органів місцевого самоврядування у сфері праці; колективними угодами, а також рішеннями судів.

На підприємстві судова практика займає важливе місце, адже за її допомогою вирішуються трудові правовідносини між учасниками, захищаються і відновлюються їх порушені права та законні інтереси, а також вирішуються трудові спори, розбіжності, непорозуміння.

ТОВ «Агрофірма Оршівська» діють і застосовуються міжнародно-трудові стандарти Організації Об’єднаних Націй та регіональні стандарти.

Характер трудових правовідносин на підприємстві обумовлюється особливостями, а саме: сферою виникнення, змістом, учасниками, трудовими повноваженнями та іншими ознаками. Зміст трудових правовідносин на ТОВ «Агрофірма Оршівська» складають трудові права і обов’язки працівника та роботодавця.

Актом соціального партнерства, що прийнято підприємством є колективний договір, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічних відносини. Зміст колективного договору, що підписаний соціальними партнерами, членом яких є підприємство визначається сторонами в межах їх компетенції.

Змістом трудового договору на ТОВ «Агрофірма Оршівська» є права і обов’язки працівника та роботодавця. Зміна умов трудового договору на підприємстві, укладеного між працівником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін.

Трудовий договір на підприємстві укладається у письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.

днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Внутрішній трудовий розпорядок на ТОВ «Агрофірма Оршівська» визначає організацію та порядок роботи, права та обов’язки роботодавця і працівників, а також порядок взаємовідносин між працівниками і роботодавця процесі праці.

Заохочення застосовуються за бажанням генерального директора підприємства, які оголошуються наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки працівника.

Видами дисциплінарних стягнень, що застосовуються на підприємстві до працівників є догана або звільнення.

Умовами настання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин на підприємстві є: пряма дійсна шкода; протиправна поведінка працівника чи роботодавця; вина в діях чи бездіяльності; прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника чи роботодавця і шкодою, яка настала. Видами матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин на ТОВ «Агрофірма Оршівська є: повна матеріальна відповідальність та обмежена матеріальна відповідальність.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. - К.: Олан, 2002. – 321с.

2. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998. – 145 с.

3. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999. – 37 с.

4. Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. - 1992. – 49-65 с.

5. Житецький В. Ц., Джигирей В. С., Мельников О. В. Основи охорони праці. — 5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001. – 98 с.

6. Іванчук В. Трудове право // Шлях освіти. - 2000. - 236 с.

7. Кодекс Законів про Працю / Верховна Рада України; від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

8. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу:http://zakon1.rada.gov.ua/laws.

9. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

10. Про відпустки / Верховна Рада України; Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/504/96-%D0%B2%D1%80.

11. Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності / Верховна Рада України; Закон України від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1105-14.

12. Про зайнятість населення / Верховна Рада України; Закон України від 5 липня 2012 № 5067-VI / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17.

13. Про оплату праці / Верховна Рада України; Закон України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80.

14. Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності / Верховна Рада України; Закон України від 22 червня 2012 № 5026-VI / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5026-17.

15. Про охорону праці / Верховна Рада України; Закон України від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2694-12.

16. Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності / Верховна Рада України; Закон України від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1045-14.

17. Соколова М.І. Трудове право // Студії політичного центру „Генеза”. - 2006. - №1.- С.25-26.

18. Чанишева Г. І., Фадєєнко А. Ф. Розгляд судами справ у спорах, що випливають з трудових правовідносин (окремі питання) //Право України. - 1998. – 147 с.

19. Яресько А. Доцільність функціонування комісії по трудових спорах // Право України. -1998. – 247 с.

20. Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. - 2000. – 65 с.